振替休日と代休との違い、取得期限などの基本について解説

※1 残業時間として認められるためには、「会社の指示によって労働させられた」ことが必要です。
※2 時間外労働の例外
常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画の製作は除く）、保険衛生業、接客業については、週44時間を超えた労働
※3 次に該当する企業（中小企業、以下同じ）は、2023年3月末までは、最低の割増率は1.25倍となります。
・小売業：資本金5000万円以下または常時使用する労働者が50人以下
・サービス業：資本金5000万円以下または常時使用する労働者が100人以下
・卸売業：資本金1億円以下または常時使用する労働者が100人以下
・その他：資本金3億円以下または常時使用する労働者が300人以下
※4 中小企業では2023年3月末までは、最低の割増率は1.5倍となります。

振替休日と代休は意味する内容が異なります。

振替休日とは、労働者が休日と定められた日に出勤する代わりに、「あらかじめ」設定される別の休日のことです。
これに対して、代休とは、労働者が休日と定められた日に労働した「後」、設定する別の休日のことです。

振替休日をする場合は、休日と労働日の交換後も、週１回の法定休日（変形週休制の場合は、4週間を通じて4日以上の法定休日）が存在することが必要ですが、代休の場合は、法定休日に労働をした後に、休日を与えなくとも労働基準法違反とはなりません。

振替休日と代休とでは割増賃金に違いがあります。

振替休日が行われた場合、元・法定休日に労働しても、労働基準法上、休日労働の割増賃金（最低35％増し）は発生しません。
（元・法定休日の労働に対しても、休日労働の割増賃金を払うとの就業規則等、社内ルールがある場合は、別です）。

他方で、代休が行われた場合は、元・法定休日に労働した分に対しては、労働基準法上、最低35％増しとなる休日労働の割増賃金が発生します。

例えば、時給計算で基礎賃金1200円の従業員が、元・法定休日に8時間の労働をした場合は、振替休日と代休がなされたときとで、以下のとおり異なります。
※元・法定休日の労働により、時間外労働や深夜労働にはならないことが前提です。

振替休日：割増賃金は発生しません。
代休：1200円×割増率1.35×8時間＝1万2960円以上の割増賃金が発生します。

このように振替休日と代休は労働日と休日が変更となる点は同じですが、元・法定休日に労働した場合は、賃金では大きな違いが生じることがあります。

振替休日をした場合、元・休日に働いたことにより、時間外労働や深夜労働となる場合には、労働基準法上、割増賃金の対象となります。
労働基準法では「原則1日8時間または週40時間を超えて行わせた勤務」に対して時間外手当として、原則25％以上の割増賃金の支払いを義務付けています。
一般的に週休2日で1日8時間の労働としている会社が多いですが、振替休日をした元・休日に労働すると「週40時間」を超えることがあります。
例えば、土日を休日とする週休2日、日曜日が法定休日、1日8時間の労働としている会社の場合、月から金で8時間×5日＝40時間となりますので、さらに、土曜日を労働日に振り替えて翌週の月曜日を振替休日とした場合は、土曜日に働いた分が原則として時間外労働となり、25％以上の割増賃金の支払いが必要となります。
（土曜日に働いた分が深夜労働の場合には、深夜労働の割増賃金の支払いとなります。）

振替休日はあらかじめ特定の休日と労働日を交換するもので、元・法定休日に労働しても休日労働にはなりません。
ただし、振替休日をした場合、元・休日に働いたことにより、時間外労働や深夜労働となる場合には、労働基準法上、割増賃金の対象となります。
振替休日のことでお困りの方は弁護士や、各都道府県労働局・全国の労働基準監督署内に設置されている「総合労働相談コーナー」などへ相談しましょう。