福利厚生にはどのような種類がある？トレンドや運営方法などを解説

2018年の経団連の調べでは、企業が負担した福利厚生費は、従業員1人あたり平均11万3,556円（月）となっています。

福利厚生は、法定福利（法律上義務付けられているもの）と法定外福利（企業が独自に導入するもの）に分けることができます。
本コラムでは、福利厚生について弁護士が解説いたします。

福利厚生とは、事業主（企業など）が従業員に対して提供する、給与以外のお金や物品、サービスの総称のことです。
従業員の生活や健康向上を目的に設けたもので、事業主によって様々な福利厚生があります。

事業主が福利厚生を導入する理由（メリット）には、以下のものがあります。

これらについて解説いたします。

後述の通り、社会保険料の事業主負担など、法律によって設けることが義務化されている福利厚生（法定福利）があります。
この法定福利を労働者に提供していないと、違法となります。

法律で義務付けられていない福利厚生（法定外福利）を設けている事業主も多くあります。
法定外福利を設けることは事業主にとって負担になることもありますが、福利厚生が充実していると従業員の生活は安定し、豊かになります。
その結果、従業員のモチベーションが高まり、より良い労務の提供が期待されるため様々な形の福利厚生を取り入れている会社が多いのです。

福利厚生を最低限のものだけにすれば事業主側の負担は減りますが、それによって従業員の満足度が低下すると離職などを招く可能性があります。
職務内容や給与に加え、福利厚生を充実させることで良い人材も呼び込みやすくなり、結果として事業主側にもメリットが生じます。

福利厚生には、法定福利と法定外福利があります。
法定福利と法定外福利に分けてご紹介いたします。

法律によって事業主が提供するよう義務化されている福利厚生のことを法定福利といいます。
社会保険料の事業主負担は、法定福利にあたります。
すなわち、法律上、事業主は原則として、一定の社会保険料を負担する義務がありますが、これも法定福利にあたります。
事業主が負担する社会保険料は、原則として次のものです。

これらの保険料の詳細について、ご説明いたします。

健康保険は、労働者がケガや病気をしたときなどに、手当金等を給付する制度です。
病院にて治療等を受ける際も、健康保険が適用される内容であれば、健康保険に加入していることで治療費の3割のみ自己負担すればよい、ということになります。
一定の出産の際の給付金（出産育児一時金、出産手当金）、一定の死亡の際の給付金（埋葬料など）も健康保険から給付されます。

健康保険料は、事業主と労働者は折半して支払う必要があります。
この事業主の負担部分が福利厚生にあたります。

健康保険の加入が法律上、義務付けられているのは、次の団体や事業所です（強制適用事務所）。
・国、地方公共団体または法人の事業所
または、
・次の業種の内、常時5人以上を雇用する個人事業所

なお、強制適用事務所に該当しない事業所等も、一定の条件を満たせば、健康保険に加入することができます（任意適用事務所）。
健康保険の適用事業所で働く労働者は原則として加入者となります（ただし、労働者個人につき、一定の加入条件を満たしている場合に限ります）。

介護保険は40歳以上になったら加入する保険で、一定の条件を満たすと、1～3割の負担で一定の介護サービスを受けることができるようになります。

被保険者は、第1号被保険者（65歳以上）と、健康保険に加入する第2号被保険者（40～64歳）に分けられます。

第2号被保険者が負担する介護保険料は、健康保険の保険料と一緒に徴収されます。
第2号被保険者の介護保険料は、原則、事業主と労働者で折半して負担します。
この事業主の負担部分が福利厚生にあたります。

厚生年金保険は、被保険者が年をとって働けなくなったり、病気やけがで障害が残ったり、亡くなったりした場合などに保険給付を貰える保険です。

例えば、老齢年金、障害年金、遺族年金などが厚生年金保険から給付されます。
保険料は事業主と労働者が折半して払います。
この事業主の負担部分が、福利厚生にあたります。

法人の事業所や、労働者が常時5人以上いる個人の事業所については、農林漁業、サービス業などの場合を除いて厚生年金保険に加入する義務があります（強制適用事務所）。
強制適用事務所に該当しない事業所等も、一定の条件を満たせば、健康保険に加入することができます（任意適用事務所）。

厚生年金保険の適用事業所で働く労働者は原則として加入者となります（ただし、労働者個人につき、一定の加入条件を満たしている場合に限ります）。

「子ども・子育て拠出金」は、かつて「児童手当拠出金」と呼ばれていました。
主に、児童手当の財源の一部として納めるものです。

厚生年金保険の被保険者を使用する事業主は、子ども・子育て拠出金の支払い義務があります。
労働者に子どもがいるかどうかは関係なく、労働者の給与を基に算出された保険料を事業主が納める必要があります。
子ども・子育て拠出金は、労働者の負担はなく、事業主の全額負担です。
この事業主の負担が福利厚生にあたります。

雇用保険は、労働者が失業した場合や、雇用の継続が困難となった場合、育児休業をした場合などに、失業手当や育児休業給付金などの給付をする制度です。
また、失業中・在職中の職業訓練などの費用も雇用保険から給付されます。
雇用保険料は、事業主と労働者の双方が支払う必要があります。
事業主の負担部分が福利厚生にあたります。

「1週間の所定労働時間が20時間以上」で、「31日以上の雇用見込がある人を雇い入れた」事業所は雇用保険への加入義務があります。

雇用保険の適用事業所で働く労働者は原則として加入者となります（ただし、労働者個人につき、一定の加入条件を満たしている場合に限ります）。

労災保険は、労働者が業務上の事由や通勤により、ケガや病気をしたとき、また、死亡した場合に、保険給付がされる制度です。
例えば、労災保険からは、療養補償給付、休業補償給付、障害補償給付、遺贈補償給付、葬祭給付、傷病補償年金、介護補償給付、二次健康診断等給付などがなされます。

また、労災保険では、被災労働者の社会復帰の促進と被災労働者やその遺族を援助する目的で、社会復帰促進等事業も行っています。
例えば、義肢その他の補装具の費用、労災就学援護費・労災就労保育援護費の支給などが行われています。

労災保険の保険料に関して労働者の負担はなく、全額事業主が負担します。

労働者を1人でも雇っている事業主は、原則として、労災保険に加入する義務があります。

なお、事業主が、労災保険への加入手続きを怠っている期間中に労災事故が起こった場合、遡って当該事業主から労災保険料が徴収されるだけでなく、原則として、労災保険から給付を受けた金額の100％又は40％が事業主から徴収されます。

法定外福利は、法律によって義務化されていない福利厚生のことです。
事業主が自由に定める独自の福利厚生にあたります。

法定外福利にはどのようなものがあるのか、ご説明します。

一般的には、住宅手当とは家賃の補助や、住宅ローンを補助する福利厚生です。
細かなルールは企業によって異なりますが、実際の家賃に関わらず一定額、例えば月に3万円などと定めて支給されることも多いです。
他にも住宅関連のものとして、社宅や寮の提供を行っている企業もあります。

2013年9月11日～2013年9月27日の、独立行政法人労働政策研究・研修機構の調べによれば、各企業の支給額の平均等は以下の通りとなっています。

〇扶養にかかわらず支給額が同一：54.4％
【平均】1万9,622円
〇扶養の有無に応じて支給額が異なる：21.4％
【平均】
扶養家族あり：2万8,730円
扶養家族なし：1万7,527円

通勤手当は、多くの企業で導入されている福利厚生です。
基本的には、通勤手当は、「合理的な通勤経路に要した交通費用」の全額が支給されることが多いです。
もっとも、通勤手当は「月に4万円まで」など上限が設定されていることもあります。

2013年9月11日～2013年9月27日の、独立行政法人労働政策研究・研修機構の調べによれば、89.8％の企業において通勤手当や定期券が支給されています。

なお、通勤手当は、通勤手段等に応じて一定額までは非課税です。
例えば、電車やバスといった交通機関を利用する場合は、月15万円まで通勤手当が非課税となります。

家族手当は、家族を扶養している従業員に支給される福利厚生です。
「扶養手当」という名称で制度を設けている事業主もあります。
家族手当は定額で支給されるケースもありますが、扶養対象が配偶者か子どもか、扶養者は何人か、によって支給額が変わることも多いです。

2013年9月11日～2013年9月27日の、独立行政法人労働政策研究・研修機構の調べによれば、支給額の平均等は以下の通りとなっています。

〇扶養家族ごとに支給額が異なる：69.1％
【平均】
配偶者（第1扶養）：1万1,613円
第1子（第2扶養）：5,228円
第2子（第3扶養）：4,827円
第3子（第4扶養）：4,792円
その他の家族：4,277円

〇扶養家族であれば支給額が同一：15.3％
【平均】6,888円

〇扶養家族の人数にかかわらず定額を支給：9.8％
【平均】1万4,325円

健康保険では怪我や病気になった場合など、事後的なサポートとなることも多いですが、病気の予防や日ごろの健康促進などを目指して別途独自の福利厚生を設けることもあります。
例えば健康診断においてオプション等にかかる費用も企業が負担したり、人間ドックを負担したりするなどの福利厚生を設けている企業もあります。
また相談の窓口やカウンセラーを設置するなどの制度を設けている事業主もあります。

結婚祝い金や出産祝い金などを福利厚生として設けている事業主もあります。
また、従業員あるいはその家族が死亡した際の弔慰金、災害見舞金などもあります。
各事由に金額が設定され、定額で支給されることが多いです。

社員旅行や飲み会代を補助する目的で福利厚生を設けている事業主もあります。
健康面に配慮した「医療健康」の福利厚生とは違い、スポーツを楽しんで気晴らしをするための補助金として設けられているなど、お楽しみ要素があるものも多いです。
他には文化サークル活動への補助金、イベントを開催するための費用補助なども福利厚生として設けている事業主もあります。

2018年度の経団連の調べによれば、近年においては社内レクリエーション活動が活発となり、レクリエーションや文化、体育といった分野の福利厚生が伸びています。
また従業員の高齢化が進むことに伴い、ヘルスケアサポートに関する福利厚生も伸びているのが特徴です。

法定外福利の運営方法には、以下の通り様々なものがあります。
• 自社で導入
• アウトソーシング───パッケージプラン
　　　　　　　　└──カフェテリアプラン
これらにつき、説明します。

自社が金銭的補助を行うことで完結する福利厚生では、従来通り自社で運営することが多いです。
例えば住宅手当や交通費の支給、家族手当や祝い金等は、金銭の授受だけで完結するサービスであるため、自社での運営が比較的容易です。

単に金銭的補助をするにとどまらない形の福利厚生は、運用にかかる事業主側の負担が大きくなってしまうことがあります。

そこで、近年、福利厚生として従業員に提供したいサービスを、外部委託の活用によって実現する方法が広く普及しています（アウトソーシングの活用）。

例えばエンタメや旅行関連、健康増進、育児や介護支援等は、専門的に取り扱っている業者を利用したほうが質も高くなります。

福利厚生代行サービスを展開している企業も複数あるため自社に合ったものを選ぶと良いです。

アウトソーシングには、主に「パッケージプラン」と「カフェテリアプラン」の2つの方法があります。

パッケージプランは、従業員数に応じて定額で費用を支払うプランで、提携先がパッケージ化（複数の福利厚生をひとまとめ）したメニューの中から、希望する福利厚生を選ぶことになります。
カフェテリアプランは、1.事業主が対象となる従業員に、福利厚生予算をポイントの形で付与し、2.対象従業員はこのポイントを使って、希望する福利厚生制度を選択して利用するプランです。

カフェテリアプランのほうが自由度も高く他社との差別化も図れますが、ポイントの付与にあてる福利厚生予算を多く確保する必要がありますし、ポイントの管理自体、事業主の負担が大きいものとなります。

そのため、カフェテリアプランは財力がある大規模企業が利用することが多いようです。

他方で、パッケージプランは、契約料だけで済むので、導入のコストは低く済みますし、ポイントの管理といった手間もないので運営のコストも低く済むというメリットがあります。
もっとも、パッケージプランは、福利厚生の内容において自由度が低いというデメリットがあります。

自社のニーズにあったプランを選ぶと良いでしょう。

以下、福利厚生を運営する際の注意点をご説明いたします。

前述の通り、法定福利は、これを設けることが法律で義務付けられています。
また法定福利は導入する義務があるだけでなく、その負担割合なども法律で決められており、勝手に従業員に全額負担させることは許されません。
法定福利においては、法律を遵守するようにしましょう。

法定外の福利厚生ではその内容自体を比較的自由に定められるものの、原則として法定外福利は全従業員に平等に適用されなければなりません。
すなわち、従業員の実情（意欲、経験、能力など）に応じて合理的な差を設けることも許されることがありますが、原則として、福利厚生の適用は、平等であることが求められます。

具体的には、法律上、次のようなルールが定められています。

非正規雇用労働者の待遇の低さが社会問題化したことを受け、「同一労働同一賃金」を実現するための法改正が行われました。
これは、同じ企業の中で、短時間労働者・有期雇用労働者と、通常の労働者との間で、不合理な待遇差を設けてはならないというものです。

ここで、短時間労働者とは、「同一の事業主の下で雇用される通常の労働者」に比べ、週の所定労働時間（定時の労働時間）が少しでも短い労働者のことをいいます。
また、有期雇用労働者とは、期間の定めのある雇用契約を締結している労働者です（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律2条）。

パート、アルバイト、契約社員、嘱託などの呼び名は関係ありません。

法定外福利も、「同一労働同一賃金」の対象となります。
厚生労働省のガイドラインによれば、以下の福利厚生については、短時間労働者・有期雇用労働者・通常の労働者の間で、「同じ」ものでなければならないとされています。

例えば、正規雇用の者だけが食堂を利用でき、パートやアルバイトは利用できない、といった扱いはできません。

事業主は、以下の福利厚生について、男女差別することが禁じられています（男女雇用機会均等法6条2号、男女雇用機会均等法施行規則1条）。

例えば、男性労働者にのみ、住宅資金を貸し付けるという制度にすると違法です。

また、賃金規程などで制度化されている家族手当・住宅手当など、労働基準法上の賃金に当たるものも、男女差別は禁止されています（労働基準法4条）。

福利厚生を充実させることは企業側にもメリットがあります。
福利厚生費用の運営方法や導入方法、従業員間での差が適法かどうかなどで不安がある場合には専門家に相談しましょう。
せっかく従業員のために福利厚生を導入しても、従業員から違法だと言われてしまうと企業のイメージダウンやペナルティが課されるなどのおそれもあります。
こういったトラブルの防止や、トラブルが生じてしまった後の対処をするためにも、専門家に相談して、福利厚生の導入や運営方法について検討することをおすすめします。