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管理監督者の判断基準とは?名ばかり管理職に関する判例も解説

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「平社員と同じ仕事をしているのに、管理職だから残業代が出ないと言われた。納得できない。」

このような状況に置かれている方も多いでしょう。

企業は、「管理監督者」に対して、時間外労働や休日労働の割増賃金(残業代)を支払う義務がありません。
しかし、管理職の肩書がついているからといって、必ずしもこの「管理監督者」に該当するわけではありません。
いわゆる「名ばかり管理職」は、平社員と同じように、上記割増賃金が貰える対象となります。

また、管理監督者に該当する場合でも、企業は、深夜労働(22~5時の間の労働)に対する割増賃金は支払う必要がありあます。

管理監督者について弁護士が解説いたします。

管理監督者とは?

管理監督者とは、「監督もしくは管理の地位にあるもの」のことをいいます。
管理監督者に該当すると、企業は、法律上、時間外労働や休日労働の割増賃金を支払う義務などはありません(労働基準法41条2号)。
※ただし、管理監督者であっても、

  • 深夜労働した場合の割増賃金の支払いや、
  • 一定の要件を満たした場合の年次有給休暇の付与

は必要です。

(労働時間等に関する規定の適用除外)

第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者……

引用:労働基準法41条2号

管理監督者に該当するかどうかは、マネージャーや、課長、店長などの「肩書」で決まるわけではありません。
その実態が大事です。

すなわち、管理監督者とは、労働条件の決定その他の労務管理について、経営者と一体の立場にある人のことをいい、その実態があることが必要です(昭和22年9月13日労働基準局関係の事務次官通達17号、昭和63年3月14日労働基準局長通達150号等)。

それでは、次に、管理監督者に該当するかどうかを判断するための判断基準について説明します。

管理監督者の判断基準

裁判例では、以下の3つの要素を満たすと、管理監督者であると判断する傾向にあります(育英舎事件 札幌地方裁判所判決平成14年4月18日労働判例839号58頁)。

  1. [職務内容、責任と権限]
    事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること
    例えば、経営者と一体となって経営を左右するような重要な仕事に携わり、部下の人事考課(※)に関して広い裁量をもっていると、1.に該当することがあります。
    ※人事考課とは、昇給、昇格、ボーナス等を決定するために、従業員の業務成績等を評価することをいいます。

  2. [勤務態様]
    自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること

    例えば、通常の就業時間に拘束されず、自分の出退勤時間は自由に決めることができる場合は、2.に該当することがあります。

  3. [待遇]
    一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられていること

    例えば、基本給、手当、ボーナスなどが、他の一般従業員よりも明らかに高い場合、3.に該当することがあります。

管理監督者とは言えないケース

管理監督者に該当するかどうかは、上記のように、職務内容や責任と権限、勤務態様、待遇の要素を基に判断されます。

では、どのような場合に管理監督者とは言えないケースにあたるのでしょうか。
管理監督者であることを否定する方向に働く要素についてご説明します。

※なお、次の否定要素にあてはまらないからといって、管理監督者に該当するというわけではありません。

参考:多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について|厚生労働省

(1)管理監督者とはいえない職務内容、責任・権限

例えば、次のような場合、管理監督者であることを否定する方向に働く要素になります。

  • 店舗に所属する従業員の採用・人選に関する責任と権限が実質的にない場合
  • 店舗に所属する従業員の解雇に関する責任と権限が、形式的にも実質的にもない場合
  • 部下の人事考課に関する責任と権限が、形式的にも、実質的にもない場合
  • シフト表の作成、または残業の命令を行う責任と権限が実質的にない場合

このように、従業員の採用・解雇や、人事考課、労働時間の管理などは、労務管理において重要な役目であるにもかかわらず、これらに対して関与できない場合は、管理監督者とはいえないと判断される傾向にあります。

(2)管理監督者とはいえない勤務態様

例えば、次のような場合、管理監督者であることを否定する方向に働く要素になります。

  • 遅刻、早退等をすると、不利益な取り扱いがされる場合(減給など)
  • 自己の労働時間に対する裁量が実質的にほとんどない場合
    (例)
    ・営業時間中は店長が店舗に常駐しなければならない
    ・アルバイトなどの人員が不足する場合、店長が、当該アルバイトなどの仕事を行わなければならない
  • 管理監督者でない部下と同じような勤務態様(例:会社のマニュアル通りの仕事をしているなど)が勤務時間の大半を占めている場合

このように平社員と同じような勤務態様である場合は、管理監督者とはいえないと判断される傾向にあります。

(3)賃金等の待遇についての判断要素

例えば、次のような場合、管理監督者であることを否定する方向に働く要素になります。

  • 基本給、役職手当など、平社員などよりも待遇を優遇すべく取られている措置が、実労働時間からすれば不十分であり、当該労働者の保護に欠ける恐れがある場合
  • 特別の事情がないにもかかわらず、一年間の賃金額や一時間あたりの賃金額が、当該企業の平社員やアルバイト・パートなどの賃金額と同じか、それ以下である場合
  • 一時間あたりの賃金額が、最低賃金額に満たない場合

管理監督者は立場に応じて優遇された待遇を受けるべきなのに、実労働時間からすれば賃金が優遇されているとはいえない場合は、管理監督者とはいえないと判断される傾向にあります。

管理監督者と管理職の違いとは?

管理職は組織の中で管理業務を行う人たちの総称で、その定義は企業が独自に決定しています。他方で、管理監督者は労働基準法に定められているもので、必ずしも、企業でいう管理職とは一致しません。

しかし、管理監督者には該当しない管理職なのに、「管理職だから、時間外労働や休日労働の割増賃金は支払わない」と扱っている違法な企業も、残念ながら少なくありません。

名ばかり管理職とは?

「名ばかり管理職」とは、法律上の管理監督者の定義に当てはまらないにもかかわらず、企業内では、管理職の肩書を与えられて、時間外労働や休日労働の割増賃金の支払いなどをしてもらえない労働者のことを指します。

すなわち、「名ばかり管理職」の場合、管理監督者としての職務や責任、権限、勤務態様、待遇を有していませんが、企業は、「名ばかり管理職」も管理監督者扱いにすることで、時間外労働や休日労働の割増賃金の支払いなどを逃れているのです。

前記の通り、管理監督者はそれにふさわしい職務・責任・権限・待遇を有している必要があり、これらの要素を満たさない名ばかり管理職を管理監督者と同じ扱いにすることは、労働基準法違反となります。

管理監督者や名ばかり管理職に関する裁判例

管理監督者なのか、名ばかり管理職なのか、という点は、残業代請求においてよく争点になります。
管理監督者や名ばかり管理職に関する裁判例をご紹介します。

(1)レストランビュッフェ事件(大阪地方裁判所判決昭和61年7月30日労判481号51頁)

争点
ファミリーレストラン店長は、管理監督者に該当するか

当該店長の職務・勤務態様・待遇など
【職務や責任、権限】

  • 本件店舖で勤務しているコック、ウエイターなど6、7名の従業員を統轄
  • ウエイターの採用にも一部関与したことがあり
  • 材料の仕入れ、店の売上金の管理等を任せられていた

他方で、

  • 上記の店長としての職務以外にも、コックやウエイター、レジ係、掃除等の全般の職務を当該店長がこなしていた
  • 当該店長が採用したウエイ夕ーの労働条件は、経営者が最終決定していた

【勤務態様】

  • 本件店舖の営業時間に完全に拘束されていて、出退勤の自由なし
  • タイムレコーダーにより出退勤の時間を管理されていた

【待遇】

  • 月2、3万円の店長手当しかもらっていない

判決の内容
当該店長は管理監督者に該当しない。

(2)医療法人徳洲会事件(大阪地方裁判所判決昭和62年3月31日労判497号65頁)

争点
人事課長として、看護婦の募集業務に従事していた労働者は管理監督者に該当するか

当該課長の職務・勤務態様・待遇など
【職務や責任、権限】

  • 看護婦の募集業務の全般
  • 当該業務の責任者として、原告(当該課長)の判断で看護婦の求人、募集のための業務計画などを立案・実施する権限あり
  • 当該業務の遂行のため、必要であれば、被告の本部や被告が経営する各病院の人事に関係する職員を指揮・命令する権限あり
  • 一般の看護婦については、原告の調査、判断により採否を決定
    さらに、原告の裁量と判断により、採用した看護婦を、被告が経営するどこの病院に配置するか決定する人事上の権限あり
  • 婦長クラスの看護婦については、その採否、配置等の人事上の最終決定は、理事長に委ねられていたものの、原告がその決定手続に意見するなど深い関わりあり

【勤務態様】

  • 出勤日における実際の労働時間は、原告(当該課長)が、自由裁量により決定可能

【待遇】

  • 給与面では課長職として責任手当を支給されていた
  • 原告(当該課長)の担当する職務の特殊性から、実際の時間外労働の有無やその時間数に関係なく、時間外労働(深夜労働を含む)の手当として、特別調整手当が支給されていた

判決の内容
当該課長は管理監督者に該当する

(3)育英舎事件(札幌地方裁判所判決平成14年4月18日労働判例839号58頁)

争点
学習塾の営業課長は管理監督者に該当するか

当該課長の職務・勤務態様・待遇など
【職務や責任、権限】

  • 原告(当該課長)は、管理業務全般の事務を担当していたが、形式的にも実質的にも裁量的な権限なし

【勤務態様】

  • 出退勤についてはタイムカードへの記録が必要であり,勤怠管理は他の従業員と同様にきちんと行われていた
  • 各教室の状況について社長に日報で報告することが例とされていた
  • 出勤をするかどうかの自由はなし

【待遇】

  • 課長に昇進してから給与面等での待遇が上がったものの、一般従業員に比べてそれほど高くない

判決
当該課長は、管理監督者に該当しない

【まとめ】管理監督者の残業代に関するお悩みはアディーレ法律事務所に相談

企業は、管理監督者に対しては、労働基準法上の時間外労働や休日労働の割増賃金を支払うなどの義務がありません。
管理監督者かどうかは、職務内容・責任と権限・勤務態様・待遇の要素から判断される傾向にあります。

「管理職=管理監督者」ではありません。
しかし、企業や経営者側が時間外労働や休日労働の割増賃金の支払いなどを逃れようと、違法にも、「名ばかり管理職」まで管理監督者扱いとするケースが少なくありません。

残業代でお悩みの管理職の方は、アディーレ法律事務所にご相談ください。

参考:労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために|厚生労働省

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