長時間労働に悩んでいませんか？
残業が当たり前の職場環境、終わらない仕事、そして疲れ切った心身。
これらは多くの労働者が直面する深刻な問題です。
本記事では、労働基準法に基づく長時間労働の限界、長時間労働が違法となるケース、そして労働者が取るべき対処法について、弁護士の視点から解説します。
この記事を読んでわかること
- 労働基準法が定める長時間労働の限界
- 長時間労働が違法となるケース
- 長時間労働に対する対処法
ここを押さえればOK！
長時間労働が違法となるケースには、36協定なしの残業、36協定の上限を超える残業、休日労働の制限違反などがあります。これらの違反には使用者に罰則が科されます。
長時間労働に対処するためには、まず正確な労働時間の把握が重要です。
休憩時間は原則として労働時間に含まれませんが、待機時間や仮眠時間が労働時間とみなされることもあります。サービス残業も労働時間としてカウントします。
労働者の対処法としては、会社との話し合い、労働基準監督署への相談、公的機関の窓口の利用、弁護士への相談などがあります。
これらの方法を適切に選択し、自身の権利を守りつつ、健康的な労働環境の実現を目指すことが重要です。
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東京大学法学部・東京大学法科大学院卒。アディーレ入所後は未払残業代請求事件をメインに担当し、2022年より労働部門の統括者。「自身も同じ労働者だからこそ、労働者の方々に寄り添える」との信念のもと、より多くのご依頼者様を、より良い解決へ導くことを目標に尽力している。東京弁護士会所属。
長時間労働の定義と基準
長時間労働には、法律上の定義はありません。
ただし、労働基準法などの法律には、何時間以上働かせれば違法とされる、というような基準があります。これらの基準を知ることは、自身の労働環境を客観的に評価し、必要に応じて改善を求める上で重要です。
（1）法定労働時間
労働時間は原則として、1日8時間・週40時間を超えてはいけません（労働基準法32条）。
この労働時間の上限のことを、法定労働時間といいます。法定労働時間を超えて働かせると、原則として労働基準法違反です。
ただし、使用者は労使協定（36協定）を締結し、管轄の労働基準監督署に届け出ることによって、労働基準法に違反することなく、労働者に法定労働時間を超えて時間外労働をさせることができるようになります。
（2）36協定がある場合の時間外労働の上限
36協定があっても、使用者は労働者を上限なく働かせられるわけではありません。
上限は、原則として月45時間、年360時間です（同法36条4項）。
（3）36協定特別条項がある場合の時間外労働の上限
36協定に特別条項があると、月45時間、年360時間を超える労働が可能です（同法36条5項）。 ただしこの場合も、制限なく働かせられるわけではなく、超えてはならない次のような上限があります。
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働及び休日労働の合計が、複数月平均（2～6ケ月）で80時間以内
- 時間外労働及び休日労働の合計が、1ケ月当たり100時間未満
- 原則である1ケ月45時間を超えられるのは1年につき6ケ月以内
この特別条項に定められた時間を超えて働かせると、原則として労働基準法違反となります。
これらの基準を超える労働を行っている場合、違法な長時間労働の可能性があります。 自身の労働時間を正確に把握し、必要に応じて改善を求めることが重要です。
あなたの残業は違法？労働基準法違反となるケース
長時間労働が労働基準法違反となるケースを理解することは、自身の権利を守る上で非常に重要です。
以下に、主な違反ケースを示します。
（1）36協定を締結していない残業は違法
36協定（サブロク協定）とは、使用者と労働組合・労働者の代表との間で締結する時間外労働・休日労働に関する協定です。この協定なしに行われる休日労働や法定労働時間外の労働は、たとえ労働者が個別に同意していても違法となります。
使用者に科される罰則は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金です（同法119条1号）。
（2）36協定の上限を超える残業は違法
36協定があっても、上限を超えて労働させることは違法です。
例えば、特別条項なしの場合、上限は原則として月45時間、年360時間ですので、この上限を超えて労働させることは違法です。
使用者に科される罰則は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金です（同法119条1号）。
（3）休日労働の制限違反は違法
使用者は、労働者に対して、労働基準法35条に従い次のどちらかの休日を与える必要があります。
- 週1日以上の休日
- 4週4日以上の休日
週1回の法定休日は、原則として0時からの継続した24時間である必要があります（※）。
例えば、9月10日午後6時～11日午前6時の勤務で、11日午前6時から12日午前6時までの24時間を休日とすれば、12日の午前6時から勤務としても、週1日休日としたということで法定休日を与えたとはされません。0時から継続して24時間を休日としたことにはならないからです。
このような勤務形態だと、35条に違反することになります。 この場合、夜勤明けの11日は休みとし、さらに翌12日の0時から24時までを法定休日としたうえで、１3日からの出勤とする必要があります。
※この法定休日の考え方には例外もあります。
正確な労働時間を把握するためのポイント
長時間労働の問題に対処するためには、まず自身の労働時間を正確に把握することが重要です。以下のポイントに注意しましょう。
（1）休憩時間は労働時間に含まれない
労働基準法34条により、6時間を超える労働には45分以上、8時間を超える労働には1時間以上の休憩時間を与えることが義務付けられています。
この休憩時間は、仕事から離れて自由に過ごせる限り、労働時間に含まれません。
ただし、休憩時間であっても、自席から離れられなかったり、仕事をせざるを得ない状況だったりする場合には、労働時間とみなされるケースもあります。
（2）待機時間や仮眠時間が労働時間になることも
仮眠や待機の時間でも、客観的に見て労働者が使用者の指揮命令下にある場合は労働時間とみなされます。
例えば、夜勤中の仮眠時間でも、労働からの解放が保障されておらず、緊急時に即座に業務に従事する必要がある場合には労働時間となる可能性があります。
（3）サービス残業も労働時間
周りの人も残業代をもらっていないけど残業しているし、自分だけ残業しないわけにはいかないと、仕方なく残業して業務を行っているという方もいるかもしれません。
しかし、会社が本来支払う義務がある残業代を支払わずに働かせることは違法です。
残業代が支払われていない労働時間も、労働時間としてカウントします。 正確な労働時間の把握は、長時間労働の是正や未払い残業代の請求の基礎となります。打刻をきちんとするなど日々の記録を習慣化し、必要に応じて証拠として活用できるよう保管しておきましょう。
長時間労働に対する具体的な対処法
違法な長時間労働を行った場合、以下の対処法を段階的に検討しましょう。
（1）会社と話し合いをする
まずは直属の上司や人事部門に相談し、状況改善を求める方法があります。
具体的な労働時間のデータや、法律の規定を示すことで説得力が増すので、事前に準備するとよいでしょう。
（2）労働基準監督署へ相談する
会社と直接の話し合いが難しい、話し合っても解決しない場合などでは、労働基準監督署に相談する方法があります。
労働基準監督署は、会社が労働基準法等に違反していると疑われる場合に、労働者からの申告や相談を受け付けます。会社に対する調査や、是正勧告などを行うこともあります。
違法な長時間労働をしている状況が分かる証拠（タイムカード、就業規則、労働契約書など）を事前に準備して、相談するとよいでしょう。
（3）労働問題に関する公的機関の窓口へ相談する
労働問題については、労働基準監督署だけではなく、次のような相談窓口もあります。
- 管轄の労働基準監督署や各都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」
- 厚生労働省の「労働条件相談ほっとライン」
（4）弁護士へ相談する
「長時間労働しているが、残業代が支払われないので請求して欲しい」「長時間労働に耐えられないので退職したいが、引き止められて辞められない」など、具体的な希望がある場合には、弁護士に相談することは有力な選択肢です。
個別具体的状況に応じて、残業代請求の可否、どれくらいの残業代が請求できるか、退職する方法などのアドバイスを受けることができるでしょう。
これらの対処法を適切に選択し、自身の権利を守りつつ、健康的な労働環境の実現を目指しましょう。
【まとめ】長時間労働から身を守り、健康的な働き方を実現するために
長時間労働は単なる我慢の問題ではありません。労働基準法で定められた基準を超える労働は違法であり、あなたには改善を求める権利があります。正確な労働時間の把握、会社との対話、そして必要に応じて外部の相談窓口の活用が問題解決の鍵となります。
この記事を読んだ後は、まず自身の労働環境を客観的に評価してください。
そして、問題がある場合は勇気を持って行動を起こしましょう。あなたの一歩が、より良い職場環境と充実した人生につながります。
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