リファレンスチェックは拒否できる？目的やよくある質問も紹介

転職や就職の際などに行われるリファレンスチェックですが、拒否しても問題はありません。
もっとも、その目的や法的側面、対応方法を知っておくことで、労働者の権利を守りつつ、より良い労働条件での内定につながることもあります。
本記事では、リファレンスチェックの基本から注意点まで、実践的な情報をお伝えします。適切な対応で、あなたのキャリアを守りましょう。

リファレンスチェックとは

リファレンスチェックとは、企業が労働者を雇い入れる際、採用候補者の過去の勤務実績や人柄を確認するために行う調査のことです。
具体的には、その者の前職の関係者などに、その人物について聞き取りをするといった方法で行われることが多いようです。

（1）リファレンスチェックが行われる理由

リファレンスチェックは、上記のとおり、採用候補者の過去の勤務実績や人柄を確認するために行われます。
採用面接だけでは把握しきれない情報を、前職の上司や同僚から直接聞くことで、より正確な評価を得ることができると考えられているためです。
特に、履歴書や面接での自己申告内容の裏付けや、チームワークの適性、実際の業務遂行能力などを確認したい場合に実施されるのが一般的です。
また、長期的な雇用を見据えて、候補者が自社の企業文化に適合するかどうかを判断する材料としても活用されます。

（2）よくある質問内容

リファレンスチェックでは、候補者の過去の実績や人柄を客観的に評価するための質問が多くなされます。よくある質問内容は、たとえば以下のようなものです。

1. 職務内容と役割の確認
   • 具体的な担当業務
   • 職位や責任の範囲
2. 業務遂行能力と成果
   • 担当したプロジェクトの内容と結果
   • 特筆すべき成果や貢献
3. 対人関係とチームワーク
   • コミュニケーション能力
   • チーム内での役割や評価
4. 勤務態度と職業倫理
   • 時間管理能力
   • 規律や会社方針の遵守状況
5. 人間性とリーダーシップ
   • ストレス耐性
   • 部下や後輩の指導経験
6. 退職理由と再雇用の可能性

これらの質問を通じて、企業は候補者の総合的な評価を行い、採用の判断材料とすることがあります。

リファレンスチェックは違法？ 断ることはできる？

（1）リファレンスチェックの適法性

リファレンスチェックは、適切に実施される限り違法ではありません。
しかし、その方法や内容によっては法的問題が生じる可能性があります。
また、求職者には断る権利があることを知っておくことが重要です。

リファレンスチェックは基本的に、本人の同意があり、内容・方法が適切であれば問題ありません。
ただし、主に次の２つのケースでは、違法とされる可能性があると考えられます。

1. 本人の同意なしでリファレンスチェックを実施する場合
2. 差別的な質問をする場合

たとえば、本人の同意なしに情報を収集することは個人情報保護法違反となる可能性があります。
また、出身地、思想信条、国籍などについての差別的な質問をすることも、違法である可能性が高いでしょう。

そして、リファレンスチェックの結果を理由として内定を取り消すと、その内定の取消しには客観的合理性がなく、社会通念上の相当性もないとして、無効とされる可能性があります。

内定とは、始期付解約権留保付の雇用契約が成立したものとされます。内定の取消しは、会社がその解約権を行使して雇用契約を一方的に解消するものであり、解雇そのものであるといっても過言ではありません。そのため、内定取り消しにも解雇権濫用法理（労働契約法第16条）が適用され、客観的合理性及び社会的相当性がなければ、その内定取り消しは無効とされます。

リファレンスチェックの結果、経歴詐称や犯罪歴のあることが発覚するなど、雇用関係存続の前提となる信頼関係に著しい支障を生じさせるような重大な事由が判明したということでないと、リファレンスチェックの結果を理由とする内定取消しは、客観的合理性及び社会的相当性を欠くものとして、無効とされます。

古い最高裁判例でありますが、大日本印刷事件・最二小判昭和54年7月20日において、内定者の適性について疑義が生じたとしても、内定を出す段階で調査をすれば把握することができたグルーミーな印象を理由とした内定取り消しは無効とされております。

（2）リファレンスチェックは拒否できるのか

次に、リファレンスチェックを断ることができるのでしょうか。
結論から言えば、断ることは可能です。求職者には断る権利があり、企業に対してリファレンスチェックを拒否する理由を説明する必要もありません。
ただし、断ることで採用に不利に働く可能性があることは認識しておくべきでしょう。

リファレンスチェックを受けるメリットは？

リファレンスチェックを受けることには、いくつかのメリットが考えられます。
まず、自分自身の強みや実績を客観的に証明する機会となり得ます。
面接では伝えきれなかった具体的な成果や、前職での評価を第三者の声を通じて伝えられるのです。
また、企業との信頼関係構築にも繋がります。積極的に情報開示に応じることで、誠実さや自信をアピールできるかもしれません。
さらに、自己分析の機会にもなります。前職の上司や同僚からの評価を知ることで、自身の長所や改善点を再認識できるのです。
これらのメリットは、より良い条件での採用に寄与する可能性があります。

リファレンスチェックに応じる際に確認すること

リファレンスチェックに応じるにしても、事前に次のような点について確認しておくことをおすすめします。

（1）調査内容

まず、どのような情報が収集されるのかを明確に把握しましょう。一般的には、在籍期間や職位、主な職務内容といった基本的な情報に加え、業績や能力に関する評価が含まれます。

特に注意すべき点は、プライバシーに関わる情報や、現在の求職活動に直接関係のない個人的な事項が含まれていないかどうかです。
たとえば、家族構成や政治的信条などについての質問は適切ではありません。

また、調査方法（電話、メール、対面など）や、質問項目のリストの開示を求めることも有効です。これにより、不適切な質問や誤解を招く可能性のある項目を事前に把握しやすくなります。

（2）同意する範囲

リファレンスチェックに応じる場合、同意する範囲を明確にしておくようにしましょう。
まず、自分についての情報を提供することに同意する対象者を特定しましょう。
たとえば、直属の上司や人事担当者でだけでなく、場合によっては同僚や部下を含めるかどうかを検討します。

次に、提供を許可する情報の種類と期間です。
たとえば、最近2年間の業務実績に限定するなど、具体的な範囲を設定してもよいでしょう。
また、機密情報や個人的な事項については、提供する情報から除外することを明確に伝えることをおすすめします。
さらに、書面を作成してこれらの条件について明確にしておくことも考えられます。
自身の権利を守りつつ、適切な範囲でリファレンスチェックに同意することが大切です。

リファレンスチェックによる内定取消しがあれば弁護士に相談を

リファレンスチェックが原因で不当に内定を取り消されたと思われる場合には、弁護士への相談をおすすめします。
たとえば、会社が内定を出す段階で知ることができ、社会常識からして重大ともいえないこと（性格だとか前職における働きぶり）を理由とする内定取消しには、法的に問題がある可能性が高いです。

弁護士は、そのケースが不当な内定取消しに該当するかを法的な観点から判断し、適切な法的対応を提案できます。
具体的には、内定取消しの無効・地位確認や損害賠償請求など、状況に応じた法的手段を検討します。
また、会社との交渉や労働審判、訴訟などの手続きにおいても、弁護士のサポートは非常に有効です。

早期に弁護士に相談することで、証拠収集など、初期対応として重要な行動を適切に行うことが期待できます。

【まとめ】内容や方法によっては、リファレンスチェックは違法になり得る

リファレンスチェックは採用プロセスの一環として行われますが、労働者にとっては自身の権利を守ることが重要です。
適切な同意と範囲の設定、調査内容の確認を行い、必要に応じて断ることも検討しましょう。

リファレンスチェックに応じるメリットもありますが、違法な方法での実施や、不当な内定取消しなどの不利益が生じることもあり得ます。

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