「契約社員だから残業代は出ない」は違法！残業代の請求方法を解説

「契約社員だから残業代は出ないと言われた。仕方がないことなのかなあ……？」

「契約社員だから残業代が出ないのは仕方ない」と考えている方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、契約社員でも正社員と同様に残業代は請求できます。

正社員も契約社員も、法律上は同じ「労働者」

「正社員」や「契約社員」は法律用語ではありません。
一般的に、「正社員」は、雇用契約で期間の定めのない社員を指し、「契約社員」とは、雇用期間が定められている「有期労働契約」の労働者で、パートタイム労働者（短時間労働者）でなくフルタイムで働く人を指すことが多いと思います。

正社員と契約社員については、会社によって、規程で賞与や退職金等の待遇に差異を設けている場合が多いのですが、残業代（時間外労働や深夜労働など）の割増賃金率、育児休業や介護休業、社会保険全般の法律において、「正社員だから」「契約社員だから」といった違いはありません。

契約社員も残業をすれば残業代がもらえる

では、契約社員には残業代は発生するのでしょうか。
雇用契約の違いで「契約社員だから残業代は出ない」ということはありません。
仮に、会社が、雇用契約の違いで「契約社員だから残業代は出ない」などという対応をしている場合、その会社の対応は違法です。

契約社員も、「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」をすれば、当然、相応の残業代が発生します。

そこで、ここからは、法律で残業代についてどのように定められているかを説明します。

（1）会社には、残業代を支払う義務がある

まず、会社には、残業をした労働者に対して残業代を支払う義務があります。

具体的には、会社は、「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」に対して、法定の率以上の率で算出された割増賃金を支払う義務があると法律で定められています（労働基準法37条）。

労働基準法37条に反する労働契約などは無効となり、法律の規定が適用されます。
そのため、会社が「雇用契約書や就業規則で定めていないから残業代は発生しない」と主張しても、その主張は認められません。

（2）「時間外労働」の定義

それでは、時間外労働とは、どのようなものでしょうか。

まず、法律上定められた労働時間の上限のことを「法定労働時間」といいます。この法定労働時間の定めは、原則として、1日8時間以内・1週40時間以内と定められています。
一方「所定労働時間」という言葉があります。

所定労働時間とは、会社が独自に定める労働時間です。
所定労働時間は、法定労働時間を超えることはできません。

たとえば、所定労働時間を1日あたり4時間や7.5時間とすることはできますが、原則として、1日あたり8.5時間や10時間とすることはできません。
そして、所定労働時間は、就業規則や雇用契約書に明記して定めます。

所定労働時間を超えて労働した場合の残業代については、残業時間が法定労働時間を超えるか否かによって異なります。

たとえば、所定労働時間が7時間との定めがあり、ある日の実労働時間が8時間であったときには、所定労働時間を1時間超過していますので、1時間分の残業代は発生します。
しかし、法定労働時間たる8時間を超過していませんので、残業代として割増賃金の支払いは必要とされません。会社は、残業代として通常の1時間分の賃金を支払えば足ります。

これに対し、所定労働時間が7時間との定めがあり、その日の実労働時間が10時間だったとすると、所定労働時間を超過するのみならず、法定労働時間たる8時間を超過しての残業をしたことになるため、残業代として割増賃金が発生することになります。
すなわち、所定労働時間を超過した3時間のうち、

1. 法定労働時間たる8時間までの1時間の残業については、上記のとおり、残業代として通常の1時間分の賃金の支払いが、
2. 法定労働時間たる8時間を超過しての2時間の残業については、下記でご説明する時間外労働となり、

残業代として割増賃金の支払いが、それぞれ必要となります。

なお、会社によっては、法定労働時間を超過しない残業についても、残業代として割増賃金を支払う旨規定していることもありますので、就業規則等をご確認下さい。

「時間外労働」は、法定労働時間を超える労働時間をいいます。
会社は労働者に、所定の割増賃金率を加算した賃金を支払わなければなりません（労働基準法第37条）。
上記のとおり、所定労働時間を超え、法定労働時間内の残業に対しては、法律上、通常の賃金を支払えばよいことになります。

（3）「休日労働」の定義

「休日労働」とは何を指すのでしょうか。

まず「法定休日」について説明します。
休日については、会社は労働者に対し「毎週1日以上の休日」または「4週につき4日以上の休日」を与えなければならないと定められています（労働基準法35条1項）。
この規定に基づき、会社が労働者に対し、義務的に与えなければならない休日を「法定休日」と言います。
1年を週にすると52週超になるので、最低でも52～53日間の法定休日が必要です。

休日に関する法的な規制はこれだけなので、「週休1日制」や「国民の祝日を会社の休日としないこと」も違法ではなく、可能です。

次に「所定休日（法定外休日）」について説明します。
会社は、個々の雇用契約や就業規則において、休日の定めを置いており、多くの会社では週休2日制を採用しております。

この2日の休日のうち1日は法定休日となりますが、他の1日の休日は「法定外休日」ということになります。
例えば、土曜日・日曜日が休日である場合、このうち日曜日が法定休日とされていれば、土曜日が法定外休日となります。この法定外休日のことを「所定休日」と呼びます。

休日労働とは、「法定休日」に労働させることであり、「所定休日（法定外休日）」に労働をさせても休日労働にはなりません。この場合は、法定労働時間内の残業と同様に、法律上、通常の賃金を支払えばよいことになります。
休日労働に対しては、会社は労働者に、所定の割増賃金率を加算した賃金を支払わなければなりません（労働基準法37条1項）。

また、割増賃金率は、労働基準法の定め（35％以上）をクリアしなければなりません。
なお、割増率は次のとおりです。

1. 休日労働の割増率 35％以上
2. 休日労働と深夜労働（原則22時～5時）が重複した部分の割増率 60％以上
   休日労働の割増率35％以上＋深夜労働の割増率25％

（4）「深夜労働」の定義

原則として22時～5時の間に働くことを、「深夜労働」と言います。
深夜労働に対しては、会社は労働者に、所定の割増賃金率を加算した賃金を支払わなければなりません（労働基準法37条4項）。
変形労働時間制であっても、深夜労働の割増賃金の適用対象です。

割増賃金率は36協定で定めますが、労働基準法の定め（25％以上）をクリアしなければなりません。

ここまでにご説明した割増賃金率をまとめると、次の表のとおりです。

割り増しの理由	割増率
時間外労働（月60時間以下）	25％以上
時間外労働（月60時間超）	50％以上
休日労働（＝法定休日に労働した場合）	35％以上
深夜労働（＝原則22時～5時までの時間帯に労働した場合）	25％以上
時間外労働（月60時間以下）＋深夜労働	50％以上
時間外労働（月60時間超）＋深夜労働	75％以上
休日労働＋深夜労働	60％以上

未払い残業代の請求方法

それでは、未払い残業代はどのように請求すればよいのでしょうか。
未払いの残業代があるなら、契約社員でも遡って会社に請求できる場合があります。

（1）手順1｜残業代の消滅時効期間を確認する

まずは、残業代が時効によって消滅していないか確認しましょう。
残業代は、あなたがすでに退職している場合でも請求することができます。

ただし、過去の残業代を遡って請求する場合には、賃金請求権の消滅時効期間に注意が必要です。

残業代を請求する権利には時効があります。
すなわち、残業代は、請求しないまま一定期間が経過すると、会社側が時効を主張することで、残業代を請求する権利を失ってしまいます。
従来、2020年3月31日までに支払日が到来する残業代の時効は2年でしたが、法改正の影響で、2020年4月1日以降に支払日が到来する残業代の時効は3年となりました（2023年4月時点）。

残業代が本来支払われるべき日ごとに、その翌日から時効のカウントが始まります。
弁護士に相談・依頼すると、消滅時効期間の確認や、消滅時効期間の更新・完成猶予のための手続きなどを行なってもらえます。
ぜひ弁護士へのご相談をご検討ください。

残業代請求方法について詳しくはこちらをご覧ください。

（2）手順2｜残業の証拠を集めて、残業代を計算する

次に、証拠をそろえることが必要です。
まずは、労働者の側で、残業代が発生していることを証拠によって証明することになります。
あなたができる範囲で、労働時間の実態を示す証拠が必要となるので、あらかじめ証拠を集めておくことをお勧めします。

労働時間は、原則として、タイムカードやWeb打刻等の客観的な記録が証拠となります。

弁護士に相談・依頼すると、このような残業代の証拠の確認をしてもらえます。
ぜひ弁護士へのご相談をご検討ください。

残業代請求時の証拠集めについて詳しくはこちらをご覧ください。

証拠を集めたら、残業代を計算してみましょう。
割増賃金（残業代）の計算式は、残業の種類（時間外労働・休日労働・深夜労働）ごとに「1時間あたりの賃金×対象の労働時間数×割増賃金率」となります。

弁護士に依頼・相談すると、証拠収集についてアドバイスをもらえたり、正確な残業代を算出できます。
ぜひ、お気軽に弁護士にご相談ください。

（3）手順3｜会社に請求する

残業代の計算ができたら、請求することになります。

請求の方法としては、主に次の3つが考えられます。

1. 会社に直接申し入れる
   労働者が、会社に対して、直接会社に対して請求する、または労働者の代理人となる弁護士が会社に対して、請求する方法です。
2. 労働基準監督署に相談する
   労働者が、会社が残業代を支払っていないことを労働基準監督署に申告、相談します。
   労働基準監督署が会社に対して指導、是正を求めることで、残業代が支払われる場合があります。
3. 法的手続き（訴訟、労働審判など）を行う

労働者または労働者の代理人（基本的には弁護士）が、裁判所に対して、残業代請求の訴訟や労働審判を申立てます。公正な第三者である裁判所が労働者と会社の主張や証拠を見て、和解をすすめたり、判断を示します。

ご自身で行う方もいらっしゃいますが、未払い残業代の請求は、一人で悩まずに、労働トラブルに精通した弁護士に相談・依頼することをおすすめします。

残業代請求だけを理由にした雇い止めは違法！労基署や弁護士に相談を

残業代請求だけを理由にした雇い止めは違法・無効となる可能性があります。

契約社員の雇い止め（契約の更新拒絶）であっても、実質的に無期雇用と同視できる場合又は雇用継続に対する合理的期待がある場合には、当該雇止めに合理的理由及び社会的相当性が求められます（労働契約法19条）。
すなわち、

1. 雇い止めの理由に、客観的にみて合理性があること
2. 雇い止めをすることに、社会的にみて相当性があること

が必要とされます。
会社が契約社員を雇止めした理由が、残業代請求をしてきたことにありましたら、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるともいえません。

会社の雇い止めの理由の証拠（理由が記載されたメールや書面、面談時のメモなど）を取り揃えて、労働基準監督署や弁護士に相談しながら、会社に雇止めの無効・撤回を求めることになります。

【まとめ】契約社員も労働基準法に基づく残業代がもらえる

今回の記事のまとめは次のとおりです。

• 契約社員も正社員も法律上では同じ「労働者」であり、「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」に対しては労働基準法に基づいて残業代が発生する
• 契約社員も未払いの残業代があるなら会社に請求できる場合がある
• 残業代請求では、証拠集めが重要
• 残業代請求をきっかけとした雇い止めは不当なため、無効・撤回を会社に求めよう

「契約社員だから正社員とは違って残業代はもらえない……」そんな思い込みは捨ててしまいましょう。
契約社員でも、残業代がもらえることは正社員と同じです。

アディーレ法律事務所では、残業代請求に関し、相談料、着手金ともにいただかず、原則として成果があった場合のみを報酬をいただくという成功報酬制です。
そして、原則として、この報酬は獲得した残業代からお支払いとなり、あらかじめ弁護士費用をご用意いただく必要はありません。

また、当該事件につき、原則として、成果を超える弁護士費用の負担はないため費用倒れの心配がありません。
※以上につき、2023年4月時点

残業代請求でお悩みの方は、残業代請求を得意とするアディーレ法律事務所へご相談ください。