みなし残業制とか、固定残業代という制度をご存知でしょうか？給与明細に毎月定額の残業代が支給されている場合、固定残業代制度かもしれません。
「固定残業代だから、どんなに残業しても固定額以上の残業代は支払われないのだろう」と考えている方はいらっしゃいませんか。
固定残業代があっても、それ以上に残業をすれば、残業代を請求することが可能です。
みなし残業制（固定残業代制度）は、みなし残業代を支払っているからどれだけ残業させてもいい、という制度ではありません。
この記事では、
- みなし残業制（固定残業代制度）の内容
- みなし残業制（固定残業代制度）のメリット、デメリット
- みなし残業制（固定残業代制度）でも、超過した残業時間には残業代が発生すること
- 未払い残業代が発生しているなら、一定期間内であれば遡及して請求できること
などについて弁護士が解説します。
中央大学卒、アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。東京弁護士会所属。
みなし残業制（固定残業代制度）の仕組み
「みなし残業代（固定残業代）」とは、給与のうち、基本給に加算された一定時間分の残業代（時間外労働・休日労働・深夜労働に対する割増賃金）のことです。
みなし残業制を導入する場合、会社は次の事項を雇用契約や就業規則、求人時の募集要項に明記しなければなりません。
- みなし残業代を除いた基本給の額
- みなし残業にあたる時間数とみなし残業代の計算方法
- みなし残業にあたる時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払うこと
みなし残業にあたる時間を実際の残業時間が超過した場合は、会社は超過時間分の残業代を労働者に支払う義務があります。
また、実際の残業時間がみなし残業にあたる時間に満たない場合も、会社はみなし残業にあたる時間分の残業代を労働者に支払う義務があります。
固定残業代については、こちらの記事もご参照ください。
（1）みなし残業制（固定残業代制度）の主なメリット
では、なぜみなし残業制という制度が採用されるのでしょうか。
会社のメリット、労働者のメリットは次のとおりです。
会社側の主なメリットは次の2点です。
- 実際の残業時間がみなし残業にあたる時間内であれば、残業代を精算する必要がないこと
- 実質的な固定給を引き上げることで、リクルート上のアピールに繋がる面があること
労働者側の主なメリットは、実際の残業時間がみなし残業にあたる時間より少なくても、みなし残業時間分の残業代を受け取れること、です。
（2）みなし残業制（固定残業代制度）の主なデメリット
一方、デメリットと考えられる点は次の点です。
会社側の主なデメリットは、法令を遵守して正しく運用するための社員教育のコストがかかること、正しく周知・運用しないと、ブラック企業と疑われるリスクがあること、です。
労働者側の主なデメリットは、実際の残業時間がみなし残業にあたる時間を超えた場合に、残業代が正しく支払われない可能性があることです。
みなし残業制（固定残業代制度）でも、超過した残業時間には残業代が発生する
以上説明したとおり、みなし残業制であっても、みなし残業にあたる時間分を超過した残業時間には、残業代が発生します。
みなし残業制は、「みなし残業にあたる時間分は絶対に残業しなければならない」、ということでもありませんし、「みなし残業代を支払っているからどれだけ残業させてもいい」という制度ではありません。
実際の残業時間（時間外労働・休日労働・深夜労働）がみなし残業にあたる時間を超過した場合は、会社は超過時間分の残業代を労働者に支払う義務があります。
（1）残業代を計算する前に……いわゆる「残業」と法的な「時間外労働」の違い
では、残業代の計算方法を考える前に、残業と時間外労働に違いについて説明します。
いわゆる残業というと、「所定労働時間」（労働契約や就業規則で定められた労働時間）を超える労働時間を指すことが多いと思われます。
法律上の残業とは、法定労働時間（原則は1日8時間以内・1週40時間以内）を超える時間を「時間外労働」といいます。
例えば、所定労働時間が9～17時で、途中に1時間休憩時間という7時間勤務のケースでは、
この場合、19時まで残業すると、
いわゆる残業時間（所定外労働時間）は2時間（17～19時）です。
一方、法律上の時間外労働は1時間（18～19時）です。
残業の定義についてはこちらをご覧ください。
そして、法定労働時間内の残業代は、法的には通常の賃金を支払えばよいことになります。
これに対して、法定外労働に対しては、会社は割増賃金を支払う義務があります。
割増賃金率は36協定で定ますが、労働基準法の基準を守らなければなりません。
（2）支払われるべき残業代を計算してみよう
発生した残業代は、時間外労働手当（いわゆる残業手当）・休日手当・深夜手当ごとに、「1時間あたりの賃金×残業時間数×割増賃金率」で計算します。
「1時間あたりの賃金」の算出方法は次のとおりです。
一般的な月給制の場合、一時間当たりの賃金は、次の計算式で決まります。
「月給」÷1年間における1ヶ月平均所定労働時間＝一時間当たりの賃金
所定労働時間とは、就業規則などにより会社が取り決めた労働時間です。
まず、1ヶ月の平均所定労働時間の計算をします。
ある1年間の年間所定休日122日、1日の所定労働時間が8時間の場合には、
｛1年間の所定労働日数（365－122）×1日の所定労働時間8（時間）｝÷12＝162（時間）
162時間が、1ヶ月平均所定労働時間となります。
次に「月給」ですが、ここでいう「月給」には、家族数に応じて支払われる家族手当、距離や家賃に比例して支払われる通勤手当などは含まれません。
一律支給の場合には月給に含めます。
例えば、労働者の給与が、基本給23万5000円、精勤手当8000円、家族数に応じて支払われる家族手当2000円、通勤手当1万5000円の場合には、
「月給」は、基本給と精勤手当の合計額、24万3000円、となります。
そして、一時間当たりの賃金は、
24万3000円÷162時間（1ヶ月平均所定労働時間）＝1500円
となります。
次に、労働基準法が定める割増賃金率には、時間外手当、休日手当、深夜手当があります。
それぞれの条件、割増率は次のとおりです。
割増賃金は3種類
| 種類 | 支払う条件 | 割増率 |
| 時間外 （時間外手当・残業手当） | 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき | 25％以上 |
| 時間外労働が限度時間（1ヶ月45時間、1年360時間等） を超えたとき | 25%以上 （※1） | |
| 時間外労働が1ヶ月60時間を超えたとき（※2） | 50％以上 （※2） | |
| 休日 （休日手当） | 法定休日（週1日）に勤務させたとき | 35%以上 |
| 深夜 （深夜手当） | 22～5時までの間に勤務させたとき | 25％以上 |
（※1）25％を超える率とするよう努める事が必要です。
（※2）中小企業については、2023年4月1日から適用となります。
そして、発生した残業代からみなし残業代を差し引いた金額が、会社から支払われるべき残業代（未払い残業代）となります。
なお、みなし残業代の金額は、雇用契約や就業規則に明記されています。
仮にみなし残業代の金額が明記されていない場合は違法となります。
みなし残業代制の残業代の計算方法はこちらをご参照ください。
未払い残業代があるなら、会社に請求しよう
（1）残業代請求には時効がある
残業代を遡及して請求する場合には、賃金請求権の消滅時効期間に注意する必要があります。
従来、賃金請求権の消滅時効期間は、当該給与の支払日から2年だったが、2020年4月1日の労働基準法改正により5年に延長されました。
ただし、経過措置として、当面は3年が適用されることになっています。
時効期間が、2年と3年、どちらの請求期間が該当するかは、支払い期日の到来が改正法施行日より前か以後かで判断されます。
（2）未払い残業代の証拠集めが重要
原則、労働時間は、タイムカードやパソコン使用時間などの客観的な記録が証拠となります。
ただし、客観的な記録が難しい場合は、業務指示書やメール、研修資料や日報、オフィスビルへの入退館記録なども証拠として有用と扱われる可能性があります。
このような証拠の評価が重要なポイントになります。
未払いの残業代の証拠集めについてはこちらをご覧ください。
未払い残業代の請求については、弁護士に相談されることをおすすめします。
弁護士に相談することにより、残業代の消滅時効期間の確認や、消滅時効期間の更新完成猶予、正確な未払い残業代の計算、残業の証拠収集などを行ってもらうことができるのです。
【まとめ】みなし残業制（固定残業代制度）は「みなし残業代を支払っているからどれだけ残業させてもいい」という制度ではない
今回の記事のまとめは次のとおりです。
- みなし残業制（固定残業代制度）は、適切に運用されれば、会社にも労働者にもメリットがある制度
- みなし残業制（固定残業代制度）でも、超過した残業時間には残業代が発生する
- 未払い残業代が発生しているなら、一定期間内であれば遡及して請求できる
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※以上につき、2021年7月時点
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