所定労働時間とは、いわゆる「定時」のことで、労働契約や就業規則で定められています。
所定労働時間を超えて労働すると残業になりますが、残業した時間数や、残業の時間帯などによって、法律上の割増賃金が発生する場合と、そうでない場合に分かれます。
所定労働時間や割増賃金について、弁護士が解説いたします。
所定労働時間とは？
所定労働時間とは、労働契約や就業規則の中で会社が定めた就労時間のことです。
所定労働時間は、労働基準法で定められた範囲内で設定されます。
勤務時間（始業時間から終業時間までの間の時間）から休憩時間を引いた時間が、所定労働時間となります。
「所定労働時間に労働した時間+これを超えて労働した時間」が、労働時間となります。
（1）始業開始前の朝礼なども労働時間
会社の指揮命令下（会社の指示）で労働した、と判断される場合は、当該時間は労働時間に含まれる可能性があります。
会社により、義務づけられているのであれば、例えば以下の行為も労働時間にあたる可能性があります。
- 始業開始前の交替引継ぎ
- 始業開始前の朝礼
- 始業開始前の体操
（2）所定労働時間と法定労働時間の違い
労働基準法第32条では、原則として、1週間で40時間、1日8時間以内の労働が法律上の上限とされています。
このように、法律上設けられた1週・1日の労働時間の上限のことを、「法定労働時間」といいます。
所定労働時間：会社が独自に定める労働時間
法定労働時間：労働基準法で定められる労働時間の上限
所定労働時間は法定労働時間の範囲内で定めることになります。
労働基準法第34条では休憩時間についてもルールが、決められています。
| 1日の労働時間 | 休憩時間 |
|---|---|
| 6時間以下 | 0分以上 |
| 6時間超え～8時間以下 | 45分以上 |
| 8時間超え～ | 1時間以上 |
割増賃金になるケースと計算方法
労働時間が所定労働時間を超えるか、さらに法定労働時間を超えるかなどによって、残業代の計算方法が異なります。
以下のケースの場合、割増賃金が発生します。
1.法定労働時間を超える残業
2.法定休日での残業
3.深夜労働
しかし、
4.所定労働時間は超えるが、1～3には当たらない残業（法内残業）
の場合には、法律上は割増賃金を払う必要がありません。
会社の就業規則などで、4の場合も割増賃金を払うとのルールがなき限り、所定労働時間と同じ賃金を基に、残業代が払われます。
以下1～4について、詳しく説明いたします。
※なお、管理監督者など、一部の方は、原則として、割増賃金（深夜労働手当を除く）が支払われません。
（1）法定労働時間を超える残業
法定労働時間を超える残業（後述の休日労働を含まず）を、時間外労働といいます。
時間外労働の場合、法律上、割増賃金の対象となります。
【時間外労働の割増賃金の計算式】
割増賃金=1時間あたりの基礎賃金 × 法定時間外労働の時間数 × 割増率1.25以上（※）
※時間外労働が月60時間を超えた部分は、割増率1.5以上となります。
ただし、次に該当する企業（中小企業、以下同じ）は、2023年3月末までは、最低の割増率は1.25以上となります。
- 小売業：資本金5000万円以下または常時使用する労働者が50人以下
- サービス業：資本金5000万円以下または常時使用する労働者が100人以下
- 卸売業：資本金1億円以下または常時使用する労働者が100人以下
- その他：資本金3億円以下または常時使用する労働者が300人以下
所定労働時間が7時間で2時間の残業の場合、最初の1時間は法定労働時間内（法内残業）のため、割増賃金を支払う義務はありません。
他方で、あとの1時間は時間外労働にあたりますので、法律上、割増賃金を払う義務があります。
（2）法定休日での労働
休日についても労働基準法上で定められた週1日の「法定休日」と、会社が独自に定める「法定外休日」があります。
法定休日に労働すると、休日労働となり割増賃金の対象となります。
【休日労働の割増賃金の計算式】
割増賃金=1時間あたりの基礎賃金 × 休日労働の時間数 × 割増率1.35以上
法定外休日の労働は、法律上、休日労働の割増賃金の対象とはなりません（就業規則などに別段の定めがある場合は除く）。
もっとも、法定外休日に労働することにより、1週間40時間の法定労働時間を超える場合は、法定外休日での労働も、原則として、時間外労働の割増賃金の対象となります（休日労働の割増率は適用されません）。
例えば、就業規則で週休2日、労働時間が1日当たり7時間であれば、
「7時間×5日＝35時間」
となるため、休日の1日だけ出勤して5時間働いても週40時間を超えないため、法律上、会社は割増賃金を払う義務はありません（独自に割増賃金を支払うルールを定めている会社を除く）。
他方で、労働時間が1日8時間の場合は、「8時間×5日＝40時間」となるため、法定外休日の労働をすると、原則として、時間外労働となり、割増賃金が発生します。
（3）深夜労働
22～5時までは深夜労働となり、割増賃金の対象になります。
残業代=1時間あたりの基礎となる賃金 × 深夜労働の残業時間数×割増率1.25倍以上
（※割増率につき、詳しくは次の表をご覧ください）
【割増率表】
| 他の法定外残業との重複の有無 | 割増率 |
|---|---|
| 重複なし | 1.25倍以上 |
| 時間外労働が0時間を超えて月60時間までの部分と、深夜労働が重複する部分 | 1.5倍以上 |
| 時間外労働が月60時間を超えた部分と、深夜労働が重複する部分 | 1.75倍以上 （中小企業では2023年3月末までは、1.5倍以上) |
| 法定休日に深夜労働した部分 | 1.6倍以上 |
例えば、労働契約で17～24時までの勤務の場合、17時00分～21時59分は通常の賃金、22～24時は深夜労働となるため、2時間分が深夜労働の割増賃金となります。
（4）所定労働時間は超えるが、1～3には当たらない残業（法内残業）
この場合、法律上は、会社は割増賃金を支払う義務はなく、割増のない、所定労働時間の賃金を基に残業代を支払えば足ります。
ただし、会社が独自に4の法内残業の場合も、割増賃金を払うと、就業規則などで定めている場合には、この独自のルールに従って割増賃金が貰えます。
時間外労働・休日出勤の36協定について知っておこう
時間外労働や休日出勤をさせる場合、会社は
- 36協定の締結と
- 所轄労働基準監督署長への届出
が必要です。
36協定とは、労働基準法36条に基づく労使協定のことです。
この労使協定においては、使用者と、「全労働者（パートやアルバイトを含む）の過半数で組織する労働組合（過半数組合）」が書面による協定をする必要があります。
過半数組合がない場合は、使用者と「労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）」が、書面による協定をすることになります（労働基準法36条1項）。
なお、36協定と届出だけでは、従業員に時間外労働や休日労働を義務付けることはできません。
実際に従業員に時間外労働を義務付けるためには、労働協約や就業規則において、「業務上必要があるときには、36協定の範囲内で、時間外労働や休日労働を義務付ける」旨、明記されている必要があります。
参考：36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針｜厚生労働省
時間外労働には上限がある
36協定を締結していてれば従業員に好きなだけ時間外労働をさせてもいい、というわけではありません。
36協定で定める時間外労働等の上限が決められています。
2019年4月（※）に施行の働き方改革に伴う法改正によって、上限を守らない場合には、罰則が適用されるようになりました（※中小企業は2020年4月から適用）。
【上限規制の内容】
原則 時間外労働の上限は、月45時間・年360時間
例外 一定の臨時的な業務上の必要性がある場合は、これを超える特別条項を締結することが可能。
↓特別条項にも次の規制あり
- 時間外労働が年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」が全て1ヶ月当たり80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月が限度
共通の制限
特別条項の有無にかかわらず、常に、時間外労働と休日労働の合計は、
- 月100時間未満
- 2～6ヶ月平均80時間以内
- 一定の有害業務（坑内労働など）の時間外労働は1日2時間を超えないこと
賃金の計算や労働時間に疑問を感じたときの対処法
賃金の計算や、労働時間が明らかにおかしい場合は、会社にその点について確認してみましょう。
会社に確認する前に、自身で就業規則を確認し、労働基準法の定めと照らし合わせてみることも大切です。
会社の説明に納得いかない、解決しない場合は法律の専門家である弁護士に相談してみましょう。
【まとめ】労働に関するトラブルは弁護士に相談
所定労働時間は、労働契約や就業規則によって、会社が独自に定めた時間のことです。
他方で、法定労働時間は、労働基準法で定められた時間です。
法律上、割増賃金の支払い義務があるのは、法定労働時間を超える残業や休日労働、深夜労働です。
所定労働時間のみ超えている場合（法内残業の場合）には、会社は、法律上の割増賃金の支払い義務はありませんが、会社が独自に法内残業に対しても割増賃金を支払うというルールにしている場合がありますので、就業規則などを確認してみましょう。
残業代請求でお悩みの場合は、アディーレ法律事務所にご相談ください。
