労働基準法における夜勤の考え方！休日や割増賃金、労働制限も解説

会社がこの休憩時間のルールに違反すると、6ヵ月以下の懲役または30万以下の罰金刑に処されます（労働基準法第119条1号）。

夜勤をするときの休日の扱いは、夜勤をする本人やシフト調整をする人事担当者に生じやすい疑問です。
たとえば、「夜勤明けの日を法定休日に設定していいか？」ということです。

法定休日とは週に1回原則として設けなければいけない休日のことをいいます。

原則として「0～24時（暦日）」という、0時スタートの継続した24時間を法定休日にする必要があります。
もっとも例外も設けられています。
勤務体系や業種ごとに、法定休日の与え方を見ていきましょう。

一昼夜交替勤務とは、労働（例：8～翌朝8時まで）と、その後に続く非番を繰り返す勤務体系のことです。

先ほどご説明したとおり、法定休日は原則として0時からの継続した24時間を法定休日とする必要があります。
そのため、一昼夜交替勤務の場合は、法定休日は夜勤明けの日とは別に設けなければなりません（昭和23年11月9日基収2968号）。

すなわち、3月4日の8時～翌5日の8時までの勤務の場合、3月5日を法定休日とすることはできず、3月6日以降の0時からの継続した24時間の法定休日を設定する必要があります。

ただし、8時間ずつ3人で交替勤務するといったようなシフト編成（番方編成）の場合は、次の要件をいずれも満たせば、0時からの休日である必要はありません。何時からのスタートでもいいので、休日が24時間継続していればよいということになります（昭和63年3月14日基発150号）。

トラック・バス・タクシーの運転者の場合、「＜休息時間＋24時間＞の連続した時間」が法定休日にあたります。
ただし、「＜休息期間＋24時間＞の連続した時間」が30時間を下回ってはいけません。
また、休息期間は原則8時間以上とる必要があります（平成元年2月9日労告7号）。
※隔日勤務であれば休息期間は20時間以上が必要です。

これは、これらのドライバーは長時間労働となりやすいため、休日を長くあたえることにより、交通事故を防止することを目的としています。

なお、2日連続して法定休日を与える場合は、2日目の法定休日は連続した24時間以上であれば足ります。

旅館業のうち、一定の労働者については、次の要件を含む諸要件をいずれも満たせば、法定休日は0時から始まる必要はなく、暦日で2日にまたがる休日も法定休日として認められます（昭和57年6月30日基発446号）。

1. 正午～翌日正午までを含む継続30時間（当分の間は27時間）の休息時間が確保されること
2. あらかじめ労働者に以下のことが明示されていること

3. 1年間の法定休日数の内、半数以上は暦日（0時スタートの法定休日）で与えること

次に、夜勤をした場合の割増賃金や残業代についてご説明します。
なお、管理監督者など一部の方に対しては、会社は労働基準法律上、割増賃金や残業代の支払義務を負っていません（深夜労働の割増部分を除く）。

夜勤の残業代や割増賃金について考える場合、まず労働基準法で定められた一般的な時間外労働などの仕組みを確認しておく必要があります。

労働基準法で定める法定労働時間は、「原則として1日8時間、1週間40時間まで」です。
法定労働時間を超えて労働させた場合は、「時間外労働」となります。

また、法定労働時間を超えないものの、会社が就業規則などで定めた所定労働時間を超えると「法内残業」となります。
さらに、法定休日に労働した場合には、「休日労働」となります。
22～5時の労働は「深夜労働」となります。
労働基準法において、夜勤に近い位置づけとなるのは深夜労働です。

労働基準法が定める、各残業の種類ごとの基本的な割増率は次のとおりです。

※1 残業時間として認められるためには、「会社の指示によって労働させられた」ことが必要です。
※2 時間外労働の例外
常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画の製作は除く）、保険衛生業、接客業については、週44時間を超えた労働
※3 次に該当する企業（中小企業、以下同じ）は2023年4月以降の時間外労働にのみ適用。

※4 中小企業では、2023年4月以降の時間外労働にのみ適用。

法定時間内残業の場合は、割増率は労働基準法において定められていません。
そのため、法定時間内残業の残業代を以下のどちらの方法で支払うのかは企業の自由となっています。

なお、残業代は、「1時間あたりの基礎賃金×割増率×残業時間」で計算します。

夜勤労働者の割増賃金や残業代の計算は、日勤だけの人と比べて複雑になりやすいといえます。
これは、割増率が追加される時間帯に労働（深夜労働）することが多いためです。

たとえば、8～17時（休憩1時間）まで働く日勤の人の場合、法定労働時間と所定労働時間の範囲内であれば、割増賃金は発生しません。

一方で、たとえば21～6時まで働く夜勤労働者の給与計算をする場合、日勤労働者と比べて単純に「勤務時間が違うだけ」ということにはなりません。
このケースの割増率は、基本的には以下のようになり、複雑な計算になります。

21～22時：割増なし
22～2時：1.25の割増率 ※深夜労働
2～3時：休憩
3～5時：1.25の割増率 ※深夜労働
5～6時：割増なし

ここに法定労働時間を超える時間外労働があり、これと深夜労働が重複していると、その時間帯の割増率が1.5以上になることもあります。

労働基準法では、年少者と妊産婦の夜勤（深夜労働）について特別な制限を定めています。
満18歳に満たない年少者は、交替制によって使用する満16歳以上の男性を除いて、原則として、深夜労働が禁止されています（労働基準法第61条1項）。

※ただし、病院・保健衛生業など一部の業種においては深夜労働が認められているなど、深夜労働の禁止が適用されない場合があります（労働基準法第61条4項）。

妊産婦については、本人から請求がある場合に深夜労働をさせてはいけません（労働基準法第66条3項）。

労働基準法では、夜勤労働者の休憩時間や休日などで不利益とならないように、二暦日に渡る一勤務について、始業時刻の属する日の労働として取り扱うことを定めています。

労働基準法で夜勤に近い位置づけとなるのは、「22～5時」に働く深夜労働であり、深夜労働の場合、使用者は、原則として「1時間当たりの基礎賃金×1.25倍×深夜労働した時間」で計算される割増賃金を支払う義務があります。

夜勤労働者の休日などに悩みがある場合は、早めに労働基準監督署などへ相談をしてみるとよいでしょう。

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