解雇通知書で解雇になる？その内容に納得がいかないときの対処法も解説

解雇通知書は、簡単にいえば「解雇する」ことを対象の労働者に知らせる通知です。
しかし、この解雇通知書を受け取ったからといって、必ずしも解雇が有効になるわけではありません。
解雇が有効となるためには、クリアすべき要件があります。
そのため、解雇通知を受け取ったら、不当解雇ではないかをよく検討してみる必要があります。
解雇通知について、弁護士が解説いたします。

解雇通知書とは？

解雇通知書とは、会社が、雇用契約を解除する旨を通知する文書です。
解雇通知書には、通常、解雇する日付や解雇事由などが記載されています。

適切な解雇の仕方であれば、口頭で告げられても解雇は有効ですが、口頭だと後日「言った、言わない」の水掛け論になりやすいです。
そのため、後々のトラブル防止のために会社は解雇通知書で雇用契約の解除を通知することが多いです。

30日以上の余裕がないときは解雇予告手当を請求可能

解雇しようとする場合には、少なくとも30日前に解雇予告をしなければなりません（労働基準法20条1項）。
また、予告が30日前に満たない場合は、「不足した日数分の平均賃金」を企業が支払う義務があります（解雇予告手当、労働基準法20条2項）。

解雇日が解雇予告を受けた日から30日未満であれば、解雇通知書には解雇予告手当に関する記載がされていることが多いです。

ただし、解雇予告期間や解雇予告手当が不要な場合もあります。

解雇予告期間や解雇予告手当が不要な場合

次のいずれかの場合には、解雇予告期間や解雇予告手当がなくとも、労働基準監督署長の認定があれば、即時に解雇することが可能です（労働基準法20条1項但書、同条3項）。

1.地震などの天変事変や、その他やむを得ない理由により、事業を続けることができなくなったとき

解雇予告期間を設けることが使用者にとって酷な状況のときは、即時解雇が可能となります。

2.労働者に帰責性があるために解雇する場合

懲戒解雇の場合、即時解雇が可能となることがあります。
もっとも、即時解雇されてもやむを得ないといえるほどに、重大な帰責性が労働者にある場合のみ即時解雇が可能です。
そのため、労働者の帰責性の程度がそれよりも軽い場合には、懲戒解雇であっても、解雇予告期間や解雇予告手当が必要となりますので注意しましょう。

また、上記のほかにも、次の労働者に対しては、原則として即時解雇が可能です（労働基準法21条）。

• 日雇い労働者（1ヶ月を超えて引き続き雇用される場合を除く）
• 2ヶ月以内の雇用期間を定められている季節労働者以外の労働者（2ヶ月を超えて引き続き雇用される場合を除く）
• 季節労働者であって、4ヶ月以内の雇用期間を定められている労働者（4ヶ月を超えて引き続き雇用される場合を除く）
• 試用期間中の労働者（14日を超えて引き続き雇用される場合を除く）

解雇は無効となることもある

解雇通知書を交付されたからといって、必ずしも解雇が有効になるわけではありません。
解雇に客観的な合理性と社会的相当性がなければ解雇が無効になることもあります（労働契約法第16条）。

不当解雇の可能性がある解雇のケースと、そうでない解雇のケース

解雇には普通解雇、整理解雇、懲戒解雇などがありますが、この内、普通解雇を通知された場合に、不当解雇となる可能性があるケース・正当な解雇となる可能性があるケースをご紹介します

（1）病気やケガによる解雇

病気やケガをしたからといって、直ちに解雇が有効になるわけではありません。

裁判例

躁の症状について、治療による回復の可能性があったとして、解雇は無効と判断した裁判例があります（K社事件 東京地裁判決平成17年2月18日）。

他方で下記の条件を満たす場合は、原則として正当な解雇と判断される傾向にあります。

就業規則に定められた合理的な休職期間を満了したが復職できる状態になく、復職後に勤務時間の短縮や仕事の負担を減らす等の会社の配慮をしても、復職できる可能性がないと判断されるとき

ただし、「労働者が、業務上のケガや病気の療養のために休業する期間」＋「その後の30日間」は、原則として、解雇することができません（労働基準法19条1項）。

（2）能力不足や成績不振の解雇

能力不足や成績不振だからといって、直ちに解雇が有効になるわけではありません。

裁判例

研修や適切な指導を行うことなく、組織から排除しようと退職を迫ったうえ、解雇した事案につき、解雇が無効と判断された裁判例があります（エース損害保険事件 東京地裁決定平成13年8月10日）。

原則、下記の条件をいずれも満たすような場合には、正当な解雇と判断される傾向にあります。

【新卒・未経験者の場合】
新卒、未経験者の場合は必要な指導や、適性を見るための配置転換を行った後も、勤務成績が著しく不良で、改善の見込みがない

【経験者の場合】

1. 経験者や専門性を重視した採用の場合は、採用時に前提としていた専門性や能力がないこと
2. 専門性や能力向上の機会を与えても改善を期待することが著しく困難であること
3. 配置転換しての雇用継続を検討して提案するなど、解雇を回避する努力をしたこと

（3）遅刻や欠勤による解雇

遅刻や欠勤をしたからとちって、直ちに解雇が有効になるわけではありません。

原則、下記の条件をいずれも満たす場合は正当な解雇と判断される傾向にあります。

1. 正当な理由がない遅刻や欠勤に対して会社が適切な注意・指導を行っている
2. 適切な指導を繰り返した後も遅刻や欠勤が改善されない
3. 正当な理由がない遅刻や欠勤の程度が重大である（遅刻・欠勤の回数が非常に多いなど）

（4）協調性の欠如を理由にした解雇

協調性がないからといって、直ちに解雇が有効になるわけではありません。

原則、下記の条件をいずれも満たす場合は正当な解雇と判断される傾向にあります。

1. 協調性の欠如により職場環境を著しく悪化させている
2. 協調性のないことが業務に重大な支障を与えている
3. 再三の指導や配置変換などの会社の努力があるにもかかわらず、協調性の欠如が改善されない

（5）業務命令違反による解雇

業務命令に違反したからといって、直ちに解雇が有効になるわけではありません。

下記の条件をいずれも満たす場合は正当な解雇と判断される傾向にあります。

1. 正当な業務命令に従わない
2. 指導・注意を繰り返しても業務命令に従う意志がなく、今後も改善が期待できない

※会社の就業規則に懲戒の規定があり、業務命令違反の程度が重大（会社に損失を与えるなど）であれば、普通解雇ではなく、より重い懲戒解雇処分としてなされる可能性があります。

（6）セクハラやパワハラによる解雇

セクハラやパワハラをしたからといって、直ちに解雇が有効になるわけではありません。

下記の場合は、正当な解雇と判断される傾向にあります。

• 強制わいせつや強姦に値するセクハラ、恐喝や傷害に値するパワハラなど、悪質なハラスメントである場合
  ※会社の就業規則に懲戒の規定があれば、普通解雇ではなく、より重い懲戒解雇処分とされることの方が多いです。
• 軽微なハラスメントの場合は、指導や注意を繰り返し受けたにもかかわらず、改善されない

（7）会社の名誉や業務実態に支障がない私生活上の犯罪

私生活上の犯罪をしたからといって、直ちに解雇が有効になるわけではありません。

下記の場合は正当な解雇と認められる傾向にあります。

• 私生活上の犯罪で、会社の名誉や信用が損なわれた場合
  （鉄道会社の労働者が、電車内で痴漢をしたなど）
  ※会社の就業規則に懲戒の規定があれば、普通解雇ではなく、より重い懲戒解雇処分とされる可能性があります。

（8）会社を誹謗中傷したことによる解雇

会社を誹謗中傷したからといって、直ちに解雇が有効になるわけではありません。

下記の場合は、正当な解雇と認められる傾向にあります。

• 根拠のない誹謗中傷を社外で繰り返し行い、その結果、会社に重大な損失を与えた場合
  ※会社の就業規則に懲戒の規定があれば、普通解雇ではなく、より重い懲戒解雇処分とされる可能性があります。

解雇に納得がいかないときの対処法

解雇に納得できない場合、不当解雇と考えられる場合の対処法を紹介いたします。

（1）解雇の無効を主張する

不当解雇の場合、会社に対し、解雇の無効を主張するという方法があります。
しかし、個人が解雇の無効を主張してもなかなか相手にしてもらえないことも多いため、解決が見込まれない場合は、弁護士への相談を検討しましょう。

（2）弁護士に相談する

法律の専門家である弁護士に相談することで、会社に対して不当解雇や、そのほか未払いの賃金請求などについても相談できます。
1人で対応しようとすると泣き寝入りとなるケースも多いが、弁護士と一緒であれば有効な解決策を見つけられることがありますので、相談してみましょう。

【まとめ】不当解雇を含めた労働問題は弁護士に相談

解雇通知書は、会社が従業員との雇用契約を解除する旨を伝える通知書ですが、必ずしも解雇が有効であるわけではありません。
不当解雇であることが証明できれば、解雇が無効になることもあります。
解雇に納得できない場合は、法律の専門家である弁護士に相談しましょう。