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労働時間が長い!長時間労働の是正を求めたいときの対処法

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長時間労働は、すべての労働者がかかわる可能性のある問題です。

著しい量の業務を与えられている、成果を挙げるために長時間労働が必要とされる、もしくは業界や会社に特有の慣行があるなど、さまざまな事情によって長時間労働は起こりえます。

しかし、既に施行されている働き方改革関連法によって、長時間労働の是正・防止に向けた国を挙げての取り組みが動き出しています。

健康被害にもつながりかねない過度の長時間労働から身を守るためにも、働き方改革を踏まえた法律上の規定について知識を深め、違法な長時間労働への対処法を理解しておきましょう。

この記事の監修弁護士
弁護士 髙野 文幸

中央大学卒、2006年弁護士登録。アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。現在、東京弁護士会所属。

働き方改革により、「時間外労働の上限規制」が法律化され厳格になった

働き方改革関連法の施行に伴い、改正された労働基準法においては、時間外労働の上限規制が厳格化される形で規定されていますので、まずその点について説明いたします。

(1)時間外労働の上限は、法律上も原則として「月45時間・年360時間」

使用者は、労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合には、労働者の代表との間で労働基準法36条に基づく労使協定(いわゆる36協定)を締結し、管轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

働き方改革関連法の施行(2019年4月)以前にも「月45時間・年360時間」という時間外労働の上限に関する基準はありましたが、厚生労働大臣の告示という形式にとどまっており、違反した場合にも行政指導が行われる程度で、罰則はありませんでした。
そのため強制力がなく、36協定で特別条項を設ければ、労働者に際限なく時間外労働をさせることが事実上可能となっていました。

これが、働き方改革関連法の施行に伴う労働基準法の改正により、時間外労働の上限規制が罰則付きの法律として規定されることになりました(労働基準法36条、119条1号)。

これにより、36協定で設定できる時間外労働の上限は、法律上も、原則として「月45時間・年360時間」とされています(労働基準法36条4項)。
この上限規制は、大企業に対しては2019年4月から、中小企業に対しては2020年4月から、それぞれ適用されています。

引用:働き方改革~一億総活躍社会の実現に向けて~|厚生労働省

(2)特別条項付き36協定でも、一定のラインまでしか時間外労働ができない

36協定に特別条項を定めた上で労使が合意した場合には、繁忙期やトラブル対応等の臨時的な特別の必要性がある場合に限り、時間外労働の上限を一定程度引き上げることが認められます。

ただし、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、残業時間については、以下に掲げる上限規制を守らなくてはなりません。

  • 時間外労働は年720時間以内(労働基準法36条5項かっこ書き)
  • 時間外労働及び休日労働の合計が、複数月(2~6ヶ月のすべて)平均で80時間以内(同法36条6項3号)
  • 時間外労働及び休日労働の合計が、1ヶ月当たり100時間未満(同法36条6項2号)
  • 原則である1ヶ月当たり45時間を超えられるのは1年につき6ヶ月以内(同法36条5項かっこ書き)

これが、改正された労働基準法で新たに定められた、特別条項によっても超えることができない時間外労働の上限規制です。

参考:時間外労働の上限規制|厚生労働省

この「1ヶ月当たり100時間」「複数月平均80時間」という時間外労働の水準は、労災認定基準においてそれを超えると脳・心臓疾患との関連性が強いと評価できるとされているため、「過労死ライン」とも呼ばれることがあります。

こんな時間外労働は違法!典型的な4つのケース

以下のケースに該当する場合、使用者は労働基準法違反で罰則を科される可能性があります(労働基準法119条1号)。
疲労の蓄積がはなはだしく、心身に悪影響を及ぼしかねない長時間労働を防止して健康被害のリスクを低下させるためにも、以下のような違法な時間外労働の典型的なケースについては、くれぐれも注意が必要です。

(1)「時間外・休日労働に関する労使協定」(36協定)が未締結

使用者が、労使間での「時間外・休日労働に関する労使協定」(36協定)の締結・届出をすることなく労働者に時間外労働や休日労働をさせることは、労働基準法32条又は35条に違反する行為となります。

36協定には、「時間外労働を行う業務の種類」や「1日、1ヶ月、1年あたりの時間外労働の上限」などを定めておく必要があります。

(2)サービス残業が常態化している

一般に「サービス残業」とは、実際には労働をしているのに、勤務管理上の労働時間に計上されず、正当な割増賃金(残業代)が支払われない時間外労働、休日労働及び深夜労働のことをいいます。

使用者が労働者に対して適切な割増賃金を支払わないこと、すなわち残業代の不払いは、労働基準法37条に違反する行為となります。
詳しくはこちらの記事もご確認ください。

サービス残業は違法!必要な証拠の集め方と残業代請求の手順を紹介

(3)変則的な労働時間制を導入していることを理由に、時間外労働は発生しないと扱われる

労働者が柔軟な働き方を実現できるように、法定労働時間の弾力的な運用が認められている労働形態もあります。
そのような労働時間制には以下のような制度を挙げることができますが、このような場合でも、時間外労働及びそれに応じた割増賃金の支払義務が発生しうることには注意が必要です。

(3-1)フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、一定の期間(「清算期間」と呼ばれます)を区切り、その期間の中で一定時間労働をすることとすれば、自由な時間に出勤や退勤をすることができるという制度です。

フレックスタイム制を導入した場合には、清算期間における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた部分が時間外労働となります。

法定労働時間の総枠は、「1週間の法定労働時間(40時間)×清算期間の暦日数÷7日」という計算によって求められます。例えば、清算期間が1ヶ月の場合、31日の月であれば「40×31日÷7」すなわち約177.1時間ということになります。

なお、清算期間が1ヶ月を超える場合には、1ヶ月ごとの労働時間が週平均50時間を超えてはならないとされているため、

  1. 1ヶ月ごとに、週平均50時間を超えた労働時間
  2. 1でカウントした時間を除き、清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えて労働した時間

が、それぞれ時間外労働となります。
詳しくはこちらの記事もご確認ください。

フレックスタイム制とは?メリットとデメリット、導入方法について解説

(3-2)裁量労働制

裁量労働制とは、業務の性質上、業務遂行に労働者の大幅な裁量を認める必要があるとされる一定の業務について、実際の労働時間に関係なく、一定の労働時間だけ働いたとみなす制度です。
裁量労働制には、「専門業務型裁量労働制」(労働基準法38条の3)と「企画業務型裁量労働制」(同法38条の4)の2種類があります。

裁量労働制の場合、労働したとみなされる時間数が法定労働時間(原則として1日8時間・週40時間)を超えている場合には、法定労働時間を超えて労働した部分が時間外労働となります。
詳しくはこちらの記事もご確認ください。

裁量労働制とはどのような制度?残業代や休日手当、長時間労働など知っておきたい知識を解説

(3-3)変形労働時間制

変形労働時間制は、実際の労働時間が法定労働時間(原則として1日8時間・週40時間)を特定の日又は週において超えることがあっても、一定の単位期間の範囲内で平均した週の労働時間が法定労働時間を超えなければ違法とはならず、特定の日又は週において法定労働時間を超えた部分についても時間外労働とはならないとする制度です。

変形労働時間制の場合、時間外労働となる時間数は、「1日単位の計算→週単位の計算→単位期間での計算」の順番で計算し、それらを合計することによって算出します。

  1. 1日単位の計算:所定労働時間が「1日8時間を超える場合」は所定労働時間を超えて労働した時間、「1日8時間以下の場合」には8時間を超えて労働した時間
  2. 週単位の計算:所定労働時間が「週40時間を超える場合」は所定労働時間を超えて労働した時間、「週40時間以下の場合」は週40時間を超えて労働した時間(1でカウントした時間を除く)
  3. 単位期間の計算:対象期間における法定労働時間の総枠(40時間×対象期間の暦日数÷7)を超えて労働した時間(1、2でカウントした時間を除く)

詳しくはこちらの記事もご確認ください。

変形労働時間制とは?種類やメリットとデメリットについて解説

(4)いわゆる「名ばかり管理職」に該当する

労働基準法41条2号の規定によって、管理監督者(「監督若しくは管理の地位にある者」)に対しては、労働基準法が定める労働時間・休憩・休日に関する規制の適用が除外されます。
そのため、使用者は時間外労働や休日労働に対して割増賃金の支払いをする義務がありません(深夜労働に対しては割増賃金を支払う義務があります)。

「管理監督者」とは、行政解釈によれば、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」のことをいうとされています。またそれは、名称や肩書き、就業規則の定めのいかんにとらわれず、実態に即して客観的に判断されるべきであるとされます。

つまり、課長や部長等の肩書きが与えられていても、職務内容や勤務上の裁量等の点からみて管理監督者に相当する実態がない場合には、いわゆる「名ばかり管理職」の可能性があります。

具体的には、裁判例などでは、1.経営者と一体性を持つような職務権限を有しているか(職務権限)、2.厳密な時間管理を受けず、自己の勤務時間に対する自由裁量を有しているか(勤務態様)、3.その地位にふさわしい待遇を受けているか(待遇)といった点を考慮して、管理監督者該当性が判断されます。

これらの実態がないとして管理監督者にあたらないと判断されれば、労働時間・休憩・休日に関する規制が、通常の労働者と同様に適用されることになり、時間外労働や休日労働に対する割増賃金の支払いも必要となります。

参考:東京地裁判決平成20年1月28日労判953号10頁(日本マクドナルド事件)│裁判所 – Courts in Japan

長時間労働の是正を会社に働きかけたい場合の対処法

さまざまな理由で長時間労働を強いられているにもかかわらず、個人で是正の申入れをしても応じてもらえない場合や、話がまとまらない場合には、以下のような公的機関の窓口や弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。

(1)労働基準監督署への相談・申告

労働基準監督署は、厚生労働省の第一線機関です。
会社が労働基準法等に違反していると疑われる場合に、労働者からの申告や相談を受け付けます。
そうした申告等に基づいて、必要に応じて、会社(事業場)に立ち入り調査を行い、是正勧告や再発防止、改善のための指導を行います。

参考:労働基準監督署の役割|厚生労働省

詳しくはこちらの記事もご確認ください。

労働基準監督署とは?業務内容や相談をするメリットを解説

(2)その他に用意されている代表的な相談先

また、以下のような機関が設置する窓口も、相談先として有効なものとなりえます。
・管轄の労働基準監督署や各都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」
・厚生労働省の「労働条件相談ほっとライン」
・全国労働組合総連合(全労連)の「労働相談ホットライン」
・日本労働組合総連合会(連合)の「なんでも労働相談ダイヤル」

(3)労働トラブルに精通した弁護士への相談

これらの相談先に加えて、法務知識やノウハウを持ち合わせた弁護士への相談・依頼を検討することもおすすめできる方法です。
会社との交渉においては、適切な証拠を取りそろえた上で、その証拠に基づく十分な主張・立証を行う必要があります。
証拠収集に関する有効なアドバイスを得ることができれば、スムーズな労働環境の改善につながることになります。

【まとめ】長時間労働にお悩みの方は、労働基準監督署などの公的機関や弁護士にご相談ください

今回の記事のまとめは以下のとおりです。

  • 働き方改革によって「時間外労働の上限規制」が厳格化され、「月45時間・年360時間」という上限規制の原則が罰則付きの法律として強制力を持つことになりました。特別条項付きの36協定を締結して届け出た場合にも超えることのできない「年720時間以内」「月45時間を超えられるのは年6回まで」「休日労働との合計が月100時間未満かつ複数月(2~6ヶ月のすべて)で平均80時間以内」という時間外労働規制も導入されています。
  • 違法な時間外労働の典型例として、36協定の締結・届出がない場合、サービス残業があり適切な割増賃金が支払われない場合、変則的な労働時間制を理由に時間外労働がないとされる場合、「名ばかり管理職」であるとして時間外労働と扱われない場合があります。
  • 長時間労働の是正を求めたい場合には、労働基準監督署などの公的窓口や専門家である弁護士への相談がおすすめです。

違法な長時間労働やサービス残業でお悩みの方、また未払いの残業代があって請求を検討している方は、アディーレ法律事務所にご相談ください。

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弁護士 髙野 文幸

中央大学卒、2006年弁護士登録。アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。現在、東京弁護士会所属。

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