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名ばかりの「休憩時間」には残業代が発生する可能性がある

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休憩時間なのにやることがあってのんびり休めない、そんなことはありませんか。

そうした名ばかりの休憩時間には、労働時間として賃金や残業代が発生する可能性があります。

労働者にとって、休憩時間は1日の労働の中で欠かせないものです。
健康への負担軽減や、作業効率の点からしても重要な休憩時間については、法律上にも規定が置かれ、労働時間とは明確な区別が存在します。

しかし、そうした休憩時間の定めがあっても、実態として適切に運用されていなければ、労働時間と同様に扱われ、労働に相当する賃金が支払われるべきことになります。

休憩を奪われ、しかるべき賃金や残業代をもらえず損をすることがないよう、休憩時間について理解を深めておきましょう。

この記事の監修弁護士
弁護士 髙野 文幸

中央大学卒、2006年弁護士登録。アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。現在、東京弁護士会所属。

労働基準法が定める「休憩時間」とは

「休憩時間」は、会社が労働者に付与すべきものとして、労働基準法でルール化されています。

そうした労働基準法の定めに違反して、休憩時間を不適切に運用した場合には、使用者は「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という重い罰則を受ける可能性があります(労働基準法第119条1号)。

(1)会社が付与すべき「休憩時間」の長さ

使用者は、労働者の1日の労働時間に応じて、所定の長さ以上の休憩時間を付与しなくてはなりません(労働基準法第34条1項)。

1項 使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
2項 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表するものとの書面による協定があるときは、この限りでない。
3項 使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

引用:労働基準法34条

すなわち、

  • 1日の労働時間が6時間以下の場合は、休憩時間の付与は不要
  • 1日の労働時間が6時間超〜8時間以下の場合は、45分以上
  • 1日の労働時間が8時間超の場合は、60分以上

というのが、労働基準法の定める休憩時間についてのルールということになります。

また、休憩時間の付与対象となる「労働者」には、正社員や契約社員だけでなく、パートやアルバイトも含まれます。

(2)使用者が守るべき「休憩時間」の三原則

休憩時間を与えるにあたっては、使用者が守らなければいけない3つのルールがあります。

  1. 途中付与の原則
    休憩は、労働時間の途中に与える必要があります。労働時間の終了後に休憩を与える方法では、労働基準法の定めを満たしたことにはなりません。なお、列車、船舶、航空機の乗務員など一定に従事するものについては、休憩時間を与えないことができるという特例があります(労働基準法施行規則32条)。

  2. 一斉付与の原則
    労働基準法34条2項が定めるように、休憩時間は、一斉に与えなければならないのが原則です。ただし、使用者が労働者の代表との間で労使協定を定めることによって、一斉に付与しないことができるとされています(同項ただし書)。
    また、運送業・金融業など一部の事業や、官公署の事業の労働者については、一斉付与の原則が適用除外となります(労働基準法施行規則31条)。

  3. 自由利用の原則

    労働基準法34条3項が定めるように、休憩時間は、自由に利用させなければなりません。
    休憩時間中に業務が発生した場合には、休憩時間ではなく、労働時間として扱われることになります。

(3)「管理監督者」は、休憩時間の付与対象外

労働基準法41条2号の規定によって、管理監督者(「監督若しくは管理の地位にある者」)に対しては、労働基準法が定める労働時間・休憩・休日に関する規制の適用が除外されます。

そのため、使用者は、管理監督者に該当する労働者に対しては、労働基準法の定めに従った休憩時間を与える必要がありません。

「管理監督者」とは、行政解釈によれば、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」のことをいうとされています。

またそれは、名称や肩書き、就業規則の定めのいかんにとらわれず、実態に即して客観的に判断されるべきであるとされます。

つまり、課長や部長等の肩書きが与えられていても、職務内容や勤務上の裁量等の点からみて管理監督者に相当する実態がない場合には、いわゆる「名ばかり管理職」の可能性があります。

具体的には、裁判例などでは、1.経営者と一体性を持つような職務権限を有しているか(職務権限)、2.厳密な時間管理を受けず、自己の勤務時間に対する自由裁量を有しているか(勤務態様)、3.その地位にふさわしい待遇を受けているか(待遇)といった点を考慮して、管理監督者該当性が判断されます。

これらの実態がないとして管理監督者にあたらないと判断されれば、労働時間・休憩・休日に関する規制が通常の労働者と同様に適用されることになり、使用者は休憩時間の付与義務を負うことになります。

参考:日本マクドナルド事件 東京地裁判決平成20年1月28日労判953号10頁│裁判所 – Courts in Japan

その休憩時間、実は名ばかりかも?労働時間に算入できる可能性があるケース

休憩時間は労働時間に含まれないため、賃金の支払い対象となる労働時間は本来、始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を差し引いた時間が該当することになります。

ただし、正しく休憩時間が付与されていない環境では、休憩時間が実質的に労働時間になっているケースもあります。

(1)「労働時間」とは

労働基準法にいう「労働時間」とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれていると客観的に評価できる時間」のことをいうとされています。

また、業務の準備行為等(例えば、業務時間前後の清掃、研修参加、業務時間外の学習等)についても、それが会社の指示のもとで行われている場合、言い換えれば「使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされた」場合には、特段の事情がなく、社会通念上必要と認められるものである限り、使用者の指揮命令下に置かれているものといえ、基本的に労働時間に含まれることになります。

これらは、2000年に最高裁判所による判決で示された定義であり、その後の判例等でも踏襲されて確立したものとなっています。

参考:最高裁第一小法廷判決平成12年3月9日・民集54巻3号801頁|裁判所-Courts in Japan
参考:労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン|厚生労働省

(2)「手待ち時間」や「仮眠時間」は、労働時間に算入できる可能性がある

「手待ち時間」や、いつ呼び出されるかわからない「仮眠時間」は、休憩時間であれば適用されるはずの「自由利用の原則」に反することから、休憩時間ではなく労働時間と扱われる可能性があります。

「手待ち時間」とは、一般に、実際には作業や業務を行っていなくても、その場を離れることができない時間のことをいいます。タクシー運転手の客待ち時間、電話当番、店舗の店員が客を待っている時間などがこれにあたるとされます。

このような時間が「使用者の指揮命令下に置かれていると客観的に評価できる」といえれば、労働時間に該当することになります。

「仮眠時間」については、一定の条件下で労働時間に該当するとされた最高裁判例があります。

そこでは、以下のような判断が示されました。

不活動仮眠時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。

引用:最高裁第一小法廷判決平成14年2月28日

本件仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられているのであり…全体として労働からの解放が保障されているとはいえず、労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価することができる。

引用:最高裁第一小法廷判決平成14年2月28日

本件仮眠時間は労基法上の労働時間に当たるというべきである。

引用:最高裁第一小法廷判決平成14年2月28日

つまり、労働者が実作業に従事していない仮眠時間についても、仮眠室での待機と所定の対応が義務付けられ、労働からの解放が保障されていない場合には、休憩時間ではなく、労働時間に該当すると判断されています。

参考:最高裁第一小法廷判決平成14年2月28日・民集56巻2号361頁│裁判所 – Courts in Japan

(3)労働者が自ら進んで休憩時間に仕事をした場合はどうなる?

使用者には適切な労務管理を行う義務があります。

業務量が逼迫している労働者が、休憩時間中に自主的に仕事するのを使用者が黙認していた場合などは、この義務を果たしていないと判断される可能性があります。

もっとも、業務量等を客観的に判断して、休憩できる状況であるにもかかわらず、労働者が自主的に休憩時間に仕事をしていたような場合には。義務違反とはされないこととなります。

ただし、休憩するように促す義務はあります。

休憩時間が名ばかりで労働時間にあたるなら…残業代の計算方法と請求方法

休憩時間と称する時間が実質的に労働時間にあたる場合は、労働者は会社に対して、適切な休憩時間の付与のほか、休憩時間に行った労働に対する賃金(残業代)を請求できることになります。
※残業代の支払いによって、会社の休憩時間の付与義務が消滅するわけではありません。

以下では、休憩時間の労働に対する残業代の計算方法と請求方法を説明します。

(1)休憩時間中の仕事に対する残業代の計算方法

労働基準法32条が定める1日の労働時間の上限(「原則として1日8時間・1週40時間」)のことを「法定労働時間」といい、法定労働時間を超える労働のことを「時間外労働」と呼びます。

また、会社が独自に定める労働時間のことを「所定労働時間」といいます。

休憩時間に仕事を行った場合、その仕事に要した時間は労働時間として扱われることになります。

したがって、休憩時間が実質的に労働時間だった場合には、以下のようにして労働時間及び時間外労働に対する割増賃金の計算が修正されることになります。

  1. 「所定労働時間+仕事をした休憩時間」が法定労働時間に満たない場合
    →仕事をした休憩時間には、通常の賃金が支払われます。
  1. 「所定労働時間+仕事をした休憩時間」が法定労働時間を超過する場合
    →仕事をした休憩時間のうち、所定労働時間との合計が法定労働時間を超えない部分に対しては通常の賃金が、法定労働時間を超えた部分(時間外労働にあたる部分)に対しては所定の割増率を加算した割増賃金が支払われます。

(2)未払い残業代の会社への請求方法

未払い残業代は、さかのぼって会社に請求できる可能性があります。

もっとも、残業代を含む賃金請求権には、時効があることに注意する必要があります。
時効期間は、法改正の影響で支払期日によって2年である場合と3年である場合とがあります。

具体的には、改正労働基準法の施行日である2020年4月1日よりも前に支払期限を迎える請求権については「2年」、同年4月1日以降に支払期限を迎える請求権については「3年」とされることになります。

未払い残業代の問題を解決するためには、大きく分けて3つの方法があります。

  1. 会社に直接申し入れる
  2. 労働基準監督署に相談・申告する
  3. 労働審判や訴訟などの法的手続きをとる

このうち、労働基準監督署への相談・申告については、個々の労働トラブルの解決を目的とした機関ではないため、制度の改善につながる面はありますが、残業代の請求そのものに対する効果は、間接的なものとなります。

個別の未払い残業代を請求したい場合で、会社との交渉がうまくいかない場合には、時効の点も考慮に入れて、早めに弁護士に相談することをおすすめします。

残業代請求について詳しくはこちらをご覧ください。

サービス残業は違法!必要な証拠の集め方と残業代請求の手順を紹介

【まとめ】手待ち時間や仮眠時間は、休憩時間といえども実質的に労働時間にあたる可能性がある

今回の記事のまとめは次のとおりです。

  • 会社は労働者に対して、1日の労働時間に応じて一定の休憩時間を付与する義務があります。休憩時間には、自由利用させなければならない等のルールがあります。
  • 電話当番や仮眠時間も、労働からの解放が保障されていなければ、休憩時間ではなく労働時間とみなされる可能性があります。
  • 休憩時間には原則として賃金が発生しませんが、実質的に労働時間にあたるならば賃金(残業代)が発生する可能性があります。

実際には働いている時間を休憩時間とされているなどの理由で、未払い残業代があり、請求をお考えの方は、アディーレ法律事務所にご相談ください。

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