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月平均所定労働日数とは?実労働日数との違いや日数の計算方法を解説

作成日:
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「月平均所定労働日数」とは何かご存じでしょうか。
月平均所定労働日数は、残業代を計算する際などに用いることがあります。
月平均所定労働日数は、実際に働いた日を指す実労働日数とも異なるものです。

  • 月平均所定労働日数とは何か
  • 実労働日数とどのように異なるか
  • 月平均所定労働日数の計算方法

について弁護士が解説します。

月平均所定労働日数の定義

「月平均所定労働日数」とはどういう意味でしょうか。
なぜ、「月所定労働日数」という概念が必要なのでしょうか。

月平均所定労働日数の定義や、月平均所定労働日数という概念が必要な理由について解説します。

(1)月平均所定労働日数とは?

所定労働日数とは、就業規則や労働契約に定められている労働日数のことです。
「所定」とは「あらかじめ決まっていること」を意味します。

月平均所定労働日数とは、年間の所定労働日数を12ヶ月で割って算出した、1ヶ月あたりの平均の所定労働日数のことです。

なお、1年間の所定労働日数は「年間所定労働日数」といいます。
年間所定労働日数は、「1年の暦の日数-年間休日」で計算することができます。

(2)実労働日数との違い

実労働日数とは、社員個人が実際に働いた日数のことです。
実労働日数は、有給休暇の取得や欠勤があった場合に、所定労働日数よりも少なくなります。
また所定休日や法定休日に労働をした際などは、所定労働日数よりも多くなることもあります。

(3)月平均所定労働日数という概念が必要な理由

月平均所定労働日数は割増賃金・残業代を計算するときに利用されます。

【残業代の基本的な計算式】
残業代=1時間当たりの基礎賃金×残業時間×割増率
で計算します。
このうち、1時間当たりの基礎賃金は、月給制の場合、次のように計算します。
月給の基礎賃金÷(※)1年間における1ヶ月の平均所定労働時間

※1年間における1ヶ月の平均所定労働時間
月平均所定労働日数×1日の所定労働時間

このように、月給制の場合、月平均所定労働日数をもとに、法定時間外や深夜の残業代、休日出勤手当などを計算することになります。

参考:しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編|厚生労働省

年次有給休暇も所定労働日数に含まれる

休暇とは、働く義務のある日が休みになることをいいます。
有給休暇・育児休暇・看護休暇・介護休暇などの法定休暇(法律上定められた休暇)や、会社が定めるリフレッシュ休暇・慶弔休暇・生理休暇などの特別休暇(企業独自に定める休暇)は、所定労働日数に含まれます。

これに対し、休日は所定労働日数に含まれません。
休日は元々労働の義務のない日のことを指します。
休日には、法定休日(原則週に1回の法律上の休日)と法定外休日(企業が独自に定める休日)があります。
例えば土日が休日の会社の場合、土日の内、いずれか1日が法定休日、残り1日が法定外休日となるのが原則です。

月平均所定労働日数の算出方法

月平均所定労働日数は次の通り算出します。
月平均所定労働日数=年間所定労働日数÷12ヶ月

この内、年間所定労働日数は、次の通り算出できます。
年間所定労働日数=365日-年間休日

このように1年間の暦日数から年間休日(法定休日+法定外休日)を引くことで算出できます。
年間休日の日数は就業規則などに記載されています。

上述の通り、有給休暇やリフレッシュ休暇などの「休暇」は所定労働日数に含まれますので、1年間の暦日数からは引きません。

1年間の所定日数を数える際の起算日に決まりはないため、1月1日~12月31日と区切ったり、4月1日~3月31日の年度で区切ることもできます。

所定労働時間とは?

所定労働時間とは、法定労働時間(※)の範囲内で、事業者が独自に設定できる労働時間のことです。
※法定労働時間は原則1日8時間、1週40時間

所定労働時間は休憩時間を除く、1日の始業から就業までの時間を指します。

労働基準法34条1項によって、休憩時間は以下のとおり決まっています。

1日の労働時間休憩時間
6時間以下0分以上
6時間超え8時間以下45分以上
8時間超え1時間以上

会社がこの休憩時間のルールに違反すると、6ヶ月以下の懲役または30万以下の罰金刑に処されます(労働基準法119条1号)。

所定労働時間は就業規則や雇用契約書(労働条件通知書など)で明示し、あらかじめ労働者に周知する必要があります。
所定労働時間を超えて労働した場合は残業となり、残業代などが支払われます。
月平均の所定労働時間は、「月平均所定労働日数 × 1日の所定労働時間」で算出できます。

参考:労働時間・休憩・休日関係|厚生労働省

残業の種類

所定労働時間を超えて労働すると残業になりますが、残業には様々な種類があり、残業の種類によって割増率が異なります。

以下のケースの場合、割増賃金が発生します。

  1. 法定労働時間を超える残業(時間外労働)
  2. 法定休日での残業(休日労働)
  3. 深夜労働

しかし、

  1. 所定労働時間は超えるが、1~3には当たらない残業(法内残業)

の場合には、法律上は割増賃金を払う必要がありません。

会社の就業規則などで、4の場合も割増賃金を払うとのルールがなき限り、所定労働時間と同じ賃金を基に、残業代が払われます。

※なお、管理監督者など、一部の方は、原則として、割増賃金(深夜労働に対する割増賃金を除く)が支払われません。

割増率

時間外労働、休日労働、深夜労働に対しては、法律上、次のように割増率が定められています。

残業の種類割増賃金が発生する条件(※1)最低限度の割増率
時間外労働1日8時間・週40時間のいずれかを超えて労働。
(法定休日の労働時間は含まず。)(※2)
時間外労働が月60時間までの部分1.25倍
時間外労働が月60時間を超えた部分1.5倍
(※3)
深夜労働22~5時の間の労働1.25倍
休日労働法定休日の労働1.35倍
重複する部分時間外労働が0時間を超えて月60時間までの部分と、深夜労働が重複する部分1.5倍
時間外労働が月60時間を超えた部分と、深夜労働が重複する部分1.75倍
(※4)
法定休日に深夜労働した部分1.6倍

※1 残業時間として認められるためには、「会社の指示によって労働させられた」ことが必要です。
※2 時間外労働の例外
常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業(映画の製作は除く)、保険衛生業、接客業については、週44時間を超えた労働
※3 次に該当する企業(中小企業、以下同じ)は、2023年3月末までは、最低の割増率は1.25倍となります。

  • 小売業:資本金5000万円以下または常時使用する労働者が50人以下
  • サービス業:資本金5000万円以下または常時使用する労働者が100人以下
  • 卸売業:資本金1億円以下または常時使用する労働者が100人以下
  • その他:資本金3億円以下または常時使用する労働者が300人以下

※4 中小企業では2023年3月末までは、最低の割増率は1.5倍となります。

【まとめ】月平均所定労働日数は残業代の計算などに使われる

月平均所定労働日数は、残業代を計算する際などに必要となります。
月平均所定労働日数は、休日・休暇の日数や、就業規則の規定内容によっても変動するものであり、会社や人によって異なるものといえます。
今一度、就業規則などを確認してみるとよいでしょう。

そして、月平均所定労働日数を基に残業代を計算してみた結果、支払われている残業代が不足しているのではないか、と疑問を持つ方は、弁護士に相談しましょう。

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