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パワハラと残業代の関係性とは?残業に関するパワハラ解決方法

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パワハラ(パワーハラスメント)は、何も暴力や暴言に限った話ではありません。

残業の強要、あるいは残業に対する正当な報酬がないことなど、残業をめぐる場面でも、往々にしてパワハラは発生するのです。

それは、パワハラの定義・類型とも関係しています。

こうした点への理解を深めておけば、何がパワハラに該当するのかを判断しやすくなり、スムーズな対処にもつながることになります。

今回は、

  • パワハラの定義や類型
  • パワハラと残業の関係
  • 残業に関するパワハラ問題の解決法
  • 弁護士の選び方

といった点について、解説していきます。

パワハラの定義・類型と残業との関係性

まず、パワハラの定義と類型、残業でパワハラに該当する具体例について解説いたします。

(1)パワハラの定義と類型

パワハラ(パワーハラスメント)とは、1.優越的な関係を背景とした言動で、2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、3.労働者の就業環境が害されるという3つの要素をすべて満たすものをいいます。

したがって、個別の場面における言動等がパワハラに該当するかどうかは、この定義に使用されている3要素の有無をひとつずつ判断していくことによって定まることになります。

それぞれの要素に該当する具体的な内容は、以下のようなになっています。

職場における
パワハラの
3要素
具体的な内容
1.優越的な関係を背景とした言動○当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの
(例)
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの 等
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動○社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの
3.労働者の就業環境が害される○当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること
○この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当

参考:2020年(令和2年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました!|都道府県労働局

こうしたパワハラの3要素を満たす行為類型としては、以下の6つが挙げられるとされます。

  1. 身体的な攻撃(具体例:殴打、足蹴りをする)
  1. 精神的な攻撃(具体例:人格を否定するような発言をする)
  1. 人間関係からの切り離し(具体例:仕事を外し、長時間の隔離や自宅研修をさせる)
  1. 過大な要求(具体例:対応できないレベルの業務を課し、達成できなかったことを厳しく叱責する)
  1. 過小な要求(具体例:管理職の部下を退職させるため、誰にでも遂行可能な業務を行わせる)
  1. 個の侵害(具体例:職場内外での監視、私物の写真撮影など)

(2)残業とパワハラの関係性

パワハラの定義と照らし合わせると、残業は、その内容・程度によっては「3.労働者の就業環境が害される」ものに該当する可能性があります。

また、過大な残業をすることの要求は、「2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」に該当する可能性があります。

単に仕事量が多く、残業(時間外労働)を行ったというだけでは、残業に関するパワハラには該当しません。

しかし、到底終わらないような業務の適正範囲を超える残業や、業務上不要なこと、遂行不可能なことの強要にあたる残業の要求などは、2の要素にあてはまりうるといえます。

また、そうした残業要求は、結果として3.労働者の就業環境が害される行為につながることとなります。

さらに、割増賃金が発生しないサービス残業を強いることも、3.労働者の就業環境が害される行為であるといえます。

これらの残業要求が1.優越的な関係を背景とした言動(上司の指示)によって行われれば、パワハラの要件をみたすといいうることになります。

(3)残業に関するパワハラは違法行為?

残業に関するパワハラで、労働基準法違反になる可能性がある行為について紹介していきます。

(3-1)残業の強要

まず、そもそも、「1日8時間・1週40時間」という法定労働時間を超えた労働(時間外労働)や休日労働を行わせるには、労働基準法36条に基づく労使協定(36協定)の締結・届出をしなければなりません。
36協定が締結されていない状態で、法定労働時間を超えて働かせることは労働基準法違反となります。

36協定を締結していれば、原則として「月45時間・年360時間」までの時間外労働が可能となります。また36協定に特別条項を付けていればそれ以上(年720時間以内、休日労働との合計が複数月平均80時間以内かつ1ヶ月あたり100時間未満、月45時間を超えられるのは年6回まで)の時間外労働も可能です。

しかしその場合でも、上限規制を超える時間外労働の強要は、やはり労働基準法に反します。

そもそも強制労働は、労働基準法違反であり、憲法にすら反することになりかねません。

(3-2)残業代をつけさせない

残業代(割増賃金)をつけさせないことが暗黙の了解になっている、または上司から命令されるケースがあります。

しかし、時間外労働や休日労働、深夜労働に対して正当な割増賃金を支払わないこと(いわゆるサービス残業)は労働基準法違反にあたります。
そうしたサービス残業の強要は、違法なパワハラ行為となりえることになります。

労働者は働いた分の賃金を請求する権利があるため、未払い残業代がある場合は会社と交渉すべきでしょう。

(3-3)残業させない

働き方改革の影響もあり、「残業禁止」とする企業も増えつつあります。

もっとも、それが「特定の人物だけを残業させない」行為であるとなると、パワハラ6類型のうちの「人間関係からの切り離し」や「過小な要求」に該当する可能性があります。

過小な要求とは、キャリアのある労働者に対して簡単な仕事しかさせないなど、部下の意欲を削ぐような行為を指しており、残業をさせないこともこれに含まれうるといえます。

一方で、残業禁止を指示しながら、会社側が過大な業務量を課したまま調節をしないという場合、社員は必然的に残業せざるを得ない状態になります。

こういった場合は、社員が上司の命令なしに残業した場合でも、使用者の指揮命令下に置かれている以上は労働時間にあたるといえ、適正な残業代を支払わなければ労働基準法違反となります。

残業に関するパワハラを解決する方法

それでは、そうした残業に関するパワハラにどう対処すべきか、その解決方法について解説していきましょう。

(1)コンプライアンス窓口や人事担当者に相談する

パワハラは、直属の上司から受けることが多いため、やめてほしいと部署内で直接交渉するのは難しい部分があります。
そこで、まずは会社内のコンプライアンス窓口に相談することを検討しましょう。

また、会社の人事担当者や信頼できる他の上司、直属の上司より上位の上司などを通し、パワハラをやめるよう相談することも考えられます。

なお、相談する際には、パワハラの証拠を見せるとより良いでしょう。

(2)労働問題の専門機関に相談する

会社内で解決できない場合には、労働問題について相談できる以下のような窓口を利用する方法もあります。

  • 労働基準監督署
    労働基準監督署は、全国にある厚生労働省の第一線機関です。
    労働基準監督署に相談した結果、会社が労働基準法などに反していることが認められると、会社に対して是正指導・勧告をしてくれることがあります。

参考:労働基準監督署の役割|厚生労働省
参考:全国労働基準監督署の所在案内|厚生労働省

  • 厚生労働省の総合労働相談コーナー
    パワハラを含むあらゆる分野の労働問題を対象に、相談を受け付けたり解決のための情報提供を行ったりしています。
    各都道府県の労働局、全国の労働基準監督署内などに設置されています。

これらの窓口に相談する際には、パワハラの実態をスムーズに相談できるよう、具体的な経緯をまとめた文書や、録音データ・動画データ・メール・書類などのパワハラの証拠となりうるものを事前に準備しておくとよいでしょう。

(3)弁護士に相談・依頼する

残業に関するパワハラ問題について弁護士に相談・依頼すると、残業がパワハラに該当するか、違法性がないかといった点についての判断を仰ぐことができます。

また、弁護士が上司との交渉を代行してくれるため、精神的な負担が軽減されます。

さらに、交渉で解決せず、労働審判や訴訟に発展した場合も、弁護士のサポートが受けられます。

その際には、未払い残業の請求、パワハラによる精神的苦痛に対する損害賠償請求などをあわせて弁護士に依頼できることができます。

残業のパワハラ問題における弁護士の選び方

それでは、残業に関するパワハラを解決する弁護士の選び方について解説いたします。

(1)労働問題の解決実績があるか

弁護士は専門分野があり、労働問題を主に扱っている弁護士を選ぶことがポイントになります。パワハラなどの労働問題の解決実績は、事務所のウェブサイトに記載された情報か、直接問い合わせるなどの方法によって確認することが可能です。

なお、労働問題を扱う法律事務所は、労働者側、使用者側のどちらかに特化していることが多く、使用者側に特化している事務所であれば労働者の相談は受け付けてもらえません。

労働者側に特化している事務所であるかどうかを、公式ホームページなどでよく確認しておきましょう。

(2)コミュニケーションがとりやすいか

パワハラ問題を問わず、コミュニケーションがとりやすい弁護士に依頼することも重要なポイントです。
電話やLINEなどを通じて、すぐに連絡がとれる弁護士が望ましいでしょう。

また、難解な法律でもわかりやすく説明してくれるか、話がしやすいかどうかも重要です。

(3)成功報酬型かどうか

成功報酬型の法律事務所の場合、未払い残業代などとして獲得した経済的利益の中から報酬を支払うことになります。
この場合、弁護士に相談する際にネックとなる経済的な負担への心配が軽減されます。

また、成功報酬型を取り入れるのは、問題解決の実績がある証拠ともいえるでしょう。

【まとめ】残業に関するいろいろな場面でパワハラは起こりえます

今回の記事のまとめは以下のとおりです。

  • パワハラは3要素によって定義され、具体的な言動は6類型に分けられて整理されます。残業に関する不合理な上司の指示は「過大な要求」や「過小な要求」あるいは「人間関係の切り離し」といった類型のパワハラに該当する可能性があります。
  • 残業に関するパワハラには、残業の強要、残業代をつけない、残業させないなどがあり、違法行為に該当する場合があります。
  • 残業のパワハラを解決するには、会社と交渉、専門機関への相談、弁護士に依頼するなどの方法があります。
  • 弁護士を依頼する場合は、労働問題を専門とし、解決実績がある弁護士を選ぶことが大切となります。

残業に関するパワハラでお悩みの方は、労働基準監督署などの公的機関にご相談ください。

また、未払いの残業代があって請求を検討している方は、アディーレ法律事務所へご相談ください。

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