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労働基準法における「残業」の定義と、残業時間の上限

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「何となく残業していしまっているけどどこから残業代が発生する労働になるのかな?」

「残業は定時が過ぎても会社に残って仕事することじゃないの?」

と思っている方もいらっしゃるのではないでしょうか?

法律的には、労働基準法で定められている労働時間の上限(36協定を締結していない場合、原則として1日8時間、1週40時間)のことを「法定労働時間」といい、「法定労働時間」を超える労働は「時間外労働」として扱われます。

これに対し、「残業」という言葉は、一般的には、会社ごとの所定労働時間を超える労働を指すものとして使用されます。

したがって、残業しているという認識でも、法律上は残業代が発生しない(=所定労働時間を超える労働ではあるが、法定労働時間は超えていない)ということもあります。

ご自身の労働環境を把握することで、会社が適切な運営を行っているか確認することが大切です。

この記事では

  • いわゆる「残業」と労働基準法における「時間外労働」の違い
  • 時間外労働と割増賃金
  • こんな時間外労働は要注意!主なケースと対処法

について解説します。

この記事の監修弁護士
弁護士 髙野 文幸

中央大学卒、アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。東京弁護士会所属。

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いわゆる「残業」と労働基準法における「時間外労働」の違い

労働基準法における残業規制を理解するにあたって、まず、法律用語としての「法定労働時間」「時間外労働」「休日労働」について説明いたします。

(1)労働基準法の「法定労働時間」と「時間外労働」

いわゆる「残業」というと、一般には、会社ごとの「所定労働時間」(いわゆる「定時」)を超える労働時間のことを指すことが多いかもしれません。

しかし、割増賃金の対象となる法律上の「時間外労働」は、それとは異なる概念になります。

労働基準法32条は、労働時間の上限を「1日8時間・1週40時間」と定めており、この上限の枠のことを「法定労働時間」といいます。

そして、法定労働時間を超えて行う労働のことを「時間外労働」と呼んでいます。

1項 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2項 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

引用:労働基準法32条

例えば、会社の所定労働時間が9〜17時(間に1時間休憩の時間)という7時間勤務のケースで19時まで残業すると、いわゆる「残業」の時間は2時間(17〜19時)となりますが、法律上の「時間外労働」は1時間(18〜19時)ということになります。

詳しくはこちらの記事もご確認ください。

『残業』とは?所定時間外労働と法定時間外労働の違いについて解説

(2)労働基準法の「休日労働」

休日出勤についても、法律上の「法定休日」と、会社ごとに定められる「所定休日」(法定外休日)は別個のものとして扱われます。

労働基準法35条では、使用者は労働者に「1週間につき1日の休日」または「4週を通じて4日以上の休日」を与えなければならないと定めており、この休日のことを「法定休日」といいます。

そして、法律上の「休日労働」は、法定休日にした労働のことを指します。
一方、法定休日ではない所定休日にした労働は「法定外休日」にした労働ということになりますので、法律上の休日労働としては扱われず、その労働時間は、残業代との関係では法定労働時間内の労働や時間外労働にカウントされることになります。

1項 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
2項 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用:労働基準法35条

詳しくはこちらの記事もご確認ください。

休日出勤の定義と割増賃金が発生するケースを解説

働き方改革で「月45時間・年360時間」を原則とする「時間外労働の上限規制」が厳格化

次に、時間外労働や休日労働を可能とする36協定に関する基本的な事項と、36協定を締結する際に守らなければならない時間外労働・休日労働の上限に関するルールについて説明いたします。

(1)36協定とは?

使用者が労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合は、労働基準法36条に基づく労使協定(いわゆる36協定)の締結及び届出が必要となります。

その中では、「時間外労働を行う業務の種類」や、「1日、1ヶ月、1年あたりの時間外労働の上限」などを定める必要があります。

なお、2021年4月から、36協定を届け出る際に使用する36協定届の様式が新しくなっていますので、届出を行う使用者の方は注意が必要です。

参考:36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針|厚生労働省
参考:36協定届が新しくなります|厚生労働省

詳しくはこちらの記事もご確認ください。

36協定をわかりやすく解説!締結における時間外労働の上限は何時間?

(2)時間外労働の上限規制とその厳格化

36協定の締結・届出で可能となる時間外労働は、原則として「月45時間・年360時間」が上限となります。

働き方改革関連法の施行(2019年4月)前からもこの原則ルールは存在しましたが、法律ではなく厚生労働大臣の告示という行政指導のレベルにとどまっており、時間外労働の上限に違反した場合にも罰則はありませんでした。

その結果、繁忙期やトラブル対応などに備えるとして「臨時的な特別の事情がある場合」として36協定で特別条項を設ければ、上限なく時間外労働をさせることが可能でした。

ところが、働き方改革関連法の施行によって、この時間外労働の上限規制が、罰則付きで法律に規定されることになりました。
「月45時間・年360時間」という時間外労働の上限規制が、労働基準法という法律上のルールとなり、違反した場合には罰則が科されることとなったのです。

また、この原則ルールのほかにも、守らなければならないさまざまな上限が、改正された労働基準法によって規定されました。

すなわち、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合として、36協定に特別条項を付けた場合であっても、次のような時間外労働の上限規制を超えることはできないこととされたのです。

  • 時間外労働は年720時間以内(労働基準法36条5項かっこ書き)
  • 時間外労働及び休日労働の合計が、複数月(2~6ヶ月のすべて)平均で80時間以内(同法36条6項3号)
  • 時間外労働及び休日労働の合計が、1ヶ月当たり100時間未満(同法36条6項2号)
  • 原則である1ヶ月当たり45時間を超えられるのは、1年につき6ヶ月以内(同法36条5項かっこ書き)

また、これらに違反した場合には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されるおそれがあります(同法119条)。

参考:時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

なお、一部の業種や業務については、これらの上限規制の適用が2024年4月まで猶予・除外されています。

【適用猶予・除外の事業・業務】

自動車運転の業務改正法施行5年後に、上限規制を適用します。
(ただし、適用後の上限時間は、年960時間とし、将来的な一般則の適用については引き続き検討します。)
建設事業改正法施行5年後に、上限規制を適用します。
(ただし、災害時における復旧・復興の事業については、複数月平均80時間以内・1ヶ月100時間未満の要件は適用しません。この点についても、将来的な一般則の適用について引き続き検討します。)
医師改正法施行5年後に、上限規制を適用します。
(ただし、具体的な上限時間等については、医療界の参加による検討の場において、規制の具体的あり方、労働時間の短縮策等について検討し、結論を得ることとしています。)
鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業改正法施行5年後に、上限規制を適用します。
新技術・新商品等の研究開発業務医師の面接指導(※)、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けた上で、時間外労働の上限規制は適用しません。
※時間外労働が一定時間を超える場合には、事業主は、その者に必ず医師による面接指導を受けさせなければならないこととします。
出典:「働き方改革」リーフレット│厚生労働省

時間外労働をすると、割増賃金はどうなる?

それでは、時間外労働や休日労働をした場合に発生する割増賃金について、解説していきましょう。

(1)時間外労働・休日労働に対する割増賃金

時間外労働や休日労働に対しては、使用者は所定の割増賃金率を加算した賃金を労働者に支払わなければなりません。

割増賃金は法定労働時間を超える「時間外労働」及び「休日労働」に対して支払われるものですから、所定労働時間を超えるいわゆる「残業」であっても、法定労働時間内に収まる部分については「時間外労働」にあたらず、割増賃金ではなく通常賃金が支払われるということになります。

一方で、法定労働時間内であっても、深夜労働(22〜5時)をした場合には、所定の割増賃金率(25%)が加算された割増賃金が発生します。

(2)働き方改革に伴う割増賃金率の変化

割増賃金についても、働き方改革法の施行によって変更された部分があります。

1ヶ月のうちに60時間を超えて労働者に時間外労働をさせた場合に適用される割増賃金率は、2010年度から50%に引き上げられています。
ただし、経過措置として、中小企業に対する適用は当面の間猶予されていました。

その経過措置が終了し、2023年4月からは、中小企業に対しても大企業と同様に、月60時間を超える時間外労働に対して50%の割増賃金率が適用されることになりました。

参考:働き方改革~一億総活躍社会の実現に向けて(P.11)|厚生労働省

こんな時間外労働は要注意!主なケースと対処法

ここでは、残業についての運営が不適切なケースと、その対処法について説明いたします。

(1)適切に残業運営が行われていない典型的なケース

会社が適切に残業運営を行っていない(又はその疑いがある)ケースとしては、次のような例があります。

  • 「時間外・休日労働に関する労使協定」(いわゆる36協定)が締結・届出されていない
  • サービス残業が常態化している
  • 「フレックスタイム制だから」「裁量労働制だから」と言われて残業代を支払ってもらえない
  • 「管理監督者(「労務管理について経営者と一体的な立場にある者」のことで、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されない)だから割増賃金が発生しない」と言われる
  • 「みなし労働時間制が適用されている」と言われる

(2)労働基準監督署に相談

会社が法律にのっとった残業運営を行ってくれない(又は改善の申し入れをしても取り合ってくれない)場合には、証拠を取り揃えて労働基準監督署に相談するとよいでしょう。

相談の際に持参するとよい証拠としては、次のようなものが挙げられます。

  • 雇用契約書や就業規則
  • タイムカードやPC使用時間等の客観的な記録
    客観的な記録を用意することが難しい場合には、業務指示書やメール、研修資料や日報、オフィスビルへの入退館記録等も証拠として認められる可能性があります。

また、労働基準監督署への相談を会社に内密で行いたい場合は、匿名で相談することも可能です。

(3)未払いの残業代を請求

未払いの残業代については、一定期間であればさかのぼって請求することができます。
その際にも、残業が実際に行われており、残業代が支払われていないという事実を証明するために次のような証拠を揃えることが重要となります。

請求の際には、時効に注意することが必要です。
従来、賃金請求権の消滅時効期間は、当該給与の支払日から「2年」でしたが、2020年4月1日の改正労働基準法施行により「5年」に延長されました。
ただし、経過措置として当面の間は「3年」が適用されています。

残業代の請求については、適切な証拠を集め、複雑な残業代の計算をすることが必要となってきますので、弁護士に相談・依頼することをおすすめします。

残業代の消滅時効期間の確認や、時効完成が間近に迫っているような場合には、消滅時効期間の更新・完成猶予等の措置を行ってもらうこともできます。

また、アディーレ法律事務所のウェブサイトには、「残業代メーター」という残業代を簡単に計算できるページがあります。

ただし、簡易的に計算するものであるため、実際の請求額とは異なることがあります。

【まとめ】「残業」は一般的には会社ごとの所定労働時間外の労働を指す言葉。法定労働時間を超える労働は「時間外労働」と呼ばれ、さまざまな上限規制がある

今回の記事のまとめは次のとおりです。

  • 労働基準法では、「法定労働時間」を超える労働のことを「時間外労働」と呼びます。これに対し、「残業」という言葉は、一般的には、会社ごとの所定労働時間を超える労働を指すものとして使用されます。
  • 働き方改革で、時間外労働や休日労働の上限規制がさまざまに導入され厳格化されました。
  • 会社がさまざまな理由をつけて法律にのっとった残業運営を行ってくれない場合は、証拠を取り揃えて労働基準監督署に相談する方法が考えられます。未払い残業代を請求するには、弁護士への相談・依頼がおすすめです。

アディーレ法律事務所は、残業代請求に関し、相談料、着手金ともにいただかず、原則として成果があった場合のみ報酬をいただくという成功報酬制です。

そして、原則として、この報酬は獲得した金銭(例:残業代、示談金)からお支払いとなり、あらかじめ弁護士費用をご用意いただく必要はありません。

また、当該事件につき、原則として、成果を超える弁護士費用の負担はないため費用倒れの心配がありません。

※以上につき、2022年8月時点

残業代請求でお悩みの方は、残業代請求を得意とするアディーレ法律事務所へご相談ください。

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