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労働基準法における残業代の定義とよくある違法な残業ケース10例

作成日:更新日:
kiriu_sakura

「自分の残業代は、法律に従ってきちんと支払われているのかな?」と気になったことがある方はいらっしゃいませんか。
残業代の支払い義務は、労働基準法に定められており、会社は労働基準法にしたがって残業代を支払わなければなりません。
それにもかかわらず、会社が違法に残業させているケースは後を絶ちません。

この記事では、

  • いわゆる残業代の意味
  • 違法な残業ケース10例
  • 未払い残業代がある場合は、会社に遡及して請求できる場合がある

ことなどについて弁護士が解説します。

この記事の監修弁護士
弁護士 髙野 文幸

中央大学卒、アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。東京弁護士会所属。

法律上の残業代とは「時間外労働」「深夜労働」「休日労働」の割増賃金のこと

労働基準法上の残業代とは、何を意味するのでしょうか。

会社は、「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」に対して、適切な割増賃金を支払う義務があります(労働基準法37条)。

労働基準法(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
② 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
③ 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(第三十九条の規定による有給休暇を除く。)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
④ 使用者が、午後十時から午前五時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
⑤ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

引用:労働基準法 | e-Gov法令検索

残業代は、残業の種類(時間外労働・休日労働・深夜労働)ごとに、
「1時間あたりの賃金×対象の労働時間数×割増賃金率」で計算します。

以下、残業の3種類、時間外労働・休日労働・深夜労働について説明します。

(1)「時間外労働」とは?

まず、時間外労働とは何を指すのでしょうか。

法律上定められた労働時間の上限のことを「法定労働時間」といいます。この法定労働時間の定めは、原則として、1日8時間以内・1週40時間以内と定められています。

一方「所定労働時間」という言葉があります。
所定労働時間とは、会社が独自に定める労働時間です。所定労働時間は、就業規則や雇用契約書に明記されるのが通常です。
この所定労働時間は、法定労働時間である8時間を超えることはできません。

すなわち、法定労働時間の範囲で、所定労働時間を1日4時間や6時間とすることはできます。
しかしながら、法定労働時間を超えて、所定労働時間を1日あたり10時間や12時間とすることは許されません。
所定労働時間を超えて労働した場合の残業代については、残業時間が法定労働時間を超えるか否かによって異なります。

たとえば、所定労働時間が7時間との定めがあり、ある日の実労働時間が8時間であったときには、所定労働時間を1時間超過しておりますので、1時間分の残業代は発生します。

しかし、法定労働時間たる8時間を超過しておりせんので、残業代として割増賃金の支払いは必要とされません。
会社は、残業代として通常の1時間分の賃金を支払えば足ります。

これに対し、所定労働時間が7時間との定めがあり、その日の実労働時間が10時間であったとしますと、所定労働時間を超過するのみならず、法定労働時間たる8時間を超過しての残業をしたことになるため、残業代として割増賃金が発生することになります。

すなわち、所定労働時間を超過した3時間のうち、

  1. 法定労働時間たる8時間までの1時間の残業については、上記のとおり、残業代として通常の1時間分の賃金の支払いが、
  2. 法定労働時間たる8時間を超過しての2時間の残業については、下記でご説明する時間外労働となり、

残業代として割増賃金の支払いが、それぞれ必要となります。

なお、会社によっては、法定労働時間を超過しない残業についても、残業代として割増賃金を支払う旨規定していることもありますので、就業規則等をご確認下さい。

「時間外労働」は、法定労働時間を超える労働時間をいいます。
会社は労働者に、所定の割増賃金率を加算した賃金を支払わなければなりません(労働基準法第37条)。
上記のとおり、所定労働時間を超え、法定労働時間内の残業に対しては、法律上、通常の賃金を支払えばよいことになります。

なお、変形労働時間制(1ヶ月、1年以内など一定期間を平均して週の労働時間数が週の法定労働時間たる40時間の範囲内にあれば、特定の週または特定の日に法定労働時間を超えて労働させることができる制度)であっても、ある日の所定労働時間が法定労働時間以下であるとき及びある週の所定労働時間が法定労働時間以下であるときには、実労働時間が法定労働時間を超えれば、割増賃金が発生します。

ある日の所定労働時間が法定労働時間を超えるものとされ、ある週の所定労働時間が法定労働時間を超えるものとされるときにも、実労働時間が所定労働時間を超えれば、割増賃金が発生します。

なお、その日あるいはその週の実労働時間が所定労働時間を超えるものの、法定労働時間以内のときには、法定時間内残業となり、通常賃金分の残業代が発生します。

割増賃金率を会社にて独自に定めることができますが、労働基準法の最低基準以上と定めなければなりません。

(2)「休日労働」とは?

「休日労働」とは何を指すのでしょうか。

まず「法定休日」について説明します。
休日については、会社は労働者に対し「毎週1日以上の休日」を与えなければならないと定められています。(労働基準法35条1項)

この規定によって、会社が労働者に対し、義務的に与えなければならない休日を「法定休日」と言います。
1年を週にすると約52週超になるので、最低でも52~53日間の法定休日が必要です。

休日に関する法的な規制はこれだけなので、「週休1日制」や「国民の祝日を会社の休日としないこと」も違法ではなく、可能です。

次に「所定休日(法定外休日)」について説明します。
会社は、個々の雇用契約や、就業規則において、休日の定めを置いており、多くの会社では週休2日制を採用しております。
この2日の休日のうち1日は法定休日となりますが、他の1日の休日は「法定外休日」ということになります。

例えば、土曜日及び日曜日が休日である場合、このうち日曜日が法定休日とされていれば、土曜日が法定外休日となります。この法定外休日のことを「所定休日」と言います。

休日労働とは、「法定休日」に労働させることであり、「所定休日(法定外休日)」に労働をさせても休日労働にはなりません。

休日労働に対しては、会社は労働者に、所定の割増賃金率を加算した賃金を支払わなければなりません(労働基準法37条1項)。
変形労働時間制であっても、休日労働の割増賃金の適用対象となります。

また、割増賃金率は労働基準法の定め(35%以上)をクリアしなければなりません。
なお、割増率は次のとおりです。

  • 休日労働の割増率 35%以上
  • 休日労働と深夜労働(22~5時)が重複した部分の割増率 60%以上
    休日労働の割増率35%以上+深夜労働の割増率25%

(3)「深夜労働」とは?

「深夜労働」とはどのようなものでしょうか。
22~5時の「深夜労働」に対しては、会社は労働者に、所定の割増賃金率を加算した賃金を支払わなければなりません(労働基準法37条4項)。
変形労働時間制であっても、深夜労働の割増賃金の適用対象です。

割増賃金率は36協定で定めますが、労働基準法の定め(25%以上)をクリアしなければなりません。

種類割増率
時間外労働25%以上
休日労働35%以上
深夜労働25%以上
時間外・深夜労働50%以上(25%+25%)
休日・深夜労働60%以上(35%+25%)

違法残業の典型ケース10例

労働基準法37条はどの会社も絶対に守らなければいけない法律です。
しかし、残念ながら、会社がわざと、または、法令の理解不足で、不適切な残業運営をしている場合もあります。

以下、不適切な残業運営の典型ケースとして、10のケースを説明します。

(1)「時間外・休日労働に関する労使協定」(36協定)が締結・届出されていない

会社が労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合は、いわゆる36協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。

36協定とは、労働基準法36条に基づく労使協定であり、会社が法定労働時間(原則として1日8時間・1週間で40時間)を超えて労働(残業)を命じる場合に必要となります。
36協定は、締結するだけではなく、所轄の労働基準監督署へ届出なければ、会社は従業員に法定労働時間外で労働(残業)させることはできません。届出をしないまま、法定労働時間を超えて労働させると「労働基準法違反」になります。

そして、雇用契約書や就業規則などに、36協定の範囲内で時間外労働や休日労働を命じる旨を明記しなければならないことになっています。

36協定についてはこちらをご覧ください。

36協定をわかりやすく解説!締結における時間外労働の上限は何時間?

(2)サービス残業が常態化している

2つ目のケースは、サービス残業が常態化している場合です。
一般に「サービス残業」とは、実際には労働をしているのに、勤務管理上の労働時間に計上されず、正当な割増賃金が支払われない残業のことをいいます。
終業のタイムカードを打刻した後も、残業をさせているような場合がこれにあたります。

サービス残業についてはこちらをご覧ください。

サービス残業は違法!必要な証拠の集め方と残業代請求の手順を紹介

(3)いわゆる「名ばかり管理職」になっている

3つ目のケースは、名ばかり管理職のケースです。
労働基準法では、「管理監督者」に対しては、会社は残業手当や休日手当の支払い義務はありません。

なお、管理監督者であっても、深夜手当は支払わなければなりません。
管理職と呼ばれる立場の方がすべて労働基準法の管理監督者に該当するというわけではありません。

管理職と呼ばれる者の中でも実態として「経営者と一体的立場」にあると言える場合に限り、管理監督者と認められます。

一般的には、部長や工場長など一定の組織の長であれば管理監督者に該当する可能性はありますが、組織の長であるから必ず管理監督者にあたるというものでもありません。
例えば、店長は店舗の長ですが、管理監督者性が否定されるケースは少なくありません。

課長や部長等の肩書きが与えられていても、職務内容や勤務上の裁量、人事権の有無など、経営者と一体的立場ではなく管理監督者に相当する実態がない場合には、「名ばかり管理職」の可能性があります。

管理職の残業代についてはこちらをご覧ください。

役職手当をもらっても残業代請求は可能?管理監督者の条件も解説

(4)休憩時間が名ばかりで、実質的には労働時間

4つ目のケースは、実質的に休憩時間がない場合です。

労働基準法上、「休憩時間」は労働時間に含まれません。

会社は、休憩時間について、次の原則を守らなければなりません。

  1. 「途中付与の原則」
  2. 「一斉付与の原則」
  3. 「自由利用の原則」

それぞれの意味は次のとおりです。

  1. 「途中付与の原則」:休憩は労働時間の途中に与えること
  2. 「一斉付与の原則」:休憩時間は事業場において原則として一斉に付与しなくてはならないこと(運輸業、商業など業種による例外があります)
  3. 「自由利用の原則」:会社は休憩時間を付与した場合、労働者を完全に業務から解放し、その自由な利用に委ねること

自由利用の原則との関係で、労働者が何の実作業もしていない状態にあるとしても、会社から指示があれば、即時に何らかの対応をすることが求められている場合があります。

例えば、貨物の積込係が貨物自動車の到着を待機している時間(いわゆる「手持ち時間」)や、ビル・マンションの警備員・管理人の仮眠時間は、労働時間なのか、休憩時間といえるかが問題となります。

会社が労働者を完全に業務から解放していないということであれば、「手待ち時間」や「仮眠時間」は、労働時間に算入できる可能性があります。

労働基準法における休憩時間についてはこちらをご覧ください。

労働基準法が定める休憩時間について詳しく解説!適切な相談先とは?

(5)「時間外労働の上限規制」を超えて残業させられる

5つ目は、時間外労働の上限規制を超えて労働させている場合です。

時間外労働と休日労働には、「時間外労働の上限規制」(原則月45時間・年間360時間)があります。

2019年4月施行の働き方改革関連法により、大企業が2019年4月から、中小企業が2020年4月から適用されており、原則としてすべての労働者に上限規制が適用されます。

月45時間・年間360時間を超えて残業をしている場合には、違法残業となる可能性があります。

働き方改革関連法による残業ルール改正についてはこちらをご覧ください。

働き方改革で残業関連のルールはどう変わった?6つのポイントを解説

(6)「みなし残業制(固定残業代制度)だから残業代は出ない」と言われる

6つ目のケースは、固定残業制度のケースです。

固定残業制度は、固定残業代を支払えばいくらでも残業をさせてよいという制度ではありません。

実際の残業時間(時間外労働・休日労働・深夜労働)が固定残業代の相当する残業時間を超過した場合は、会社は超過時間分の残業代の支払いが必要になります。
固定残業代を理由に、会社が実際の残業時間を管理していない場合には、違法残業の可能性があります。

固定残業代についてはこちらをご覧ください。

固定残業代とは?みなし残業の違法性や残業代の請求方法も解説!

(7)「変形労働時間制だから残業代は出ない」と言われる

7つ目は、変形労働時間制のケースです。

変形労働時間制適用者にも、ある日の所定労働時間が法定労働時間以下であるとき及びある週の所定労働時間が法定労働時間以下であるとき、実労働時間が法定労働時間を超える場合には、残業代として割増賃金の支払いが必要になります。ある日の所定労働時間が法定労働時間を超えるものとされ、ある週の所定労働時間が法定労働時間を超えるものとされるときにも、実労働時間が所定労働時間を超えれば、割増賃金が発生します。

なお、その日あるいはその週の実労働時間が所定労働時間を超えるものの、法定労働時間以内のときには、法定時間内残業となり、通常賃金分の残業代が発生します。

変形労働制を理由に、残業代を支払わないのは、違法残業となる可能性があります。

変形労働時間制についてはこちらをご覧ください。

変形労働時間制とは?種類やメリットとデメリットについて解説

(8)「フレックスタイム制だから残業代は出ない」と言われる

8つ目はフレックスタイム制の場合です。

フレックスタイム制とは、一定の期間(3ヶ月以内の清算期間)のなかで、一定時間労働することを条件として、自由な時間に出勤・退勤できる制度です。

フレックスタイム制適用者にも、清算期間単位で実際の労働時間が法定労働時間を超える場合には、残業代として割増賃金の支払いが必要です。
フレックスタイム制だから残業代は出ないと言われた場合、違法残業の可能性があります。

フレックスタイム制についてはこちらをご覧ください。

フレックスタイム制とは?メリットとデメリット、導入方法について解説

(9)「裁量労働制だから残業代は出ない」と言われる

9つ目は、裁量労働制のケースです。

裁量労働制とは、一定の専門的・裁量的労働をする労働者に対して、実際の労働時間に関係なく、一定の労働時間だけ働いたとみなす制度です。

裁量労働制適用者にも、深夜労働や休日労働をした場合は、残業代の支払いが必要です。

裁量労働制を理由に残業代を支払わない場合、違法残業となる可能性があります。

裁量労働制についてはこちらをご覧ください。

裁量労働制とはどのような制度?残業代や休日手当、長時間労働など知っておきたい知識を解説

(10)「年俸制だから残業代は出ない」と言われる

10個目は、年俸制のケースです。

年俸制とは、年俸制とは、給与総額の合意・更改を1年単位で行なう給与の決め方であり、1年間の仕事の成果を翌年度の賃金額に反映させるシステムです。
年俸制適用者にも、労働契約上で基本給と残業代が明確に区分されていない場合は、残業代の支払いが必要です。

年俸制を理由に残業代を支払わない場合、違法残業となる可能性があります。

年俸制についてはこちらをご覧ください。

年俸制も残業代は出る?支払われないケースや労働時間の考え方も解説

未払い残業代は会社に請求できる

10個の違法な残業のケースをご紹介しました。
そして、未払い残業代がある場合は、会社に遡及して請求できる可能性があります。

会社に未払い残業代の支払いを申し入れをしても取り合ってくれない場合は、労働基準監督署に相談したり、訴訟を起こしたりして請求するのが現実的な対処です。

労働基準監督署は、域内の企業が労働関係法令を守っているか、監督する機関です。
違反行為があれば指導勧告を行いますが、会社と労働者のトラブルを解決する権限はありません。たとえば残業代が払われていない場合、支払うように勧告はしますが、裁判所のように支払を命じる判決を出すことはできません。

一方、弁護士は、依頼者の個人的な問題を解決することを目的としています。残業代の請求を主張して、交渉や訴訟により労働者の権利を実現することができます。労働基準監督署に相談して解決できないケースでも、弁護士に相談すると解決できる例は多々あります。未払い残業代の請求については、弁護士に相談・依頼することをご検討ください。

弁護士に依頼すると、残業代の消滅時効期間の確認や、消滅時効期間の更新完成猶予、正確な未払い残業代の計算、残業の証拠収集などを行ってもらうことができます。

以下、残業代の請求における2つのポイントを説明します。

(1)残業代請求には時効がある

残業代を遡及して請求する場合には、賃金請求権の消滅時効期間に注意する必要があります。
まずは、残業代が時効によって消滅していないか確認しましょう。
残業代は、あなたがすでに退職している場合でも請求することができます。

ただし、残業代を遡及して請求する場合には、賃金請求権の消滅時効期間に注意が必要です。

残業代を請求する権利には時効があります。
すなわち、残業代は、請求しないまま一定期間が経過すると、会社側が時効を主張することで、残業代を請求する権利を失ってしまいます。
2020年4月1日の民法改正の影響で、残業代の時効には、次の2種類が存在することになりました(2021年8月時点)。

  • 2020年3月31日までに支払日が到来する残業代→時効は2年
  • 2020年4月1日以降に支払日が到来する残業代→時効は3年

各残業代が本来支払われるべき日ごとに、その翌日から時効のカウントが始まります。
弁護士に相談・依頼すると、消滅時効期間の確認や、消滅時効期間の更新完成猶予などを行なってもらえます。
ぜひ弁護士へのご相談をご検討ください。

(2)未払い残業代の証拠集めが重要

次に、残業代を請求する場合には、証拠をそろえることが必要です。
まずは、労働者の側で、残業代が発生していることを証拠によって説明することになります。
あなたができる範囲で、労働時間の実態を示す証拠が必要となるので、あらかじめ集めておくことをお勧めします。

では、証拠とは具体的にどのようなものでしょうか。
労働時間は、原則として、タイムカードやWeb打刻、タイムシート、タコグラフ(トラック運転手の方など)、出勤簿などの客観的な記録が証拠となります。

弁護士に相談・依頼すると、このような残業代の証拠の確認をしてもらえます。
ぜひ弁護士へのご相談をご検討ください。

残業代請求時の証拠集めについてはこちらをご覧ください。

残業代請求で集めるべき証拠って何?弁護士が分かりやすく解説

【まとめ】残業代とは、「時間外労働」「深夜労働」「休日労働」に対する割増賃金

今回の記事のまとめは次のとおりです。

  • いわゆる残業代とは、法的には「時間外労働」「深夜労働」「休日労働」の割増賃金を指す
  • 故意または法令の理解不足で、不適切な残業運営をしている会社は少なくない
  • 未払い残業代がある場合は、会社に遡及して請求できる可能性がある

未払い残業代でお困りの方は、労働問題を取り扱う弁護士にご相談ください。

※以上につき、2022年8月時点

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