残業時間や残業代のトラブルを労働基準監督署に通報・相談する準備

働き方改革が叫ばれていても、残業や長時間労働に関するトラブルはやはり後を絶ちません。

そうした不当な労働環境に悩まされているとき、困った労働者の相談窓口として、労働者の味方になってくれるのが労働基準監督署です。

今回は、労働基準監督署の役割や、どのような場合に利用すべきか、そして利用する際にしておくべき準備などについて、解説していきます。

まず、時間外労働や休日労働に関する使用者の義務について説明します。

労働基準法では、労働時間及び休日に関する規定が定められています。

まず、労働基準法第32条において、労働時間は「1日8時間・1週40時間」が上限とされています。この法律上の上限のことを「法定労働時間」といいます。

また、同法第35条において、「1週間当たり1日以上又は4週間当たり4日以上」の休日を、使用者は労働者に与えなければならないと規定されています。

法律で義務付けられているこの休日のことを、「法定休日」といいます。

そして、法定労働時間を超えて働くことを「時間外労働」と呼び、法定休日に働くことを「休日労働」といいます。

使用者が労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合には、以下のことを行わなければなりません。

時間外労働には、原則として「月45時間・年360時間」という上限規制があり（労働基準法第36条4項）、36協定はこの規制を遵守した内容でなければなりません。

ただし、36協定に特別条項を定めた上で労使が合意すれば、臨時的な特別の必要性がある場合に限り、月45時間を超える時間外労働が認められます。

もっとも、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、以下のような上限規制は超えることができません。

時間外労働、休日労働、深夜労働（22～5時の間に行われた労働）が行われた場合には、使用者は労働者に対し、所定の割増率に基づく割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第37条）。

割増賃金は、「1時間あたりの賃金×対象の労働時間数×割増率」という計算式によって算出されます。

（※1）25%を超える率とするよう努めることが必要です。
（※2）中小企業については、2023年4月1日から適用となります。

以下のようなケースに該当する場合、使用者は、労働基準法違反として罰則を科される可能性があります（労働基準法第119条）。

使用者は、労使間での36協定の締結及び届出をすることなく、労働者に時間外労働や休日労働をさせることはできません。

36協定の締結及び届出をすることなく時間外労働や休日労働をさせた場合、使用者は労働基準法第32条あるいは第35条に違反することとなります。

一般に「サービス残業」とは、実際には労働をしているのに、勤務管理上の労働時間に計上されず、正当な割増賃金（残業代）が支払われない時間外労働・休日労働・深夜労働のことをいいます。

時間外労働・休日労働・深夜労働が行われたにもかかわらず、使用者が割増賃金を支払わないことは、労働基準法第37条に違反する行為となります。

法定労働時間の弾力的な運用が認められている労働時間制を導入している場合であっても、その柔軟化された法定労働時間の枠を超えた労働時間については、時間外労働として扱われます。

そのような変則的な労働時間制度としては、以下のようなものがあります。

「管理監督者」（労働基準法第41条2号）に該当する場合には、労働時間・休憩・休日に関する労働基準法の規制が適用除外となり、使用者は時間外労働や休日労働に対する割増賃金の支払い義務を負いません（深夜労働に対する割増賃金の支払いは必要です）。

「管理監督者」とは、行政解釈によれば、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」のことをいうとされています。
またそれは、名称や肩書き、就業規則の定めのいかんにとらわれず、実態に即して客観的に判断されるべきであるとされます。

つまり、課長や部長等の肩書きが与えられていても、職務内容や勤務上の裁量等の点からみて管理監督者に相当する実態がない場合には、いわゆる「名ばかり管理職」の可能性があります。

具体的には、裁判例などでは、1.経営者と一体性を持つような職務権限を有しているか（職務権限）、2.厳密な時間管理を受けず、自己の勤務時間に対する自由裁量を有しているか（勤務態様）、3.その地位にふさわしい待遇を受けているか（待遇）といった点を考慮して、管理監督者該当性が判断されます。

これらの実態がないとして管理監督者にあたらないと判断されれば、労働時間・休憩・休日に関する規制が、通常の労働者と同様に適用されることになり、時間外労働や休日労働に対する割増賃金の支払いも必要となります。

ここからは、労働基準監督署（労基署）の役割と、労働基準監督署に相談するメリットについて説明していきましょう。

労働基準監督署は、全国各地に321署がある、厚生労働省の第一線機関です。
労働基準監督署の重要な役割としては、管轄内の会社（事業場）に労働基準法を遵守させることがあります。

労働基準監督署は、会社が労働基準法等に違反していると疑われる場合に、労働者からの申告や相談を受け付けます。
そうした申告等に基づいて、会社（事業場）に立ち入り調査を行い、必要に応じて、是正勧告や再発防止、改善のための指導を行ってくれます。

労働基準監督署への相談や申告を会社に内密で行いたい場合は、匿名で申告することも可能です。なお、労働基準監督官は法律上の秘密保持義務を負っているため、実名相談の場合であっても、相談者や申告者が誰であるかを会社に伝えることはありません。

労働基準監督署に相談や申告をする場合には、労働環境に違法な実態があることを証明できる証拠を、事前に準備しておくのが良いでしょう。
有効な証拠があれば、スムーズに調査・指導へと動いてくれることが期待できます。

集めるべき証拠としては、労働条件、労働時間の実態、実際に支払われた賃金の額といった事実を証明できるものになります。
具体的には、以下のようなものが証拠として有効であると考えられます。

労働基準監督署に申告しても、迅速に対応してもらえなかったり、行政指導や指示された改善策等を会社が受け入れなかったりして、現実的に残業トラブルが解決しないケースもあります。

そうした状況を打破するためには、長時間労働の是正や未払い残業代の請求について、労働審判や訴訟などの法的手続きを視野に入れて、会社と交渉することになります。

会社と有利に交渉を進めるためには、法務知識や過去の判例等のノウハウを持ち合わせた弁護士に相談・依頼することをおすすめします。
残業代の計算は複雑なものになりがちですし、会社との交渉や訴訟の際には有効な証拠に基づいた的確な主張・立証が求められるためです。

なお、アディーレ法律事務所のウェブサイトには「残業代メーター」という請求可能な残業代を簡単に計算できるページがあります。
ただし、簡易的に計算するものであるため、実際の請求額とは異なることがあります。

また、未払いの残業代請求権には消滅時効があるため、注意が必要です。
2020年4月に施行された民法改正の影響で、残業代請求権には2種類の時効期間が存在しています。

将来的には、一般の債権と同様に5年となることも検討されています。
時効期間は、各支払期日（給料日）の翌日からスタートします。

弁護士に相談や依頼をすると、こうした残業代の消滅時効期間の確認や、消滅時効期間の更新・完成猶予といった時効の完成を阻止するための法的手続きを行ってもらうこともできます。

今回の記事のまとめは以下のとおりです。

不当な時間外労働や休日労働を強いられている方、未払いの残業代があって請求を検討している方は、残業代請求を扱っているアディーレ法律事務所にご相談ください。