「会社から、『給与に残業代が含まれている』と言われたけど…。その場合、残業をしても残業代は発生しないの？」
そんな疑問を持たれる方もいらっしゃるかと思います。
給与に残業代が含まれる形態もあります。ですが、その場合でも絶対に残業代が発生しないということはありません。
給与に残業代が含まれていても、それを超えて残業代が発生している場合は、残業代を請求できる可能性があります。
また、残業代を給与に含む雇用形態が違法になっているケースもあります。
この記事を読んでわかること
- 給与に残業代を含む制度
- 給与に残業代を含む制度であっても発生する割増賃金
- 残業代を含む制度であっても、違法となるケース
中央大学卒、アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。東京弁護士会所属。
給与に残業代が含まれている場合とは？
給与に残業代を含んでいるといわれる場合には、どのような場合が考えられるか、説明します。
（1）固定残業代制
固定残業代制とは、残業の有無にかかわらず、一定時間の残業が発生することを見込んで、あらかじめ固定額の残業代を給料に組み込んでおく給与制度のことをいいます（「みなし残業代制」とも言います）。
固定残業代制の下では、時間外労働や深夜労働、休日労働がない場合でも、残業代を含んだ給与が支払われます。
固定残業制を適用する場合、次の2つのことを明示するべきとされます。
- 固定残業代の性格を持つことが明示されているか
労働協約や就業規則、雇用契約書、採用条件確認証、賃金規程などを考慮して、「固定残業代が時間外労働（残業）に対する割増賃金として支払われていること」が、明示されていること - 固定残業代はいくらか、はっきり分かるか
いくらが労働基準法上の割増賃金に該当するか明示されているか、
または容易に判別可能であること
固定残業制について詳しくは、こちらもご覧ください。
（2）みなし労働時間制
みなし労働時間制とは、実際の労働時間にかかわらず、事前に決めた時間を働いたとみなす制度のことです。
業務内容により会社側が時間管理することが難しく、労働者自身に労働時間の把握と配分をまかせた方がいい場合に用いられます。
みなし労働時間制には、裁量労働制と事業場外みなし労働時間制があります。
裁量労働制と事業場外みなし労働時間制が適用される業種と概要について解説します。
（2-1）裁量労働制とは？
裁量労働制とは、専門的な業務や企画立案に従事する労働者に適用される制度です。
「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2つがあります。
- 専門業務型裁量労働制
専門業務型裁量労働制の対象となる業務とは、業務の性質上、業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、使用者が、業務の遂行の手段・時間配分の決定等に関し、労働者に具体的な指示をすることが困難な一定の業務です（労働基準法38条の3第1項1号）。
専門業務型裁量労働制の対象となる業務は、限定されており、例えば「新聞・出版の取材・編集」や「コピーライター」、「弁護士」などの業務が該当します（労働基準法施行規則24条の2の2第2項）。
- 企画業務型裁量労働制
企画業務型裁量労働制の対象となる業務とは、「業務の性質上、業務の遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務の遂行の手段および時間配分の決定等に関し、使用者が労働者に具体的な指示をしない業務」のことをいいます（労働基準法38条の4第1項第1号）。
この対象業務を適切に遂行するための知識・経験等を有する労働者（例：3～5年程度の職務経験のある労働者）にのみ、企画業務型裁量労働制が適用されます（同項2号）。
裁量労働制は、労働時間ではなく、仕事の成果等で評価する考え方で、労働時間を、実際の時間ではなく、一定時間にみなすことが可能です。
実労働時間を問わず、一定時間労働したものとみなすため、実労働時間が短くても給与は変わりません。
一方、労働したとみなされる時間数（実際の労働時間ではありません）が、法定労働時間（原則として、1日8時間または週40時間）を超えている場合には、法定労働時間を超えた分が、「時間外労働の時間」となります。
また、所定休日に労働した場合、「所定休日の実際の労働時間＋その週の本来の労働日に労働したとみなされる時間」が原則として週40時間を超える部分が、時間外労働の残業時間となります。
また、深夜の労働は割増賃金が別途発生します。
裁量労働制については、こちらもご覧ください。
（2-2）事業場外みなし労働時間制とは？
事業場外みなし労働時間制とは、営業職や出張中など、社外で働く労働者に適用され得る制度であり、その社外での労働時間を算定することが困難であるとき、実労働時間にかかわらず、決められた時間だけ働いたとみなされるものです。
事業場外みなし労働時間制とは、次の要件を満たすことが必要です。
- 労働者が労働時間の全部または一部について
- 事業場外で労働を行い、
- その労働時間の算定が困難な場合
事業外みなし労働時間制は、事業場外で労働を行うのであれば簡単に適用できるものではなく、会社や上司から、社外での取引先を回るスケジュールや個々の取引先での所要時間等について適宜指示を受けて行動している場合には、「労働時間を算定することが困難」であるとはいえないため、適用されません。
しばしば、事業場外みなし労働時間制の適用になり、「所定労働時間しか働いていないとみなされる」と会社が主張して残業代の支払が拒まれることがあります。
しかし、事業場外みなし労働時間制が適用される場合でも、「事業外労働で通常必要とされる時間」が、「所定労働時間」（就業規則等で決められた定時の労働時間）を超える場合などは、残業代が発生します。
事業場外みなし労働時間制について詳しくは、こちらもご覧ください。
残業代を含む給与で残業代が発生するケース
残業代を含む給与で残業代が発生する条件、割増賃金について解説します。
（1）規定の時間を超えた場合
1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えると、原則的に25％の割増賃金が発生することになります。
固定残業代制の場合、発生した割増賃金が就業規則等に規定されている固定残業代を超えると、超過分の賃金を請求できることになります。
みなし労働時間制では、業務に必要な労働時間が法定労働時間を超えるかどうかが争点になることがあります。
業務に必要な労働について、法定労働時間を超える労働時間が必要とされる場合、超過分は残業代を請求できることになります。
（2）深夜・休日労働した場合
1日8時間、週40時間を超える時間外労働の残業代が給与に含まれる雇用形態であっても、深夜労働、休日労働した場合は、割増賃金が支給されます。
深夜労働は25％の割増率ですが、休日労働は法定休日か通常の休日かで割増率が変わります。
定休日は週に1回または4週に4回与える休日です。
法定休日の労働は35％の割増率になります。
なお、法定休日ではない法定外休日（所定休日）に働いた場合には、時間外労働に該当するため、割増率は25％になります。
なお、みなし労働時間制が採用される会社であっても、その業務が深夜（22～5時）にかかるときには、深夜手当として割増賃金が発生します。
割増率については、次の表のとおりです。
固定残業代制・みなし労働時間制の問題点
次に、固定残業代制・みなし労働時間制において問題となりがちな点について解説します。
（1）固定残業代制について
まずは、固定残業代制で問題となる点について解説します。
（1-1）支払われるべき残業代が未払いの場合
固定残業代制の場合、基本的には規定の残業時間を上回った分は割増賃金が発生します。
そのため、規定の残業時間を上回って残業したのに給与が変わらない場合、残業代が未払いになっている可能性があります。
時間外労働の割増賃金を支払わない場合、違法です。
（1-2）基本給部分と残業代部分との区別がつかない場合
基本給に固定残業代が含まれているが、基本給に当たる部分と残業代（割増賃金）に当たる部分との区別がつかない場合は固定残業制が無効になる可能性があります。
基本給に残業代を含んでいる場合、基本給に何時間分の残業代がいくら含まれているか、就業規則や給与明細に記載されなければなりません。
しかし、これらの記載がない場合には、基本給が残業代を含むものとして支給されるとしても、それらの区別がつかないため、固定残業代制が無効とされ、基本給全額が通常の労働時間の賃金として扱われる、すなわち残業代の支払いではないものとして扱われる可能性があります。
（1-3）就業規則などに固定残業代制が明記されていない場合
会社は、賃金や労働時間などの労働条件を、雇用契約書や就業規則に明示する義務があります。
- 固定残業代の性格を持つことが明示されているか
- 固定残業代はいくらか、はっきり分かるか
- 固定残業代が複数の種類の残業に対する対価である場合、内訳の明示
固定残業制についてこうした明示がないと、会社が固定残業代として支払っていると主張しても、それが残業代（割増賃金）を支払っているものとは扱われない可能性があります。
（1-4）基本給が極端に少ない場合
固定残業制において、固定残業制を除いた基本給があまりにも低い場合、最低賃金法に違反している（最低賃金を下回っている）可能性があります。
最低賃金法では1時間あたりの下限があり、基本給があまりにも低い場合には、最低賃金を下回るおそれがあります。
残業代の支払いを少なくする目的で、基本給を低く設定しているケースもあるので注意が必要です。
（2）みなし労働時間制について
次に、みなし労働時間制で問題となる点について説明します。
（2-1）みなし労働時間が実態と異なる場合
みなし労働時間制で定められたみなし労働時間が、実際の労働時間とかけ離れている場合は違法、または無効の可能性あります。
具体的には、みなし労働時間で勤務している労働者の長時間労働や休日出勤が常態化している場合など、実際の労働時間とみなし労働時間がかけ離れており、違法となる可能性があります。
（2-2）裁量労働制なのに労働時間の裁量がない場合
従業員が管理職に昇進したことで、裁量労働制を適用する会社の場合、裁量労働制に移行しても以前と働き方が変わらないケースがあります。
裁量労働制に移行後も拘束時間が変わらない場合や、タイムカードで勤怠管理などが行われている場合には、労働時間の裁量が認められず、違法となる可能性があります。
また、専門業種や企画業務ではないのに裁量労働制を適用されている、裁量労働制に関する労使協定が締結されていないなどの場合にも違法になります。
【まとめ】残業代を給与に含む場合でも残業代は発生することがある
今回の記事のまとめは次のとおりです。
- 給与は基本給（給料）や手当、残業代、ボーナスなど、会社から支給されるお金のこと
- 給与に残業代を含む固定残業代制、みなし労働時間で働くみなし労働時間制がある
- いずれの場合も、時間外労働、深夜・休日の労働は法定の割増賃金が発生する
- 未払い残業代がある場合や、最低賃金を下回るなど、違法性が認められる可能性がある
- 固定残業代制で就業規則に規定がない場合や、専門型裁量労働制で労使協定を締結していない場合なども違法になる
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※以上につき、2023年1月時点
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