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残業時間が45時間を超えたら、ただちに労働基準法違反?

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「月45時間残業しているけどこれって一般的なの?」「月の残業が45時間って違法にならない?」

こうした疑問やお悩みをお持ちではないでしょうか?

時間外労働は、36協定を締結している場合、原則として「月45時間・年360時間」と決められており、これを超えて残業させることは違法です。したがって、残業時間月45時間は違法とは言えないものの、法律が定めた月の上限と同じですので、長時間労働と言えます。

この記事では

  • 法定労働時間の基礎知識
  • 変則的な働き方をしている名合の時間外労働の考え方
  • サービス残業をさせられているからと思ったときにすべきこと

について弁護士が解説します。

この記事の監修弁護士
弁護士 髙野 文幸

中央大学卒、アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。東京弁護士会所属。

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いわゆる「残業」がすべて法的な「時間外労働」にあたるわけではない

まず、「残業」という言葉について、「時間外労働」と対比しながら説明します。

いわゆる「残業」という言葉は、会社ごとに独自に定められた「所定労働時間」(いわゆる「定時」)を超える労働のことを指して使われることが多いのではないでしょうか。

しかし、いわゆる「残業」よりも、労働基準法で定められている「法定労働時間(1日8時間・1週40時間)」を超える労働のことを指す「時間外労働」という言葉の方が、法律的には重要な意味を持ちます。

例えば、所定労働時間が9〜17時(間に1時間の休憩時間)という会社で7時間勤務を行っているケースで、19時まで残業した場合、いわゆる「残業」の時間は2時間(17〜19時)になります。

一方、「時間外労働」は、法定労働時間である8時間を超える部分の労働のことを指します。したがって、8時間を超えない17~18時の部分は「法定内残業」ということになり、「時間外労働」は、18〜19時の1時間のみということになります。

そして、割増賃金は、この「時間外労働」にあたる1時間の部分について発生します。

休日出勤についても、会社ごとに独自に定められる「所定休日」と、法律上で使用者が労働者に与えなければならないものとして規定された「法定休日(1週間につき1日もしくは4週間につき4日の休日)」は、それぞれ別個のものとして扱われます。

そして、法律上の「休日労働」は、法定休日にした労働のことを指します。

例えば、週休2日制で土日が休日だという場合、日曜日が「法定休日」とされていれば、土曜日は「所定休日(法定外休日)」ということになり、土曜日の出勤は「休日労働」とは扱われないこととなります(割増賃金との関係では、法定労働時間内の労働又はそれを超えた場合には時間外労働にカウントされます)。

時間外労働の上限は原則「月45時間・年間360時間」だが例外もある

それでは、次で時間外労働の上限規制とその例外について説明していきます。

(1)そもそも、労働者に時間外労働をさせるには、「36協定」の締結と届出等が必要

使用者が、労働者に時間外労働や休日労働をさせるためには、次のことを行わなければなりません。

  • 労働基準法36条に基づく「時間外・休日労働に関する労使協定」(「36協定」といってご説明します)を締結し、その内容を労働基準監督署に届け出る
  • 雇用契約書や就業規則等に「36協定の範囲内で時間外・休日労働を命じることができる」旨を明記して労働者に周知する

36協定では、次の事柄についての定めを置きます。

  • 時間外労働を行なう業務の種類
  • 1日、1ヶ月、1年あたりの時間外労働の上限 等

36協定の締結・届出をせずに労働者に時間外労働や休日労働をさせた場合は、労働基準法違反となり、使用者は罰則(労働基準法第119条1項)を科される可能性があります。

2021年4月から、36協定の内容を労働基準監督署に届け出る際に記入する「36協定届」の様式が新しくなったため、使用者の方は注意が必要です。

参考:36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針|厚生労働省
参考:36協定届が新しくなります|厚生労働省

詳しくはこちらの記事もご確認ください。

36協定をわかりやすく解説!締結における時間外労働の上限は何時間?

(2)働き方改革関連法で「時間外労働の上限規制」の原則ルール(月45時間・年360時間)が厳格化

36協定の締結・届出で可能となる時間外労働は、原則として「月45時間・年360時間」が上限となります。

働き方改革関連法の施行(2019年4月)前からもこの原則ルールは存在しましたが、法律ではなく厚生労働大臣の告示という行政指導のレベルにとどまっており、時間外労働の上限に違反した場合にも罰則はありませんでした。

その結果、繁忙期やトラブル対応などに備えるとして「臨時的な特別の事情がある場合」として36協定で特別条項を設ければ、上限なく時間外労働をさせることが可能でした。

ところが、働き方改革関連法の施行によって、この時間外労働の上限規制が、罰則付きで法律に規定されることになりました。

「月45時間・年360時間」という時間外労働の上限規制が、労働基準法という法律上のルールとなり、違反した場合には罰則が科されることとなったのです。

(3)さらなる「時間外労働の上限規制」

また、この原則ルールのほかにも、守らなければならないさまざまな上限が、改正された労働基準法によって規定されました。

すなわち、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合として、36協定に特別条項を付けた場合であっても、次のような時間外労働の上限規制を超えることはできないこととされたのです。

  • 時間外労働は年720時間以内(労働基準法36条5項かっこ書き)
  • 時間外労働及び休日労働の合計が、複数月(2~6ヶ月のすべて)平均で80時間以内(同法36条6項3号)
  • 時間外労働及び休日労働の合計が、1ヶ月当たり100時間未満(同法36条6項2号)
  • 原則である1ヶ月当たり45時間を超えられるのは、1年につき6ヶ月以内(同法36条5項かっこ書き)

また、これらに違反した場合には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されるおそれがあります(同法119条)。

この上限規制は、大企業に対しては2019年4月から、中小企業に対しては2020年4月から適用されています。

参考:時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

なお、一部の業種や業務については、これらの上限規制の適用が2024年4月まで猶予・除外されています。

【適用猶予・除外の事業・業務】

自動車運転の業務改正法施行5年後に、上限規制を適用します。
(ただし、適用後の上限時間は、年960時間とし、将来的な一般則の適用については引き続き検討します。)
建設事業改正法施行5年後に、上限規制を適用します。
(ただし、災害時における復旧・復興の事業については、複数月平均80時間以内・1ヶ月100時間未満の要件は適用しません。この点についても、将来的な一般則の適用について引き続き検討します。)
医師改正法施行5年後に、上限規制を適用します。
(ただし、具体的な上限時間等については、医療界の参加による検討の場において、規制の具体的あり方、労働時間の短縮策等について検討し、結論を得ることとしています。)
鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業改正法施行5年後に、上限規制を適用します。
新技術・新商品等の研究開発業務医師の面接指導(※)、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けた上で、時間外労働の上限規制は適用しません。
※時間外労働が一定時間を超える場合には、事業主は、その者に必ず医師による面接指導を受けさせなければならないこととします。
出典:「働き方改革」リーフレット│厚生労働省

法定労働時間の定めや時間外労働の上限規制はパートやアルバイトにも適用される

雇用形態にかかわらず、すべての労働者(管理監督者等の一部の労働者を除く)は労働基準法の対象となり、次のルールが同じように適用されます。

  • 法定労働時間は、1日8時間・1週40時間
  • 時間外労働の上限規制も適用される
  • 時間外労働や休日労働を行う労働者は、36協定の締結及び届出が必要

なお、派遣社員(派遣労働者)の場合は、契約関係にある使用者が派遣元会社(派遣会社)であるため、時間外労働や休日労働を可能とする場合には、派遣元会社との間で36協定を締結することになります。

変則的な労働時間制の場合も所定の労働時間を超えたら時間外労働になる!

労働者が柔軟な働き方を実現できるように、法定労働時間の弾力的な運用が認められている労働形態もあります。

そのような場合でも、時間外労働が発生しうることには注意が必要です。
それでは、3つの労働時間制について、時間外労働が発生する条件を説明していきます。

(1)フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、一定の期間(「清算期間」と呼ばれます)を区切り、その期間の中で一定時間労働をすることとすれば、自由な時間に出勤や退勤をすることができるという制度です。

フレックスタイム制を導入した場合には、清算期間における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた部分が時間外労働となります。

法定労働時間の総枠は、「1週間の法定労働時間(40時間)×清算期間の暦日数÷7日」という計算によって求められます。例えば、清算期間が1ヶ月の場合、31日の月であれば「40×31日÷7」すなわち約177.1時間ということになります。

なお、清算期間が1ヶ月を超える場合には、1ヶ月ごとの労働時間が週平均50時間を超えてはならないとされているため、

  1. 1ヶ月ごとに、週平均50時間を超えた労働時間
  2. 1でカウントした時間を除き、清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えて労働した時間

が、それぞれ時間外労働となります。
詳しくはこちらの記事もご確認ください。

フレックスタイム制とは?メリットとデメリット、導入方法について解説

(2)裁量労働制

裁量労働制とは、業務の性質上、業務遂行に労働者の大幅な裁量を認める必要があるとされる一定の業務について、実際の労働時間に関係なく、一定の労働時間だけ働いたとみなす制度です。

裁量労働制には、「専門業務型裁量労働制」(労働基準法38条の3)と「企画業務型裁量労働制」(同法38条の4)の2種類があります。

裁量労働制の場合、労働したとみなされる時間数が法定労働時間(原則として1日8時間・週40時間)を超えている場合には、法定労働時間を超えて労働した部分が時間外労働となります。

詳しくはこちらの記事もご確認ください。

裁量労働制とはどのような制度?残業代や休日手当、長時間労働など知っておきたい知識を解説

(3)変形労働時間制

変形労働時間制は、実際の労働時間が法定労働時間(原則として1日8時間・週40時間)を特定の日又は週において超えることがあっても、一定の単位期間の範囲内で平均した週の労働時間が法定労働時間を超えなければ違法とはならず、特定の日又は週において法定労働時間を超えた部分についても時間外労働とはならないとする制度です。

変形労働時間制の場合、時間外労働となる時間数は、「1日単位の計算→週単位の計算→単位期間での計算」の順番で計算し、それらを合計することによって算出します。

  1. 1日単位の計算:所定労働時間が「1日8時間を超える場合」は所定労働時間を超えて労働した時間、「1日8時間以下の場合」には8時間を超えて労働した時間
  2. 週単位の計算:所定労働時間が「週40時間を超える場合」は所定労働時間を超えて労働した時間、「週40時間以下の場合」は週40時間を超えて労働した時間(1でカウントした時間を除く)
  3. 単位期間の計算:対象期間における法定労働時間の総枠(40時間×対象期間の暦日数÷7)を超えて労働した時間(1、2でカウントした時間を除く)

詳しくはこちらの記事もご確認ください。

変形労働時間制とは?種類やメリットとデメリットについて解説

あなたの時間外労働には、適切な割増賃金が支払われていますか?

次に、労働基準法での割増賃金の定めと、適切に割増賃金が残業代として支払われていない場合の対処法について説明いたします。

(1)割増賃金とは?

法定労働時間を超える時間外労働や休日労働に対しては、会社は所定の割増率を加算した賃金を労働者に支払わなければなりません。

これに対し、法定労働時間内の労働については、所定労働時間を超えたとしても、その超えた部分については通常賃金を支払えば足りるということになります。

また、法定労働時間内であっても、深夜労働(22〜5時)には所定の割増率が賃金に加算されます。

現在の割増率は、時間外労働が月60時間以下であれば25%、月60時間以上であれば50%となります(ただし、中小企業は2023年3月まで25%が維持されます)。

(2)未払いの残業代がある場合は、どうしたら良い?

未払いの残業代については、一定期間であればさかのぼって請求することができます。

未払いになっている残業代の支払いを会社に申し入れても取り合ってもらえない場合は、労働基準監督署に相談したり、訴訟を起こしたりして請求するのが現実的な対処法となります。

どちらの場合も、まずは次のような未払いの残業代の証拠を集めることが重要です。

詳しくはこちらの記事もご確認ください。

残業代請求で集めるべき証拠って何?弁護士が分かりやすく解説

また、アディーレ法律事務所のウェブサイトには、「残業代メーター」という残業代を簡単に計算できるページがあります。

ただし、簡易的に計算するものであるため、実際の請求額とは異なることがあります。

【まとめ】残業時間ではなく時間外労働時間が45時間を超えたときに、労働基準法違反となる可能性が高まる

今回の記事のまとめは次のとおりです。

  • いわゆる「残業」は会社ごとの所定労働時間を超えた労働を指すことが多く、割増賃金や上限規制の対象となる「時間外労働(法定労働時間を超えた労働)」とは異なる概念です。
  • 時間外労働の上限は原則として「月45時間・年360時間」です。臨時的な特別の事情がある場合にのみ特別条項を36協定に付けることによって一部の延長が可能ですが、その場合でも超えることのできない上限規制も導入されています。
  • パートやアルバイトなどの雇用形態にかかわらず、すべての労働者が、法定労働時間の定めや時間外労働の上限規制の適用対象となります。
  • フレックスタイム制など変則的な労働時間制でも時間外労働が発生することがあります。
  • 残業代が未払いとなっている場合は、労働基準監督署などの公的機関や、弁護士に相談するのが現実的な対処法でしょう。

アディーレ法律事務所は、残業代請求に関し、相談料、着手金ともにいただかず、原則として成果があった場合のみ報酬をいただくという成功報酬制です。

そして、原則として、この報酬は獲得した金銭(例:残業代、示談金)からお支払いとなり、あらかじめ弁護士費用をご用意いただく必要はありません。

また、当該事件につき、原則として、成果を超える弁護士費用の負担はないため費用倒れの心配がありません。

※以上につき、2022年3月時点

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