法定休日とは？所定休日との違いや割増賃金の計算方法も解説

「法定休日」とは、原則として週に1度の休日のことをいいます。
これ以外の休日は所定休日といいますが、法定休日と所定休日では、残業代の割増率が異なりますので、両者を区別することが重要です。
この記事では、法定休日について、弁護士が解説いたします。

法定休日とそれ以外の休日の定義

まず、法定休日とそれ以外の休日の種類（所定休日（法定外休日）、振替休日、代休）と定義について、解説いたします。
なお、管理監督者など一部の方には、休日の法的規制が適用されません。

（1）法定休日

「法定休日」とは、労働基準法によって必ず設けなければならないとされている休日のことです。
労働基準法によって、原則として、雇用者は週に1日以上の休日を労働者に与えなければなりません。
この週1日の休日が法定休日となります。

変形週休制を取る会社の法定休日

会社によっては、「変形週休制」をとっているところもあります。これは、特定の4週間を通じて4日以上の法定休日を与えればよいというものです（労働基準法35条2項）。
そのため、変形週休制を取る会社では週に1回法定休日があるとは限りません。
変形週休制を取る会社の場合、就業規則にその定めがあります。

【変形週休制の例】

	日	月	火	水	木	金	土
第1週	出勤	法定休日	出勤	出勤	法定休日	出勤	出勤
第2週	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤
第3週	出勤	出勤	法定休日	出勤	出勤	法定休日	出勤
第4週	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤

（2）所定休日（法定外休日）

「所定休日」とは、雇用者が任意で労働者に与える休日のことで、法定休日以外の休日のことをいいます。
所定休日を定めるかは任意ですので、所定休日のない会社もあります。

（例）

• 週休2日制の会社であれば、いずれか1日が所定休日

どっちが法定休日？所定休日（法定外休日）？

法定休日に働くと、後述のように法律上の割増賃金（残業代）が発生しますので、どの休みの日が法定休日なのか、所定休日（法定外休日）なのかの特定が必要になってきます。

就業規則等によって、法定休日がどの休日か特定されている場合は、就業規則等に従って法定休日を特定することになります。

ところが、就業規則等で、法定休日がいつか特定されていない会社が多いです。
この場合、いつが法定休日となるのでしょうか。

この点、週休2日制で、法定休日が特定されていない会社において、1度も休日を取れなかった週があった場合は、後の休日における労働が法定休日の労働として扱われます（行政解釈）。
そして、週に1度休日が取れていれば、法定休日が取れたことになります。
なお、「週」とは、会社で特に決まりがなければ、日曜日から始まる1週間を指します。

【例】会社で法定休日の特定がない週休2日制の会社場合（1週が日曜日始まり）

パターン1.1週間で1度でも休みがとれた

法定休日は実際に休んだ日となります。
下記例ですと、日曜日が法定休日となります。
土曜日の出勤は所定休日の労働であり、法定休日の労働とはなりません。

	日	月	火	水	木	金	土
勤務予定日	休み	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤	休み
実労働日	休み	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤

パターン2.1週間で1度も休みなし

この場合、後順に位置する休日とされた日が法定休日となります（行政解釈）。
下記例ですと、土曜日の労働が、法定休日の労働として扱われる可能性が高いでしょう。

	日	月	火	水	木	金	土
勤務予定日	休み	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤	休み
実労働日	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤

（3）振替休日

「振替休日」とは、労働者が休日に出勤する代わりに、「あらかじめ」設定される別の休日のことです。

（例）
日曜（法定休日）に出勤することになったので、あらかじめ次週の水曜日（出勤日）を振替休日とする

なお振替休日を設定する場合、休日と労働日の交換後も、週1回の法定休日（変形週休制の場合は、4週間を通じて4日以上の法定休日）が存在することが必要です。

（4）代休

「代休」とは、労働者が休日に労働した「後に」設定する別の休日のことです。

（例）
先週の日曜（法定休日）に出勤したが、振替休日は決まっていないため、来月の平日に代休を取得する。

なお、法定休日に労働をした後に、代休を与えなくとも労働基準法違反とはなりません。

振替休日も代休も、就業規則や労働協約などで、会社が休日を別の日に指定できる旨の規定または合意があり、それに基づきなされることが必要です。

振替休日と代休の違い

「休日と労働日の交換」という意味では振替休日と代休は同じですが、大きな違いとしては、次のものがあります。

• 休日と労働日の交換が、事前か事後か
• 休日労働（法定休日の労働）の割増賃金が発生するかどうか

ここからは、これらの違いを詳しく説明します。
違い1　休日と労働日の交換が、事前か事後か

休日と定められていた日に出勤をする「前」に、新たに休日とする日をいつにするか、使用者に指定された場合は、振替休日となります。
休日と定められていた日に出勤をした「後」に、新たに休日とする日をいつにするか使用者に指定された場合（もしくは労働者が指定した場合）は、代休となります。

【例】
元は6月5日が休日、6月7日が労働日であったところ、6月5日に出勤をさせられたとします。
代わりに、新たな休日を6月7日に指定されたとします。
この新たな休日の指定が、6月2日に行われた場合、6月7日は、振替休日となります。
この新たな休日の指定が、6月6日に行われた場合、6月7日は、代休となります。

違い2　休日労働の割増賃金が発生するかどうか

振替休日が行われた場合、元の法定休日に労働しても、休日労働の割増賃金は発生しません。
（振替休日を取っても、休日労働の割増賃金を払うとの就業規則等、社内ルールがある場合は、別です）

代休が行われた場合は、元の法定休日に労働した分に対しては、労働基準法上、最低35％増しとなる休日労働の割増賃金が発生します。

【例】
元は6月5日が法定休日、6月7日が労働日であったところ、6月5日に出勤をさせられたとします。
代わりに、新たな休日が6月7日に指定されたとします。

6月7日が振替休日の場合、6月5日の労働には、休日労働の割増賃金は発生しません（通常の給料が発生します）。
6月7日が代休の場合、6月5日（法定休日）の労働には、休日労働の割増賃金が発生します。

参考：振替休日と代休の違いは何か。｜厚生労働省

法定休日と所定休日の割増賃金の違い

休日出勤をした場合に、労働基準法上、割増率がいくらになるのかは、その出勤した休日が、法定休日なのか、所定休日なのかによって異なります。
割増賃金の違いと割増賃金の計算例を以下で解説いたします。

（1）割増賃金の割増率

法定休日の労働の場合は、次の表の、「休日労働」の割増率が適用されます。
また、所定休日以外の労働と所定休日の労働時間を合算して、原則として1日8時間、1週40時間（特定の事業では44時間）を超えると、「時間外労働」の割増率が適用となります。
さらに、所定休日の労働の時間帯が22～5時の場合には、「深夜労働」の割増率が適用されます。

※管理監督者など一部の方は、割増賃金（深夜労働を除く）の適用はありません。

【割増率一覧表】

残業の種類	割増賃金が発生する条件（※1）		最低限度の割増率
時間外労働	1日8時間・週40時間のいずれかを超えて労働（※2）。 （所定休日の労働も含む。 法定休日の労働時間は含まず）	時間外労働が月60時間までの部分	1.25倍
		時間外労働が月60時間を超えた部分	1.5倍（※3）
深夜労働	22～5時の間の労働（所定休日の労働も含む）		1.25倍
休日労働	法定休日の労働		1.35倍
重複する部分	時間外労働が0時間を超えて月60時間までの部分と、深夜労働が重複する部分		1.5倍
	時間外労働が月60時間を超えた部分と、深夜労働が重複する部分		1.75倍 （※4）
	法定休日に深夜労働した部分		1.6倍

（2）割増賃金の計算例

次に、割増賃金の計算例を解説いたします。

割増賃金は、次の通り計算できます。

（例）月～金1日8時間勤務・土日休み（土曜：所定休日 日曜：法定休日）
1時間あたりの基礎賃金：1500円
土曜日11～13時の労働
日曜日11～13時の労働
※1週の法定労働時間が40時間となる会社の場合

土曜の所定休日に出勤したことで、2時間の時間外労働をしたことになります（月～金で労働時間が40時間のため）。
この場合、時間外労働の割増率1.25以上が適用されます。
したがって、土曜に勤務した分の割増賃金は、
1500円×2×1.25＝3750円
以上の金額となります。

日曜の法定休日に休日出勤した場合、休日労働の割増率1.35以上が適用されます。
したがって、日曜日に勤務した分の割増賃金は、
1500円×2×1.35＝4050円
以上の金額となります。

【まとめ】法定休日とは原則週1日以上の休日のこと

この記事のまとめは次のとおりです。

• 法定休日とは、労働基準法に基づき必ず設けなければならない休日のことで、原則週1日以上の休日のこと。
• 所定休日とは、法定休日以外の休日のこと。
• 法定休日と所定休日では、割増賃金に違いが出る。
  法定休日の割増率は、1.35倍。

法定休日のルールが守られておらず、法定休日に出勤しても所定の割増賃金をもらえないというケースがあります。
そのような場合には、残業代請求をするとよいです。

アディーレ法律事務所も、残業代請求を取り扱っている弁護士事務所のひとつです。

アディーレ法律事務所は、残業代請求に関し、相談料、着手金ともにいただかず、原則として成果があった場合のみを報酬をいただくという成功報酬制です。

そして、原則として、この報酬は獲得した残業代からお支払いとなり、あらかじめ弁護士費用をご用意いただく必要はありません。

また、当該事件につき、原則として、成果を超える弁護士費用の負担はないため費用倒れの心配がありません。

※以上につき、2022年2月時点

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