給与明細の残業代の項目の金額が、「自分で計算した残業代の金額と違う」と感じている方はいらっしゃいませんか。
残業代を算定するにあたっては、割増賃金率が重要です。
そして、割増賃金率は、残業する時間によって異なります。
この記事では、
- いわゆる残業の種類
- 法定時間内残業の意味
- 時間外労働・休日労働・深夜労働の割増賃金率
- 自分で計算した残業代と支払われた残業代に解離がある場合の対応
について弁護士が解説します。
中央大学卒、アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。東京弁護士会所属。
いわゆる残業には「法定時間内残業」「時間外労働」「深夜労働」「休日労働」の4種類がある
まず、残業には、どのような種類があるのでしょうか。
残業には、「法定時間内残業」「時間外労働」「深夜労働」「休日労働」があります。
雇用契約上の基本給とは、所定労働時間に対する賃金を意味します。
所定労働時間とは、会社が独自に定める労働時間です。
労働者の労働時間が所定労働時間を超えた場合は、会社は残業代を支払う必要があります。
労働基準法37条で定められた「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」については、会社は
適切な割増賃金を支払わなければなりません。
労働時間についてはこちらをご覧ください
（1）法定時間内残業（法内残業）
所定労働時間を超え、法定労働時間内の残業を一般的に「法定時間内残業（法内残業）」といいます。
以下、説明します。
法律上定められた労働時間の上限のことを「法定労働時間」といいます。この法定労働時間の定めは、原則として、1日8時間以内・1週40時間以内と定められています。
「所定労働時間」とは、会社が独自に定める労働時間です。
所定労働時間は、法定労働時間を超えることはできません。
たとえば、所定労働時間を1日あたり4時間や6時間とすることはできますが、1日あたり9時間や12時間とすることはできません。
そして、所定労働時間は、就業規則や雇用契約書に明記して定めます。
所定労働時間を超えて労働した場合の割増賃金は会社規定によって異なります。
たとえば、所定労働時間が7時間の会社の場合、どのようになるでしょうか。
ある1日の労働時間が8時間だった場合、所定労働時間を1時間超えています。
しかし、その1日では、法定労働時間を超えていません。
会社は、残業代を支払う際、所定労働時間を超えた1時間分について、通常の1時間分の賃金を支払えばよいとされています。
この1時間分につては、割増賃金の支払は法律上不要です。
では、ある日の労働が9時間だった場合はどうでしょうか。
この場合、所定労働時間は2時間超えています。
この1時間の残業のうち、1時間分は通常の賃金の支払で足ります。
そして、法定労働時間8時間を超えた残りの1時間分は法定時間外労働となります。
この1時間について割増賃金を支払う必要があります。
「時間外労働」は、後に説明するとおり、法定労働時間を超える労働時間をいいます。
会社は労働者に、所定の割増賃金率を加算した賃金を支払わなければなりません（労働基準法第37条）。
上記のとおり、所定労働時間を超え、法定労働時間内の残業に対しては、法律上、通常の賃金を支払えばよいことになります。
この所定労働時間を超え、法定労働時間内の残業を一般的に「法定時間内残業（法内残業）」といいます。
（2）時間外労働
法定労働時間を超える労働時間（残業）を「時間外労働」といい、法的に残業代（残業手当）が発生します。
また、時間外労働には上限規制（原則月45時間・年間360時間）が設けられています。
働き改革関連法の施行によって、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から上限規制が適用されています。
この上限規制を働かせると、会社に罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。
この上限規制には例外があります。
例えば、新技術・新商品等の研究開発業務については上限規制の適用が除外されています。
また、建設業、自動車運転の業務、医師ついては2024年3月31日までは猶予されることになっています。
（3）休日労働
「休日労働」とは何を指すのでしょうか。
まず「法定休日」の意味を説明します。
休日については、会社は労働者に対し「毎週1日以上の休日」を与えなければならないと定められています。（労働基準法35条1項）
この規定によって、会社が労働者に対し、義務的に与えなければならない休日を「法定休日」と言います。
1年を週にすると約52週超になるので、最低でも52～53日間の法定休日が必要です。
休日に関する法律上の制限は上記のとおりですので、「週休1日制」や「国民の祝日を会社の休日としない」とすることも法律上は可能です。
法定休日の勤務を「休日労働」といいます。
休日労働には、法律上、残業代（休日手当）の支払いが発生します。
休日労働については、「1日8時間以内」という労働時間の上限の定めがありません。
休日労働に対しては、会社は労働者に、所定の割増賃金率を加算した賃金を支払わなければなりません（労働基準法37条1項）。
次に「所定休日」とはどういうものでしょうか。
一方、会社が個々の雇用契約や、就業規則において、法定休日の外に定めている休日を「所定休日」と言います。これは「法定外休日」とも呼ばれます。
所定休日の勤務は、法定労働時間や時間外労働として取り扱われます。
所定休日に勤務をする場合は、原則として「1日8時間以内」であり、これを超えると時間外労働となります。
法定休日は、事前に他の労働日に振替可能な場合があります。
これを振替休日の指定といいます。
例えば、法定休日である日曜日に出勤することになったので、あらかじめ次週の水曜日（出勤日）を振替休日とするというような場合です。
振替休日をする場合、休日と労働日の交換後も、週1回の法定休日（変形週休制の場合は、4週間を通じて4日以上の法定休日）が存在することが必要です。
法定休日については、こちらもご確認ください。
（4）深夜労働
「深夜労働」とは、22〜5時の労働をいいます。
法律上、深夜労働には、残業代（残業手当）が発生する
所定時間内労働、法定内残業、時間外労働、休日労働を問わず、深夜労働手当は発生します。したがって、残業手当や休日手当と重複して発生するものです。
残業の種類ごとに割増賃金率の基準が異なる
上記のとおり、残業には「法定時間内残業」「時間外労働」「深夜労働」「休日労働」があります。
そして、「時間外労働」、「休日労働」、「深夜労働」については、会社は一定の割増賃金率を加算した賃金を労働者に支払わなければならなりません。
以下、割増賃金率に関する労働基準法の内容を説明します。
（1）割増賃金率の最低基準
法定時間内残業については、法的には割増賃金率の加算が義務付けられていません。
したがって、通常の賃金を支払えばよいことになります。
「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」には、労働基準法37条でそれぞれ割増賃金率の最低基準が定められています。
- 働き方改革関連法の施行に伴う中小企業の時間外労働の割増賃金率の引き上げ（60時間超部分）を説明する
割増賃金は3種類
| 種類 | 支払う条件 | 割増率 |
| 時間外 （時間外手当・残業手当） | 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき | 25%以上 |
| 時間外労働が限度時間（1ヶ月45時間、1年360時間等）を超えたとき | 25%以上（※1） | |
| 時間外労働が1ヶ月60時間を超えたとき（※2） | 50%以上（※2） | |
| 休日 （休日手当） | 法定休日（週1日）に勤務させたとき | 35%以上 |
| 深夜 （深夜手当） | 22～5時までの間に勤務させたとき | 25%以上 |
（※1）25％を超える率とするよう努める事が必要です。
（※2）中小企業については、2023年4月1日から適用となります。
引用：しっかりマスター労働基準法 割増賃金編 2頁｜厚生労働省
なお、働き方改革関連法の施行に伴う中小企業の時間外労働の割増賃金率の引き上げは、2023年4月1日から適用されます。
2023年4月1日以降、中小企業も、時間外労働が1ヶ月60時間超部分については、50％以上の割増賃金を支払うことが義務付けられます。
（2）労働者に適用する割増賃金率は、会社ごとに労使協定を結ぶ
労働基準法は割増賃金率の最低率を定めています。
会社が労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合は、「時間外・休日労働に関する労使協定」（いわゆる36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。
この36協定の締結・届出をせずに労働者に時間外労働や休日労働をさせると、会社は罰則（労働基準法119条1項）が科されるおそれがあります。
また、会社は、雇用契約書や就業規則などに「36協定の範囲内で残業や休日出勤を命じる」旨を明記しなければなりません。
そして、この36協定の締結・届出により、時間外労働を命じることが可能となりますが、時間外労働の限度時間が原則として月45時間、年360時間とされました。36協定に特別条項を付けることにより、それらの限度時間を超える時間を定めることもできますが、限度時間を超えて働かせる一定期間ごとに割増賃金率を定めることが必要となります。
この割増賃金率の定めは、労働基準法37条の定めをクリアした内容でなければならず、更にこれを超える割増率となるよう努めなければならないとされております。
（3）日本の割増賃金率は、諸外国に比べて低い？
では、日本の割増賃金率は、世界的にみてどのような状況なのでしょうか。
過労死が国際的に「Karoshi」と呼ばれるほど、日本は長時間労働の傾向が著しいといわれています。
いわゆる「過労死ライン」が、1ヶ月あたり80時間、100時間など、過労死と認められる長時間労働の時間が長いこともこの一因です。
一方で、残業に対する金銭的な保障（手当）や規制は、諸外国に比べて薄いと評価されているようです。
労働時間と割増賃金率に関する各国比較
○日本は諸外国に比べて、時間外労働割増賃金率が低く、平均残業時間が長い。
| 日本 | アメリカ | イギリス | |
| 法定労働時間 | 40時間/週 8時間/日 違反した場合は 6か月以下の懲役 又は30万円以下の罰金 | 40時間/週 故意に違反した場合、1万ドル以下の罰金又は6か月以下の禁固又はその両方 | 48時間/週 （残業含む） 違反は犯罪を構成 |
| 時間外労働 割増賃金率 ILO１号条約にて 最低25%と規定 （6条2項） ※フランス以外は未批准 | 25%以上 ただし、1か月で60時間を超える時間外労働については50%以上 | 50% | 規定なし 一般的には50% |
| 平均残業時間 | 61.8分 | 25.7分 | – |
| 家での仕事時間 | 14.3分 | 33.6分 | – |
| 年平均労働時間 | 1765時間 | 1790時間 | 1654時間 |
| 時間外労働 上限規制 | 36協定による延長 時間の限度基準 1週間15時間 2週間27時間 4週間43時間 1か月45時間 2か月81時間 3か月120時間 1年間 360時間 | 規定なし | 残業を含む法定 労働時間が48時間/週。これを超える場合はあらかじめサイン入り書面での取決めが必要 |
| フランス | ドイツ | 韓国 | |
| 法定労働時間 | 35時間/週 1607時間/年 最長労働時間を超えて労働させた場合、第4種違警罪としての罰金を適用 | 8時間/日 大半の労働協約は8時間 より短い時間を規定 違反した場合は15000ユーロ以下の過料。さらに故意に行い労働者の健康や能力を損ねた場合や執拗に繰り返した場合は1年以下の自由刑又は罰金 | 40時間/週 違反した場合は2年以下の懲役又は1000万ウォン以下の罰金 |
| 時間外労働 割増賃金率 ILO１号条約にて 最低25%と規定 （6条2項） ※フランス以外は未批准 | 25% 1週間で8時間（法定労働時間との合計で43時間）を超える時間外労働については50%労働協約により10%以上の割増賃金率を自由に規定することも可能 | 規定なし 一般的に労働協約を超え1日の最初の2時間は25%、それ以降は50% | 50% |
| 平均残業時間 | 24.5分 | – | 39.3分 |
| 家での仕事時間 | 20.8分 | – | 51.3分 |
| 年平均労働時間 | 1479時間 | 1397時間 | 2090時間 |
| 時間外労働 上限規制 | 1年間220時間 ただし、労使合意のもとに、使用者と労働者の合意がある場合、時間外労働上限規制を超えて残業を行うことができる | 1日の労働時間の上限を10時間、かつ6か月ないし24週平均で1日の労働時間が8時間を超えないこと | 12時間/週 ただし、使用者と労働者の合意が必要 |
資料出所）独立行政法人労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2013」およびHP、JETRO「ユーロトレンド2013.4」、OECD「iLibrary」
2013年の資料ですが、日本においては、平均残業時間が諸外国よりも長く、割増率が総じて低い傾向が明らかです。
残業代は「1時間あたりの賃金×割増賃金率×対象の労働時間数」で計算する
では、残業代の計算はどのように行うのでしょうか。
残業代の計算方法は、次の3ステップとなります。
- 諸手当を除外して、1時間あたりの賃金を算出する
- 残業の種類ごとに、割増賃金率と実績時間を整理する
- 「1時間あたりの賃金×割増賃金率×残業時間」で残業代を算出する
まず、残業代の基礎となる1時間あたりの賃金を計算します。
残業代の算出基礎から除外する諸手当の内容を説明する（労働基準法37条5項・労働基準法施行規則21条）。
「1時間あたりの賃金」の算出方法は次のとおりです。
一般的な月給制の場合、一時間当たりの賃金は、次の計算式で決まります。
「月給」÷1年間における1ヶ月平均所定労働時間＝一時間当たりの賃金
所定労働時間とは、就業規則などにより会社が取り決めた労働時間です。
まず、1ヶ月の平均所定労働時間の計算をします。
ある1年間の年間所定休日122日、1日の所定労働時間が8時間の場合には、
｛1年間の所定労働日数（365－122）×１日の所定労働時間8（時間）｝÷12
＝162（時間）
162時間が、1ヶ月平均所定労働時間となります。
次に「月給」ですが、ここでいう「月給」には、家族数に応じて支払われる家族手当、距離や家賃に比例して支払われる通勤手当などは含まれません。
一律支給の場合には月給に含めます。
例えば、労働者の給与が、基本給23万5000円、精勤手当8000円、家族数に応じて支払われる家族手当2000円、通勤手当1万5000円の場合には、
「月給」は、基本給と精勤手当の合計額、24万3000円、となります。
そして、一時間当たりの賃金は、
24万3000円÷162時間（1ヶ月平均所定労働時間）＝1500円
となります。
次に、労働基準法が定める割増賃金率には、時間外手当、休日手当、深夜手当があります。
それぞれの条件、割増率は次のとおりです。
割増賃金は3種類
| 種類 | 支払う条件 | 割増率 |
| 時間外 （時間外手当・残業手当） | 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき | 25%以上 |
| 時間外労働が限度時間（1ヶ月45時間、1年360時間等）を超えたとき | 25%以上（※1） | |
| 時間外労働が1ヶ月60時間を超えたとき（※2） | 50%以上（※2） | |
| 休日 （休日手当） | 法定休日（週1日）に勤務させたとき | 35%以上 |
| 深夜 （深夜手当） | 22～5時までの間に勤務させたとき | 25%以上 |
（※1）25％を超える率とするよう努める事が必要です。
（※2）中小企業については、2023年4月1日から適用となります。
引用：しっかりマスター労働基準法 割増賃金編｜厚生労働省 東京労働局
なお、給与明細書上、法定時間内残業分の賃金と時間外労働分の賃金が合算されて「残業手当」とされている場合もありますので、算定にあたっては、内訳をご確認ください。
自分で計算した残業代と支払われた残業代に解離がある場合は、弁護士に相談しよう
算出した残業代と実際に支払われている残業代に乖離がある場合は、残業代が適法に支払われていない場合があります。
未払い残業代を会社に遡及請求できる可能性がありあす。
残業代を請求する方法は、次の3つです。
- 会社に直接申し入れる
- 労働基準監督署に相談・申告する
- 弁護士に依頼し、会社と交渉してもらい、場合によっては法的手続きをとる
未払い残業代の請求については、弁護士に相談されることをおすすめします。
弁護士に相談することにより、残業代の消滅時効期間の確認や、消滅時効期間の更新完成猶予、正確な未払い残業代の計算、残業の証拠収集などを行ってもらうことができるのです。
サービス残業の証拠集めについてはこちらをご覧ください。
【まとめ】残業の種類ごとに労働基準法で割増賃金率の最低基準が定められている
今回の記事のまとめは次のとおりです。
- いわゆる残業には、「法定時間内残業」「時間外労働」「深夜労働」「休日労働」の4種類がある
- 法定時間内残業については、法的な割増賃金率の加算の義務付けはない
- 時間外労働・休日労働・深夜労働については、会社は一定の割増賃金率を加算した賃金を労働者に支払わなければならない
- 自分で計算した残業代と支払われた残業代に解離がある場合は、弁護士に相談しよう
未払い残業代でお困りの方は、アディーレ法律事務所へご相談ください。
アディーレ法律事務所では、残業代請求に関し、相談料、着手金ともにいただかず、原則として成果があった場合のみを報酬をいただくという成功報酬制です。
そして、原則として、この報酬は獲得した金銭（例：残業代、示談金）からお支払いとなり、あらかじめ弁護士費用をご用意いただく必要はありません。
また、当該事件につき、原則として、成果を超える弁護士費用の負担はないため費用倒れの心配がありません。
※以上につき、2021年7月時点
残業代請求でお悩みの方は、アディーレ法律事務所へご相談ください。
