36協定をわかりやすく解説！締結における時間外労働の上限は何時間？

「36協定って何だろう？36協定を結べば何時間でも働かないといけないの？」

実は、36協定を締結しても、会社が労働者を何時間でも働かせられるわけではありません。

時間外労働や休日労働を労働者に行わせるためには、36協定が必要になります。
これまでは、36協定の上限時間が、強制力のある法律で制限されていなかったので、この36協定を締結すれば、事実上、何時間でも時間外労働や休日労働を命じられる状態にありました。
しかし、働き方改革で、36協定について法改正が行われ、労働基準法にて時間外労働や休日労働に上限時間が設けられ、これを守らないと罰則が課されることになりました。

この記事では、次のことについて弁護士がわかりやすく解説します。

• 36協定とは何か
• 36協定における時間外労働の上限
• 36協定の上限規制が猶予・除外になる業種
• 36協定を不当に利用する悪質な会社の事例

36協定と時間外・休日労働の基礎知識

労働時間は原則として、1日8時間・1週40時間以内と、法律で定められており、これを「法定労働時間」といいます（労働基準法32条）。
休日は原則として、毎週少なくとも1回または4週につき4日以上与えなければならないと法律で定められており、これを「法定休日」といいます（労働基準法35条1項）。

36協定とは？

36協定とは、「時間外・休日労働に関する協定届」のことをいいます。
この協定は、労働基準法36条に基づく労使協定のため、36協定（さぶろくきょうてい）と呼ばれています。

法定労働時間を超えて労働者に労働をさせる場合（時間外労働の場合）や、法定休日に労働させる場合（休日労働の場合）には「36協定の締結」と「所轄労働基準監督署長への届出」が必要となります。

参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

36協定や届出をすることなく、時間外労働や、休日労働をさせると、原則として、労働基準法32条違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられるおそれがあります（労働基準法119条1号）。

なお、36協定と届出だけでは、従業員に時間外労働や休日労働を義務付けることはできません。
実際に従業員に時間外労働を義務付けるためには、労働協約や就業規則において、「業務上必要があるときには、36協定の範囲内で、時間外労働や休日労働を義務付ける」旨、明記されている必要があります。

（1-1）36協定を締結するには？

36協定を締結するためには、使用者と、全労働者（パートやアルバイトを含む）の過半数で組織する労働組合（過半数組合）が書面による協定をする必要があります。
過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）と、書面による協定をする必要があります（労働基準法36条1項）。

過半数代表者を選出する場合には、全労働者（パート・アルバイトを含む）が参加できるようにした上で、投票、挙手などにより選出しなくてはならなりません。
ただし、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な管理監督者（※）は過半数代表者になれません。
また、使用者が指名した者など、使用者の意向によって選出された者も、過半数代表者にはなれません。
こうした決まりを無視して36協定を締結しても無効となります。

※次のような場合には、管理監督者に該当する可能性があります（札幌地裁判決平成14年4月18日労働判例839号58頁等）。簡単にいえば、社内で「幹部」と言われる人がこれに該当することが多いです。

参考：スタートアップ労働条件｜厚生労働省

（1-2）36協定に関する違反と罰則

労働基準監督署に届け出た36協定は労働者に周知する必要があります。
周知方法としては、例えば次のものがあります。

この36協定の周知を怠ると、労働基準法第106条違反となり、30万円以下の罰金に処せられるおそれがあります（労働基準法120条1号）。

参考：スタートアップ労働条件｜厚生労働省

36協定における時間外労働の上限は？

36協定を締結していれば従業員に好きなだけ時間外労働をさせてもいい、というわけではありません。
36協定においては、時間外労働等の上限が決められています。
2019年4月の働き方改革に伴う法改正によって上限規制にも変化があり、上限を守らない場合には、罰則が適用されるようになりました。

【改正前後の36協定の主な相違点】

項目		改正「後」	改正「前」
時間外労働等の上限	一般条項 （原則のルール）	上限あり（法律） →破ると罰則あり	上限あり（告示） →破っても罰則なし
	特別条項 （臨時のルール）	上限あり（法律） →破ると罰則あり	上限なし →事実上無制限
36協定届の様式	一般条項と特別条項の36協定の届出の様式	それぞれ別の様式で 届け出の必要あり	同じ様式で届け出
	時間外労働の限度時間の記入方法	「1日」「1ヶ月」 「1年」ごとに記入	「1日」 「1日を超えて3ヶ月以内の期間」 「1年」ごとに記入
	特別条項を定めた場合の、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」の記入	記入の必要あり	記入の必要なし

（1）「働き方改革以前」の36協定における時間外労働時間の上限基準

働き方改革に伴う法改正前は、原則として、時間外労働の上限が1ヶ月45時間、1年360時間という上限が告示で定められてはいましたが（平成10年労告154号）、法律による規制ではなかったため、強制力がありませんでした。
そのため、告示に定められている上限を守らなくとも、行政指導がある程度で、罰則はありませんでした。

さらに、法改正以前は、36協定の「特別条項」を締結することで、年6ヶ月の範囲内で、時間外労働の上限規制を超えて従業員を労働させることができました。

「特別条項」とは、臨時的な業務上の必要があれば、時間外労働の通常の上限（一般条項）を超えて働かせることができるというものです。
そして、この特別条項で定めることができる時間外労働の時間には、上限がありませんでした。
そのため、事実上は制限なく時間外労働をさせることが可能な状態でした。

法改正前は、36協定で特別条項を締結して、1ヶ月の時間外労働時間の上限を60～80時間とする企業が多くありました。

参考：2017年労働時間等実態調査 集計結果 | 一般社団法人 日本経済団体連合会

（2）「働き方改革後」の36協定における時間外労働の上限基準と罰則

2019年4月（※）、働き方改革関連法の一環として労働基準法が改正されました。
※中小企業は2020年4月に施行

これにより、時間外労働の上限時間が、告示ではなく、より強力な法律により規制されることになりました。
時間外労働の上限時間は原則として月45時間・年360時間と定められました。（労働基準法36条4項）。

また、特別条項を締結すれば、この時間外労働の上限を超えることはできますが、無制限ではなくなりました。
特別条項を締結しても超えられない上限時間が、法律上定められました（労働基準法36条5項）。

これらの上限に反する36協定は無効となり、労働基準法に違反する時間外労働として、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則を科せるようになりました（平成30年12月28日 基発1228第15号、労働基準法119条1号）。

参考：基発1228第15号｜厚生労働省

（3）特別条項に対する規制

時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間ですが、次のような臨時的な業務上の必要性がある場合は、これを超える特別条項を締結することができます。

［臨時的に業務上必要と認められるものの例］

また、特別条項には、次の規制があります。

（4）特別条項の有無にかかわらない共通の制限

特別条項の有無にかかわらず、常に、時間外労働と休日労働の合計は、次のとおりにしなければならなくなりました（労働基準法36条6項2号、3号）。

また、特別条項の有無にかかわらず、「坑内労働その他労働基準法施行規則で定める健康上特に有害な業務」の時間外労働は、1日2時間を超えないことが必要です（労働基準法36条6項1号）。

参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

36協定届の様式が変更

労働時間の上限規制の法改正に伴い36協定届の様式が変更となりました。
主な変更点は次の通りです。

36協定の様式について、詳しくは次のページをご覧ください。

参考：時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）｜厚生労働省 東京労働局

36協定の上限規制が猶予・除外になる業種

36協定の上限規制が当てはまらない業種もあります。
また、2019年の法改正当時には上限規制が適用されなかった業種でも、2024年4月1日以降は適用になる業種もあります。

参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

具体的には、次の表のとおりです。

自動車運転の業務	2024年3月31日までは、上限規制がありません。 2024年4月に上限規制が適用されます。 ただし、適用後の上限時間は年960時間とされます。 また、時間外労働と休日労働について「月100時間未満」「2～6ヶ月平均80時間以内」とする規制や、「時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月まで」の規制は適用されません。
建設事業	2024年3月31日までは、上限規制がありません。 2024年4月に上限規制が適用されます。 ただし、災害時の復旧・復興に関する事業については、時間外労働と休日労働について「月100時間未満」「2～6ヶ月平均80時間以内」とする規制は適用されません。
医師	2024年3月31日までは、上限規制がありません。 2024年4月に上限規制が適用されます。 2024年4月以降は、医師の時間外労働・休日労働は原則として年間960時間・月100時間未満（例外あり）までに制限されます。 ただし、一部の医療機関については、上限が年間1860時間・月100時間未満（例外あり）とされます。
鹿児島県・沖縄県における砂糖製造業	2024年3月31日までは、時間外労働と休日労働について「月100時間未満」「2～6ヶ月平均80時間以内」とする規制は適用されません。 2024年4月以降は、通常の業種と同様に全ての上限規制が適用されます。
新技術・新商品等の研究開発業務	時間外労働の上限規制は適用されません。 ただし、医師の面接指導、代替休暇の付与等の健康確保措置が設けられます。

36協定を不当に利用する悪質な会社の手口事例

36協定を不当に利用したり、法令に違反して長時間労働を強いる会社もあります。

（1）36協定を不当に結ぶ

36協定や特別条項付き36協定を不当に結んで従業員を働かせる会社があります。
例えば、事業主が勝手に36協定届を出す場合などがこれにあたります。
このような36協定は無効です。

（2）サービス残業をさせる

終業のタイムカードを押した後に仕事をさせて、残業をしていないことにする会社があります。
また、仕事を家に持ち帰ってサービス残業させる会社もあります。

このように表面上は残業していないことにしても、実際は残業していますので、実際に残業した時間に基づいて36協定の上限規制が適用されます。

（3）賃金形態や労働形態によって時間外労働をごまかす

年棒制、裁量労働制、フレックスタイム制といった賃金や労働形態を隠れ蓑にして、時間外労働をなかったことにしたり残業代が支払われなかったりすることがあります。
しかし、年俸制だからといって時間外労働がないというわけではありませんし、裁量労働制やフレックスタイム制でも時間外労働は発生します。
そして、時間外労働が発生していれば、残業代も発生します。
当然、時間外労働の時間に対して、36協定の上限規制は適用されます。

【まとめ】時間外労働の上限時間は原則として月45時間・年360時間

今回の記事のまとめは次のとおりです。

• 1日8時間・1週40時間の法定労働時間を超えて労働者に労働をさせるためには36協定の締結・届出をしなければならない。
• 36協定を締結するには、使用者と過半数組合または過半数代表者とが書面により協定を締結することが必要。
• 締結・届出した36協定は労働者に周知することが必要。
• 36協定における時間外労働の上限時間は、原則として月45時間・年360時間。
• 特別条項付きの36協定を締結すれば、時間外労働の上限時間規制を超えることができる。
  この場合でも、時間外労働が年720時間以内などの規制がある。
• 36協定の様式が変更され、一般条項と特別条項付とで別の様式になるなどの変更があった。
• 36協定の上限規制が猶予・除外になる業種があり、具体的には自動車運転の業務、建設業務などがある。
• 36協定を勝手に届出する、サービス残業をさせるなど、法令に違反して長時間労働を強いる会社もある。

このように36協定の上限規制は強力なものとなりましたが、この規制をかいくぐり、悪質な手口で長時間労働をさせたり、残業代を支払わない企業もあるので要注意です。

支払われていない残業代がある場合には、ご自身のためにきっちりと請求するようにしましょう。

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※以上につき、2022年11月時点

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