裁判例に学ぶセクハラの定義・セクハラ被害者ができること

「セクハラにあっていて、退職も考えている。
でもこのままで済ませるのは納得できない。
被害者ができることは何かないのか」

セクハラにあった場合、加害者に対して、慰謝料請求をすることが可能な場合があります。
また、加害者の会社に対しても責任を問える場合があります。
では、裁判例では、どのような行為がセクハラとされ、どのような判断がされているでしょうか。

について弁護士が説明します。

セクハラという言葉をよく聞きますが、その定義は必ずしも正確には知られていません。
そこでまずはセクハラの定義を説明します。

セクハラの定義は次にように解釈されています。

簡単にいえば、職場における性的な言動によって、労働者に嫌な思いをさせると、セクハラに該当する可能性があるということです。

この定義に出てくる「職場」、「労働者」、「性的な言動」とは、具体的には次のとおり解釈されています（平成18年厚生労働省告示第615号）。

会社の中という意味ではなく、業務上関係する場所、という意味です。
（例）

正社員だけでなくパートやアルバイト、契約社員など事業主が雇用する労働者の全て、という意味です。

＜性的な内容を含む発言＞と、＜性的な行動＞を意味します。

＜性的な内容を含む発言の例＞

＜性的な行動の例＞

男性も女性も、加害者にも被害者にもなる可能性があります。
同性に対する性的な言動もセクハラになることがありますし、被害者がどんな性的指向や性自認であっても、性的な言動がセクハラになることには変わりありません。

セクハラには「対価型セクハラ」「環境型セクハラ」の2つに分けることができます。
それぞれについて詳しくご紹介します

「対価型セクハラ」とは、労働者が、セクハラを拒否したりすると、当該労働者が解雇、降格、減給等、労働条件上の不利益を受けることをいいます。
（例）

「環境型セクハラ」とは、職場において行われる性的な言動により、職場の環境を不快にし、労働者が働く上で重大な支障を生じさせるものをいいます。
（例）

では、セクハラ被害を裁判で訴えると、裁判所はどのような判断をするのでしょうか。
セクハラの裁判例を紹介します。

本件事案は、学校の分室長が、常勤講師に対し、以下のセクハラをした事案です。

【セクハラの内容】

これらの一連のセクハラは約3ヶ月間に及んでおり、被害者は、うつ病などを患いました。
被害者はこの一連のセクハラの後、休職・退職し、労災の支給決定設けています。

被害者は、損害賠償請求を求めて、学校と、セクハラをした（元）分室長に対し、裁判を起こしました。
結果、京都地方裁判所は、セクハラにより以下の損害が発生したことを認めています。

もっとも、上記金額より、

が行われていますので、実際に被告らに支払いを命じた金額は、約590万円（学校と加害者の連帯責任）となります。

なお、上記事案では、加害者が、性的言動につき被害者の同意があったと主張していますが、被害者がたびたび、弁護士や警察など第三者に被害を相談していたことなどから同意はなかったと認定されています。

本件事案は、加害者らが被害者らに対して、1年余りにわたってセクハラ発言等をしたことを理由として、加害者らが出勤停止及び下位の等級に降格されたため、加害者らは会社に対し、出勤停止と降格は無効であると主張して、訴訟提起したものです。

【セクハラの内容（一部抜粋）】（※なお、加害者・被害者はそれぞれ複数名いますが、誰が誰に対して行ったのか区別せず、ご説明します。）

加害者は被害者に対し、以下の性的な発言等をしています。

最高裁判所は、主に以下の理由により、出勤停止・降格処分は有効であると判断しています。

本件事案は、上司らが部下らに対し、忘年会で以下のセクハラ行為をした事案です。

【セクハラの内容】（※なお、加害者・被害者はそれぞれ複数名いますが、誰が誰に対して行ったのか区別せず、ご説明します。）

被害者らは、加害者である上司らとその会社に対し、損害賠償請求を求めて裁判を起こしました。
結果、広島地方裁判所は、セクハラにより、各原告に以下の損害が発生したことを認めています。

ただし、原告らの態度が上記行為を煽る結果になったとして、「過失相殺の法理が類推」（損害額の減額）され、70万～220万円（会社と加害者らの連帯責任）の支払が命じられています。

判例にもあったように、セクハラをすれば加害者は社内で懲戒処分を受けることがありますし、また、被害者は加害者に対し慰謝料などを請求したりすることができます。

セクハラの被害者ができることについてご紹介します。

セクハラに悩んだら、まずは社内の信頼できる人（上司、人事部、ハラスメント通報窓口など）に相談しましょう。
社内の相談窓口を利用するのがおすすめです。
第三者から加害者に注意をしてもらうことで、加害者が自身の違法性を認識し、セクハラが収まるケースもあります。
また、会社の判断によって、加害者に対し、懲戒処分が行われることもあります。

という義務があるのです。

各都道府県労働局、全国の労働基準監督署内などに設置されている総合労働相談コーナーでセクハラを相談することもできます。
ケースに応じて、助言・指導・あっせんを受けることもできます。

助言・指導は、都道府県労働局が、紛争当事者に紛争の問題点を指摘したり、アドバイスしたりするというものです。
助言・指導で解決できない場合は、あっせんの手続きに移ることもできます。

あっせんとは、「紛争調整委員会」が行うものであり、紛争当事者（セクハラでいえば加害者と被害者）の間に、労働の専門家である、あっせん委員が介入して、話し合いをする制度です（助言・指導を経なくともあっせん手続きを利用できます）。

特に悪質なセクハラの場合は、加害者を強制わいせつや強制性交等（きょうせいせいこうとう）のなどの罪に問えることもあります。
犯罪に該当するような悪質なセクハラの場合は、警察への相談も視野へ入れましょう。

セクハラ被害について弁護士へ相談するという方法もあります。
弁護士に相談すれば、具体的にどのような対応をとったらよいのか相談に乗ってくれます。
また、弁護士に依頼すると、加害者との交渉や裁判手続きなどを代理して行ってくれます。

事業者は1人でも労働者を雇用する場合は、労災保険に加入し、労災保険料は事業主が支払う義務があります（農林水産の一部の事業を除きます）。
そして、セクハラによって心身の健康を害した場合、労災だと認められれば労災保険を利用できます。
労災保険では、療養給付（治療費・手術費・入院費など）や休業給付（休業の4日目から休業基礎日額の60%を支給）といった給付を受けることができます。

セクハラは、被害者の人格的利益や「働きやすい環境で働く利益」を侵害する行為として民法上の不法行為にあたります。
また、使用者（会社）は従業員（加害者本人）のセクハラ行為について使用者責任（従業員を使用していることによる責任）を負うこともあります。
したがって被害者は加害者本人の不法行為や、加害者の使用者（会社）の使用者責任などにもとづいて、損害賠償を請求できます。
慰謝料の請求は、一般的には、相手との交渉からはじまり、相手が交渉に応じない場合は民事訴訟によって行います（交渉をせずに訴訟から始めることも可能です）。

セクハラは、被害者の羞恥心につけこんで、長期間にわたって行われることもあります。
放置しておくと、被害がエスカレートする場合もあります。
そのため、社内の相談窓口や弁護士など第三者に間に入ってもらうことも視野に入れておきましょう。

また、事案よっては、労災申請や、慰謝料請求をすることも可能です。
セクハラでお悩みの方は、一人で抱え込まず信頼できる第三者へ相談しましょう。