雇用契約書ってなに？雇用契約をするときの注意点について弁護士が解説

雇用主と雇用される側が合意して雇用契約書を交わしている以上は、雇用契約書には、原則として「約束を守らなければならない」との法的効力が生じます。

雇用契約書と労働条件通知書は、一つの書面にして交付されることも多いです（雇用契約書兼労働条件通知書など）。

労働条件通知書には記載すべき内容が法律上定められています。
具体的には、労働条件通知書には、次の事項を記載しなければなりません。

絶対的明示事項とは、原則として書面上で必ず明示しなければならない事項をいいます。
なお、2019年4月1日から、労働者の希望があれば、例外的にファクシミリや電子メール等による明示も可能になりました。

絶対的明示事項としては次のものがあります。

相対的明示事項とは、企業に規定がある場合は明示しなければならない事項をいいます。
相対的明示事項は、絶対的明示事項とは異なり、書面による明示は義務付けられていません。
相対的明示事項としては、次のものがあります。

労働条件通知書の「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」は雇用形態、すなわち正社員や契約社員、パート・アルバイトに共通する記載事項です。
しかし雇用契約書を交わす際に注意すべき労働条件の内容は、雇用形態によって異なります。
以下で、解説します。

正社員の場合は、転勤や業務配置の転換が予定されていることがあります。
転勤や業務配置の転換により、労働者の生活は大きく変化することになります。
転勤や業務配置の可能性があるのかきちんと確認してから雇用契約書にサインしましょう。

なお、正社員の場合は、長期間の就業が考えられ、転勤や業務配置の転換の有無や時期は予測が困難です。
そこで、労働条件通知書に「転勤や業務配置の転換を命ずる場合がある」といった記載をしている企業も多いようです。

契約社員の場合、通常は有期契約となるため、絶対的明示事項である契約期間の記載について注意が必要です。

契約期間は原則として3年以内に設定する必要があり、契約期間中は原則として期間が満了しないと退職できません（民法628条）。
契約社員の雇用契約を更新したことにより、通算5年以上の期間雇用した場合は、契約社員が希望をすれば、雇用主は無期契約への転換に応じる義務が生じます。
無期契約に転換されれば、原則として定年まで雇用されることになります。

労働条件通知書にて契約期間および契約更新の有無や時期までしっかりと確認してから、雇用契約書にサインしましょう。

パート・アルバイトの場合、絶対的明示事項である賃金の記載について注意が必要です。
時給や、昇給、賞与の有無などについてきちんと確認してから、雇用契約書にサインしましょう。

雇用契約書の作成は義務ではありませんが、いざ作成していないとどのようなデメリットがあるのでしょうか。

確かに、労働条件通知書があれば、雇用契約書がなくても困らないのではないか、と思われる方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、労働条件通知書は、雇用主が労働者に一方的に交付する書面です。
そのため労働条件通知書を一方的に交付され、よく読まないまま、「じゃあこれで契約ね」と口頭で押し切られて承諾してしまうこともあります。
そのため、実際に想定していた労働条件と労働条件通知書の内容が違っていたということも起こり得ます。

反面、雇用契約書がある場合には、基本的にはサインするまでは効力が発生しません。
そのため、口頭で雇用契約するよりも、時間をかけて雇用契約を締結するかを選びやすくなります。
また、労働条件通知書は、雇用契約を締結したことを証明する書面ではないため、雇用契約書を交わしていないと、後日、契約した、契約していないでトラブルになることもあります。

そのため、雇用契約書を用いて契約した方がトラブルは生じにくいといえます。

前述の通り雇用契約書を作成することは法律上義務付けられていませんので、雇用契約書を作成しなくとも罰せられることはありません。
他方で、労働条件通知書の明示義務に反すると、30万円以下の罰金が科せられます（労働基準法120条）。

と感じた場合には、雇用契約書にサインをする前に、弁護士に相談しましょう。

雇用主は労働者よりも立場が強いため、やむをえずに従ってしまうこともあるかと思われますが、泣き寝入りをせずに客観的な立場にある弁護士に相談すれば解決の糸口が見つかる可能性があります。

以上の通り、雇用契約書は、雇用契約を締結したことを証明する書面です。
雇用契約は口頭でも可能ですが、書面で契約した方がトラブルは生じにくいといえます。
雇用契約の際は労働条件通知書も交付されますので、きちんと労働条件を確認してから雇用契約書にサインしましょう。
雇用契約書の内容がおかしいと感じたら、その場でサインをせず、各都道府県労働局、全国の労働基準監督署内に設置されている総合労働相談コーナーなどにご相談ください。