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「契約社員はボーナスなし」は違法かも!もらえない時の対処法とは

作成日:
kiriu_sakura

「仕事内容は正社員とだいたい同じなのに、『契約社員だからボーナスなし』と言われた……。これっておかしくない?」

正社員にはボーナスを払っているにもかかわらず、「契約社員であること」だけを理由に契約社員にはボーナスを払わない場合、「パート有期法」(※)違反である可能性があります。

契約社員などの非正規雇用労働者と正社員の間でボーナスなどの待遇に差をつける場合には、職務内容や責任などの違いに応じた合理的な範囲にとどめなければならないからです。

ボーナスがもらえない場合、社内で説明を求めたり、労働局や労働問題を取り扱っている弁護士などに相談することで、問題を解決できる可能性があります。

この記事では、次のことについて弁護士が解説します。

  • 法律上の「契約社員」や「ボーナス」の位置づけ
  • 正社員と契約社員でボーナスの有無や金額に違いがある場合
  • 正社員と契約社員のボーナスの違いについて不公平だと感じた場合の対処法
※正式名称:短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律
この記事の監修弁護士
弁護士 髙野 文幸

中央大学卒、アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。東京弁護士会所属。

法律における「契約社員」や「ボーナス」の位置づけとは?

法律上、契約社員やボーナスがどのような位置づけになっているのかをご説明します。

(1)契約社員も、基本的に労働基準法上の「労働者」

まず、「正社員」や「契約社員」というのは法律上の用語ではありません。
契約社員とは、期間の定めのある労働契約を結んでいる人の通称です。

労働基準法という、賃金や労働時間などの労働条件についての最低限度の基準を定めた法律があります。
労働基準法は、「労働者」の人間らしい生活を保障することを目的としています(同法1条1項)。
そして、この「労働者」について、労働基準法は次のように定義づけています。

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

引用:労働基準法9条|e-GOV法令検索

この定義のとおり、労働基準法で保護される「労働者」は、正社員か契約社員かの違いを問いません。
そのため、契約社員であっても基本的に労働契約法が適用されるということになります。

(2)ボーナスを受け取れるのはどのような場合?

労働基準法が適用されるからといって、必ずボーナスを受け取れるというわけではありません。
ボーナスを受け取るためには、賞与請求権という権利が必要です。

労働基準法では、ボーナスなどを含む臨時の賃金等については、就業規則を作成して規定するべきものと定めています(同法89条4号)。

しかし、就業規則などで「ボーナスを支給する」と定められていたとしても、例えば次のような場合、「〇〇円のボーナスを支払って」という賞与請求権は原則として発生しないのです。

  1. ボーナス支給の前提となる具体的な算定基準や算定方法について、使用者も決定していないし、労使間での合意や慣行もない
  2. ボーナスの算定基準や算定方法は決まっているものの、算定のために必要な成績査定が行われていない

2.の場合には、「ボーナスを〇〇円支払って」と請求することは基本的にできないものの、ボーナス支給を期待する権利が侵害されたことを理由に、損害賠償請求できる可能性があります。
一方、1.の場合にはボーナス相当額や損害賠償を請求することは基本的に困難です。

正社員と契約社員で、ボーナスが不公平な場合はどうなる?

ここまでは、「正社員か契約社員かを問わず、そもそもボーナスを受け取れるかどうか」について説明してきました。
次の問題は、契約社員と正社員とでボーナスについて格差が生じている場合です。
例えば、次のような場合です。

  • 正社員にはボーナスが出るのに、契約社員にはボーナスが出ない
  • 契約社員にも一応ボーナスは出ているが、似たような仕事内容、能力の正社員と比べて額が著しく低い

このような待遇格差は、ケースによってはパート有期法8、9条違反である可能性があります。

パート有期法8、9条では、正社員と契約社員など非正規雇用労働者の間での差別的な取扱いや不合理な待遇を禁止しています。
このことを、「同一労働同一賃金」といいます。
それでは、同一労働同一賃金や、実際に同一労働同一賃金違反となる可能性のあるケースなどについてご説明します。

(1)同一労働同一賃金とは?

同一労働同一賃金とは、正社員や契約社員などといった雇用形態の違いによる不合理な待遇格差を禁じる制度です。

同一労働同一賃金は、もともと、正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇格差を是正するために提唱されていました。そして、パート有期法8、9条などが定められたことで、法制度として確立しました。

<パート有期法8、9条の概要>

  • 8条
    …通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の間で、基本給や賞与その他の待遇について不合理な格差を禁止
  • 9条
    …通常の労働者(正社員など)と同じ職務内容の短時間・有期雇用労働者について、短時間・有期雇用労働者であることを理由とする差別的な取扱いを禁止

※短時間労働者とは、同じ事業主のところで働いている通常の労働者よりも1週間の所定労働時間が短い労働者のことです(同法2条1項)。いわゆる「パートタイマー」などが当てはまります。
※有期雇用労働者とは、事業主と期間の定めのある労働契約を結んでいる労働者のことです(同法2条2項)。いわゆる「契約社員」などが当てはまります。

ここでポイントとなるのが、禁止されているのは短時間・有期雇用労働者であることを理由とした「不合理」な格差や「差別的」取扱いだということです。
ですので、例えば契約社員の賃金が正社員よりも低かったとしても、職務経験や能力、勤務年数などからして合理的な範囲の差額だった場合には、パート有期法違反とはなりません。

同一労働同一賃金の制度について、詳しくはこちらをご覧ください。

同一労働同一賃金とは何か?根拠となる法律と対応方法を知ろう

(2)同一労働同一賃金ガイドラインとは?

不合理な格差や差別的な取扱いが違法といっても、実際にどこまでが適法でどこから違法になるかはなかなか判断が難しい場合もあります。

そこで、厚生労働大臣は、パート有期法8条や9条などの指針を設けるべきこととされています(同法15条1項)。
このことに基づいて設けられているのが、「同一労働同一賃金ガイドライン」です。

参考:同一労働同一賃金ガイドライン|厚生労働省

(3)「契約社員にはボーナスを出さない」が違法となるケースとは?

同一労働同一賃金ガイドラインの賞与についての記述を見ると、次のケース1.は同一労働同一賃金違反とはならないと考えられます。

<同一労働同一賃金違反にならないと考えられるケース>

  1. 会社の業績への貢献度に応じてボーナスを出すA社では、Xに対してはボーナスを出しているが、Yには出していない。
    • 正社員Xは生産効率や品質などの目標値について責任を負っている。
      目標値を達成できなかった場合、Xの賃金がその分下がる。
    • 契約労働者Yは、生産効率や品質などの責任を負っていない。
      目標値を達成できなかった場合でも、Yの賃金は下がらない。

※A社、X、Yはいずれも仮称です。

このケースでは、XとYでは会社への貢献度が変わってくるので、Yにボーナスを出さなくても不合理な格差とは言えないと考えられます。

一方、次のケース2.と3.は同一労働同一賃金違反の可能性があります。

<同一労働同一賃金違反になると考えられるケース>

  1. 会社の業績への貢献度に応じてボーナスを出すB社。Qが受け取ったボーナスが、同時期のPと比べて著しく定額だった。
    • P:正社員
    • Q:契約社員。正社員Pとほとんど変わらない業務内容、能力。B社への貢献度もほぼ同じ。
  1. 会社の業績への貢献度に応じてボーナスを出すC社。正社員には何らかのボーナスを出しているが、契約社員には全くボーナスを出していない。

※B社、P、Qはいずれも仮称です。

参考:同一労働同一賃金 全文ガイドライン 8~9頁|厚生労働省

(4)ボーナスを払わないことが不合理ではないとした判例

大学で有期労働契約を結んで働いていたアルバイト職員にボーナスが出ていない一方、無期労働契約の正職員にはボーナスが出ていたという事例について、不合理ではないという最高裁判決が出ています(最高裁判所第三小法廷判決令和2年10月13日)。

ただし、この判例は「いわゆる契約社員であればボーナスを払わなくてもよい」と判断したわけではありません。
この判例には、次のような注目ポイントがあります。

  • 正職員は、大学や附属病院などのあらゆる業務に携わっており、責任が大きかった。一方、アルバイト職員の業務内容は、定型的で簡便な作業が中心となっていた。
  • 正職員は出向や配置換えの命令を受けることがあった一方、アルバイト職員の人事異動は例外的、個人的な事情によるものに限られていた。
  • 正職員とアルバイト職員には待遇格差があるが、試験による登用制度が設けられており、それなりに合格者も出ていた。

こうした個別の事情をもとに不合理ではないと判断されたのであって、「契約社員にボーナスを払わなくても、100%適法」となったわけではないことにご注意ください。

参考:裁判例検索 最高裁判所第3小法廷判決令和2年10月13日|裁判所 – Courts in Japan

「ボーナスについて『同一労働同一賃金違反』が起きている」と感じたときの対処法

ボーナスについて同一労働同一賃金違反が起きている場合の対処法を、ご説明します。

(1)社内で説明を求める

ボーナスなどの待遇格差については、社内で説明を求めることができます(パート有期法14条)。
事業主は、正社員や契約社員などの間での待遇の扱いについて差異を設けた根拠などを説明する義務があるのです。

(2)各都道府県の労働局

社内での説明に納得できなかったり、社内で待遇格差を是正してもらえなかった場合には、外部で相談することもできます。

同一労働同一賃金違反について相談できる公的機関として、各都道府県の労働局内の「雇用環境・均等部(室)」があります。
雇用環境・均等部(室)は、労働者と事業主との間でパート有期法や男女雇用機会均等法などについての民事上のトラブルが生じた場合に、解決のための援助をしてくれます。
援助してもらえる内容とは、具体的には次のとおりです。

  • 労働局長からの、問題の是正のための助言や指導など
    …雇用環境・均等部(室)が労働者と事業者の双方から事情を聴く
     解決のための助言や指導などを行う
  • 均衡待遇調停会議
    …調停委員が双方から事情を聴いたうえで、調停案を作成
     労働者と事業者の双方が調停案を受け入れれば、問題解決

参考:雇用環境・均等部(室)所在地一覧|厚生労働省

(3)労働問題を取り扱っている弁護士

また、同一労働同一賃金違反ではないかと感じたときは、労働問題を取り扱っている弁護士に相談することもできます。
弁護士は、まずは相談者(依頼者)である労働者から話を聞きます。そのうえで、正社員と契約社員の仕事の重さなどを考えて、契約社員にボーナスを払わないことが不合理かどうかを検討します。
そのうえで、契約社員にボーナスを払わないことが同一労働同一賃金違反であると考えられる場合には、本来支払われるべきだった金額を会社に対して請求するなどの解決方法を提供できる可能性があります。

労働問題について、総合的な解決を目指せる

弁護士の場合、同一労働同一賃金にとどまらず、労働問題を総合的に解決できる可能性もあります。
例えば、「契約社員と正社員をここまで差別するような会社は、もう退職したい。でも、退職について上司に伝えると『人手不足だから、やめられては困る』と拒否されている」とお困りの方もいます。
このような場合、弁護士は退職代行の手続きも同時に進められる可能性があります。

退職代行サービスは弁護士でない民間の企業でも扱っていますが、弁護士には「代理権」がありますのでより安心です。例えば、退職への報復として会社が「このタイミングで退職されて、会社に損害が出た。損害賠償請求する」などと言ってきた場合にも、労働者の代理人として対応できます。

退職代行について、詳しくはこちらをご覧ください。

退職代行はトラブルが起きやすい!?弁護士に相談するメリットを解説

また、残業代が会社から支払われていないという場合、弁護士は残業代請求もすることができます。
残業代請求について、詳しくはこちらをご覧ください。

残業代が支払われない!よくあるケースと対処法を弁護士が解説

【まとめ】契約社員でも、ボーナスをもらえる可能性はある!

今回の記事のまとめは次のとおりです。

  • 「契約社員」も「正社員」も、基本的には労働基準法上の労働者。
    →就業規則などで、賞与(ボーナス)の算定基準や算定方法について定められていれば、受け取れる可能性がある
  • 正社員にはボーナスが出るのに契約社員には出ないという場合、雇用形態の違いを理由とした不合理な待遇格差を禁じる「同一労働同一賃金」違反の可能性あり(パート有期法8、9条)。
  • 正社員と契約社員のボーナスの違いが同一労働同一賃金違反だと感じた場合の対処法は、主に次の3つ。
    • 社内で説明を求める
    • 労働局に相談する
    • 労働問題を扱っている弁護士に相談する

単に契約社員というだけの理由で正社員には出るボーナスを受け取れない場合、会社がパート有期法に違反している可能性があります。
しかし、ボーナスを受け取る権利は、本来の支払日から原則として3年で時効にかかって消滅してしまいます。
せっかく働いた分の対価が、時効にかかってしまってはもったいないです。

「自分はボーナスを受け取れるはずなのではないか?」と気になった方は、会社に請求できる可能性があるかどうかについて、労働問題を扱っている弁護士に相談することをおすすめします。

この記事の監修弁護士
弁護士 髙野 文幸

中央大学卒、アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。東京弁護士会所属。

※本記事の内容に関しては執筆時点の情報となります。

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