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残業代の計算方法とは?残業代の基礎知識について弁護士が解説

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長時間働き、残業が発生した場合には、それに見合った報酬が欲しいのは当然ですよね。

しかし、残業代に関する制度や法律は、一般の方にとっては分かりにくいものです。

また残業代の計算は、非常に細かく複雑なものになりがちです。

頑張って働いたのに損をしないよう、残業代に関する基礎知識について弁護士が解説します。

この記事の監修弁護士
弁護士 髙野 文幸

中央大学卒、アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。東京弁護士会所属。

いわゆる残業代とは、「時間外労働」「深夜労働」「休日労働」の割増賃金のこと

ここでは、いわゆる「残業」に関する法律上での扱いについて説明していきます。

(1)そもそも「労働時間」とは?

まず、そもそも「労働時間」とはどのような時間をいうのかについて、確認しておきましょう。

労働基準法における「労働時間」とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれていると客観的に評価できる時間」のことをいうとされています。

また、業務の準備行為等(例えば、業務時間前後の清掃、研修参加、業務時間外の学習等)についても、それが会社の指示のもとで行われている場合、言い換えれば「使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされた」場合には、特段の事情がなく、社会通念上必要と認められるものである限り、使用者の指揮命令下に置かれているものといえ、基本的に労働時間に含まれることになります。

これらは、2000年に最高裁判所による判決で示された定義であり、その後の判例等でも踏襲されて確立したものとなっています。

参考:最高裁第一小法廷判決平成12年3月9日・民集54巻3号801頁|裁判所 – Courts in Japan
参考:労働時間の適正な把握 のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン|厚生労働省

なお、「休憩時間」は、労働時間に含まれません。
労働時間について定めた労働基準法32条も、労働時間の法律上の上限を定めるにあたって「休憩時間を除き」と明記しています。

1項 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2項 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

引用:労働基準法32条

また、休憩時間について定めた労働基準法34条は、その3項で、使用者は休憩時間を自由に利用させなければならないと規定しています。
その規定通りに、完全に自由利用をさせて初めて、休憩時間は労働時間から除外されることになります。

1項 使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
2項 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表するものとの書面による協定があるときは、この限りでない。
3項 使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

引用:労働基準法34条

詳しくはこちらの記事もご確認ください。

労働基準法が定める休憩時間について詳しく解説!適切な相談先とは?

また、使用者は、労働時間の状況を記録した上で、3年間保存する義務があります。

(2)割増賃金とは?

労働基準法第37条によって、使用者は「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」には所定の割増率に基づく割増賃金を労働者に支払わなければなりません。

ここで、割増賃金が発生するための条件について確認しておきます。

(2-1)時間外労働

労働基準法32条は、労働時間について「1日8時間・1週40時間」という上限の定めを置いています。この労働時間の上限のことを「法定労働時間」といいます。
この「法定労働時間」を超える労働のことを「時間外労働」と呼んでいます。

なお、「法定労働時間」に対して、就業規則等で会社が独自に定める労働時間のことを「所定労働時間」といいます(いわゆる「定時」)。
一般的に、「残業」という言葉からは、会社ごとの「所定労働時間」を超える労働時間のことを連想することが多いかもしれません。
しかし、法律的には、「法定労働時間」を超える労働のことを「時間外労働」と呼んでおり、発生した時間外労働の時間に応じて割増賃金が発生することになります。

例えば、所定労働時間が9〜17時(間に1時間の休憩時間)とされている7時間勤務のケースで、19時まで残業すると、いわゆる「残業」時間は2時間(17〜19時)となりますが、法律的な「時間外労働」としては、法定労働時間の1日8時間を超える分の1時間(18〜19時)ということになります。

(2-2)休日労働

労働基準法35条は、労働者に対する「1週間当たり1日又は4週間当たり4日」の休日の付与を使用者に義務付けています。
この休日のことを「法定休日」といいます。
そして、法定休日に行う労働のことを「休日労働」と呼んでいます。

1項 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
2項 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用:労働基準法35条

これに対し、会社が独自に定める休日のことを「所定休日」(法定外休日)と呼び、これは「法定休日」とは別個のものとして扱われます。

法律上の「休日労働」にあたるのは、あくまで法定休日にした労働です。
例えば、週休2日制で土日休みという会社の場合、日曜日が法定休日、土曜日が所定休日(法定外休日)とされていれば、土曜日に労働をしたとしても「休日労働」とは扱われないことになります。
そこでの労働は、労働時間及び賃金の計算にあたっては、法定労働時間内での労働もしくは時間外労働としてカウントされることになります。

(2-3)深夜労働

原則として、22~5時の時間帯にした労働のことを、深夜労働といいます。
(労働基準法37条4項)

(2-4)それぞれの割増率について

以上のような時間外労働、休日労働、深夜労働が発生すると、それに応じた割増賃金を支払わなければならないことになります。
割増率は、以下のようになっています。

割増賃金は3種類

種類支払う条件割増率
時間外
(時間外手当・残業手当)
法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超えたとき25%以上
時間外労働が限度時間(1ヶ月45時間、1年360時間等)を超えたとき25%以上
(※1)
時間外労働が1ヶ月60時間を超えたとき(※2)50%以上(※2)
休日
(休日手当)
法定休日(週1日)に勤務させたとき35%以上
深夜
(深夜手当)
22~5時までの間に勤務させたとき25%以上

(※1)25%を超える率とするよう努めることが必要です。
(※2)中小企業については、2023年4月1日から適用となります。

引用:しっかりマスター労働基準法 割増賃金編|厚生労働省 東京労働局

なお、割増賃金は、原則として1分単位で発生します。
詳しくはこちらの記事もご確認ください。

労働基準法では1分単位の時給や残業代はどう計算される?

(3)管理職は、残業代の支給対象外?

労働基準法41条2号の規定によって、管理監督者(「監督若しくは管理の地位にある者」)に対しては、労働基準法が定める労働時間・休憩・休日に関する規制の適用が除外されます。
そのため、使用者は時間外労働や休日労働に対して割増賃金の支払いをする義務がありません(深夜労働に対しては割増賃金を支払う義務があります)。

「管理監督者」とは、行政解釈によれば、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」のことをいうとされています。またそれは、名称や肩書き、就業規則の定めのいかんにとらわれず、実態に即して客観的に判断されるべきであるとされます。

つまり、課長や部長等の肩書きが与えられていても、職務内容や勤務上の裁量等の点からみて管理監督者に相当する実態がない場合には、いわゆる「名ばかり管理職」の可能性があります。

具体的には、裁判例などでは、1.経営者と一体性を持つような職務権限を有しているか(職務権限)、2.厳密な時間管理を受けず、自己の勤務時間に対する自由裁量を有しているか(勤務態様)、3.その地位にふさわしい待遇を受けているか(待遇)といった点を考慮して、管理監督者該当性が判断されます。

これらの実態がないとして管理監督者にあたらないと判断されれば、労働時間・休憩・休日に関する規制が、通常の労働者と同様に適用されることになり、時間外労働や休日労働に対する割増賃金の支払いも必要となります。

参考:東京地裁判決平成20年1月28日労判953号10頁(日本マクドナルド事件)|裁判所 – Courts in Japan

(4)歩合制や年俸制は、残業代の支給対象外?

歩合制や年俸制、日給制等の適用者であっても、基本的には時間外労働・休日労働・深夜労働の適用対象となります。

労働時間制ごとに理解しよう!残業代の発生タイミング

以上のように、残業代(割増賃金)が発生する基本的なタイミングとしては、「法定労働時間を超える労働」「法定休日の労働」「深夜時間帯の労働」ということになります。
以下では、変則的な労働時間制を採用している場合に、残業代が発生するタイミングについて説明していきます。

(1)裁量労働制

裁量労働制とは、業務の性質上、業務遂行に労働者の大幅な裁量を認める必要があるとされる一定の業務について、実際の労働時間に関係なく、一定の労働時間だけ働いたとみなす制度です。

裁量労働制には、「専門業務型裁量労働制」(労働基準法38条の3)と「企画業務型裁量労働制」(同法38条の4)の2種類があります。

裁量労働制の場合、労働したとみなされる時間数が法定労働時間(原則として1日8時間・週40時間)を超えている場合には、法定労働時間を超えて労働した部分が時間外労働となります。
詳しくはこちらの記事もご確認ください。

裁量労働制とはどのような制度?残業代や休日手当などを解説

(2)フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、一定の期間(「清算期間」と呼ばれます)を区切り、その期間の中で一定時間労働をすることとすれば、自由な時間に出勤や退勤をすることができるという制度です。

フレックスタイム制を導入した場合には、清算期間における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた部分が時間外労働となります。

法定労働時間の総枠は、「1週間の法定労働時間(40時間)×清算期間の暦日数÷7日」という計算によって求められます。例えば、清算期間が1ヶ月の場合、31日の月であれば「40×31日÷7」すなわち約177.1時間ということになります。

なお、清算期間が1ヶ月を超える場合には、1ヶ月ごとの労働時間が週平均50時間を超えてはならないとされているため、

  1. 1ヶ月ごとに、週平均50時間を超えた労働時間
  2. 1でカウントした時間を除き、清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えて労働した時間

が、それぞれ時間外労働となります。
詳しくはこちらの記事もご確認ください。

フレックスタイム制とは?メリットとデメリット、導入方法について解説

(3)変形労働時間制

変形労働時間制は、実際の労働時間が法定労働時間(原則として1日8時間・週40時間)を特定の日又は週において超えることがあっても、一定の単位期間の範囲内で平均した週の労働時間が法定労働時間を超えなければ違法とはならず、特定の日又は週において法定労働時間を超えた部分についても時間外労働とはならないとする制度です。

変形労働時間制の場合、時間外労働となる時間数は、「1日単位の計算→週単位の計算→単位期間での計算」の順番で計算し、それらを合計することによって算出します。

  1. 1日単位の計算:所定労働時間が「1日8時間を超える場合」は所定労働時間を超えて労働した時間、「1日8時間以下の場合」には8時間を超えて労働した時間
  2. 週単位の計算:所定労働時間が「週40時間を超える場合」は所定労働時間を超えて労働した時間、「週40時間以下の場合」は週40時間を超えて労働した時間(1でカウントした時間を除く)
  3. 単位期間の計算:対象期間における法定労働時間の総枠(40時間×対象期間の暦日数÷7)を超えて労働した時間(1、2でカウントした時間を除く)

詳しくはこちらの記事もご確認ください。

変形労働時間制とは?種類やメリットとデメリットについて解説

(4)固定残業代制(みなし残業時間制)

みなし残業代制は、実際の労働時間にかかわらず、一定の時間外労働をしたものと想定して、それに対応する固定の残業代を給料に組み込んで支給する制度です。

この場合、固定残業代に対応する想定された時間外労働の時間を超えて労働した場合には、その超えた部分が新たな時間外労働となり、固定残業代とは別途の残業代が発生することになります。
詳しくはこちらの記事もご確認ください。

固定残業代とは?みなし残業の違法性や残業代の請求方法も解説!

残業代の計算方法

具体的な残業代の計算は、以下の3ステップで行われます。

  1. 一定の諸手当を除外して、1時間あたりの基礎賃金を算出する
  2. 残業の種類ごとに、割増率と実労働時間を整理する
  3. 「1時間あたりの基礎賃金×割増率×残業時間」で残業代を算出する

1.でいう「1時間あたりの基礎賃金」は、月給から、個人の事情に基づいて支給される「手当」を除外した額を、所定労働時間で割ることによって算出します。
「1時間あたりの賃金(基礎賃金)=(月給-手当)÷(月の平均所定労働時間)」

個人の事情に基づいて支給される手当とは、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金がそれにあたります(労働基準法37条5項、同施行規則21条)。

なお、アディーレ法律事務所のウェブサイトには「残業代メーター」という請求可能な残業代を簡単に計算できるページがあります。
※簡易的に計算するものであるため、実際の請求額とは異なることがあります。

未払いの残業代がある場合の対処法

算出した残業代と実際に支払われている残業代に乖離がある場合は、適正な割増賃金が支払われていない「サービス残業」となっている可能性があります。
サービス残業は違法であり、未払いとなっている残業代は、会社にさかのぼって請求できる可能性があります。

未払い残業代の問題を解決するには、大きく分けて以下の3つの方法があります。

  1. 会社に直接申し入れる
  2. 労働基準監督署に相談・申告する
  3. 労働審判や訴訟などの法的手続きをとる

ただし、労働基準監督署への相談・申告は、会社に対する改善の働きかけにはつながりますが、個人の労働トラブル解決を目的とした機関ではないため、必ずしも直接的に未払い残業代の請求へとつながるわけではありません。

残業代を含む賃金請求権には、2年または3年という消滅時効期間の定めがありますので、早めに弁護士に相談することをおすすめします。
詳しくはこちらの記事もご確認ください。

サービス残業は違法!必要な証拠の集め方と残業代請求の手順を紹介

【まとめ】残業代は「1時間あたりの賃金×割増賃金率×残業時間」で算出する

今回の記事のまとめは次のとおりです。

  • いわゆる残業代とは、「時間外労働」「深夜労働」「休日労働」に応じた割増賃金のことをいいます。
  • 変則的な労働時間制においても、残業代が発生する可能性はあります。
  • 割増賃金の割増率は残業の種類ごとに異なり、残業代は「1時間あたりの賃金×割増賃金率×残業時間」で求められます。
  • 未払いの残業代がある場合は、過去にさかのぼって会社に請求できる可能性があります。会社に対する請求、労働基準監督署への相談、法的手続きといった対処法が考えられます。

アディーレ法律事務所は、残業代請求に関し、相談料、着手金ともにいただかず、原則として成果があった場合のみ報酬をいただくという成功報酬制です。
そして、原則として、この報酬は獲得した金銭(例:残業代、示談金)からお支払いとなり、あらかじめ弁護士費用をご用意いただく必要はありません。
また、当該事件につき、原則として、成果を超える弁護士費用の負担はないため費用倒れの心配がありません。
※以上につき、2021年10月時点

残業代請求でお悩みの方は、残業代請求を得意とするアディーレ法律事務所へご相談ください。

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