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「契約社員だから残業代は出ない」は違法!残業代の請求方法を解説

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kiriu_sakura

契約社員として働いていらっしゃる方の中で、会社から「契約社員には残業代はない」などと言われたことがある方はいらっしゃいますか。
「契約社員だから残業代がでないのは仕方ない」と考えている方もいらっしゃる方もいるかもしれません。
しかし、契約社員でも残業代は請求できます。

この記事では、

  • 契約社員も正社員も法律上では同じ「労働者」であり、労働基準法に基づいて残業代が発生する
  • 「時間外労働」などについて、残業代が支払われる
  • 契約社員も遡って未払い残業代を請求できる場合がある
  • 残業代請求においては、証拠集めが重要である

ことなどについて、弁護士が解説します。

この記事の監修弁護士
弁護士 髙野 文幸

中央大学卒、2006年弁護士登録。アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。東京弁護士会所属。

正社員も契約社員も、法律上は同じ「労働者」

まず、契約社員とはどういう社員でしょうか。
「正社員」や「契約社員」は法律用語ではありません。
一般的に、「正社員」は、雇用契約で期間の定めのない社員を指し、「契約社員」とは、雇用期間が定められている「有期労働契約」の労働者で、パートタイム労働者(短時間労働者)でなくフルタイムで働く人を指すことが多いと思います。

正社員になりたかったがやむなく契約社員になった、ライフスタイルを考えて、契約社員になられた方など、契約社員になった経緯は様々だと思いますが、契約社員だから、労働条件がよくないなどと考えている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

正社員と契約社員については、会社によって、規程で賞与や退職金等の待遇に差異を設けている場合が多いが、残業代の割増賃金率基準、育児休業や介護休業、社会保険全般の法律において、「正社員だから」「契約社員だから」といった違いはありません。

契約社員も、所定労働時間を超えて労働すれば、残業代が発生する

では、契約社員には残業代は発生するのでしょうか。
以上のとおり、雇用契約の違いで「契約社員だから残業代は出ない」ということはありません。
仮に、会社が、雇用契約の違いで「契約社員だから残業代は出ない」などという対応をしている場合、その会社の対応は違法です。

契約社員も、「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」をすれば、当然、相応の残業代が発生します。

そこで、以下、法律で残業代についてどのように定められているかを説明する。

(1)会社には、残業代を支払う義務がある

まず、会社には、残業代を支払う義務があります。

具体的には、会社は、「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」に対して、適切な割増賃金を支払う義務があると法律で定められています(労働基準法37条)。

労働基準法(時間外、休日及び深夜の割増賃金)

第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
② 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
③ 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(第三十九条の規定による有給休暇を除く。)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
④ 使用者が、午後十時から午前五時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
⑤ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

引用:労働基準法 | e-Gov法令検索

労働基準法37条は強行法規です。
会社が「雇用契約書や就業規則で定めていないから、残業代は発生しない」と主張しても、その主張は認められません。

そもそも、会社は労働者に対して原則として労働契約時に「労働条件通知書」といった書面により労働条件を明示しなければなりません(労働基準法15条1項、労働基準法施行規則5条)。労働者から希望があれば、FAXあるいは電子メール等の方法による明示も可能とされております。

そして、残業の発生有無や、残業代を含む賃金の計算方法などは、労働条件通知書等で通知すべき項目の一部になっています。
残業代が発生しないという労働条件は、認められません。

(2)「時間外労働」の定義

それでは、時間外労働とは、どのようなものでしょうか。

まず、法律上定められた労働時間の上限のことを「法定労働時間」といいます。この法定労働時間の定めは、原則として、1日8時間以内・1週40時間以内と定められています。
一方「所定労働時間」という言葉があります。

所定労働時間とは、会社が独自に定める労働時間です。
所定労働時間は、法定労働時間を超えることはできません。

たとえば、所定労働時間を1日あたり4時間や7.5時間とすることはできますが、1日あたり8.5時間や10時間とすることはできません。
そして、所定労働時間は、就業規則や雇用契約書に明記して定めます。

所定労働時間を超えて労働した場合の残業代については、残業時間が法定労働時間を超えるか否かによって異なります。

たとえば、所定労働時間が7時間との定めがあり、ある日の実労働時間が8時間であったときには、所定労働時間を1時間超過しておりますので、1時間分の残業代は発生します。
しかし、法定労働時間たる8時間を超過しておりせんので、残業代として割増賃金の支払いは必要とされません。会社は、残業代として通常の1時間分の賃金を支払えば足ります。

これに対し、所定労働時間が7時間との定めがあり、その日の実労働時間が10時間であったとしますと、所定労働時間を超過するのみならず、法定労働時間たる8時間を超過しての残業をしたことになるため、残業代として割増賃金が発生することになります。
すなわち、所定労働時間を超過した3時間のうち、

  1. 法定労働時間たる8時間までの1時間の残業については、上記のとおり、残業代として通常の1時間分の賃金の支払いが、
  2. 法定労働時間たる8時間を超過しての2時間の残業については、下記でご説明する時間外労働となり、

残業代として割増賃金の支払いが、それぞれ必要となります。

なお、会社によっては、法定労働時間を超過しない残業についても、残業代として割増賃金を支払う旨規定していることもありますので、就業規則等をご確認下さい。

「時間外労働」は、法定労働時間を超える労働時間をいいます。
会社は労働者に、所定の割増賃金率を加算した賃金を支払わなければなりません(労働基準法第37条)。
上記のとおり、所定労働時間を超え、法定労働時間内の残業に対しては、法律上、通常の賃金を支払えばよいことになります。

なお、変形労働時間制(1ヶ月、1年以内など一定期間を平均して週の労働時間数が週の法定労働時間たる40時間の範囲内にあれば、特定の週または特定の日に法定労働時間を超えて労働させることができる制度)であっても、ある日の所定労働時間が法定労働時間以下であるとき及びある週の所定労働時間が法定労働時間以下であるときには、実労働時間が法定労働時間を超えれば、割増賃金が発生します。

ある日の所定労働時間が法定労働時間を超えるものとされ、ある週の所定労働時間が法定労働時間を超えるものとされるときにも、実労働時間が所定労働時間を超えれば、割増賃金が発生します。

なお、その日あるいはその週の実労働時間が所定労働時間を超えるものの、法定労働時間以内のときには、法定時間内残業となり、通常賃金分の残業代が発生します。

割増賃金率は労働基準法の最低基準以上と定めなければなりません。

(3)「休日労働」の定義

「休日労働」とは何を指すのでしょうか。

まず「法定休日」について説明します。
休日については、会社は労働者に対し「毎週1日以上の休日」を与えなければならないと定められています。(労働基準法35条1項)
この規定によって、会社が労働者に対し、義務的に与えなければならない休日を「法定休日」と言います。
1年を週にすると約52週超になるので、最低でも52~53日間の法定休日が必要です。

休日に関する法的な規制はこれだけなので、「週休1日制」や「国民の祝日を会社の休日としないこと」も違法ではなく、可能です。

次に「所定休日(法定外休日)」について説明します。
会社は、個々の雇用契約や、就業規則において、休日の定めを置いており、多くの会社では週休2日制を採用しております。

この2日の休日のうち1日は法定休日となりますが、他の1日の休日は「法定外休日」ということになります。
例えば、土曜日・日曜日が休日である場合、このうち日曜日が法定休日とされていれば、土曜日が法定外休日となります。この法定外休日のことを「所定休日」と呼びます。

休日労働とは、「法定休日」に労働させることであり、「所定休日(法定外休日)」に労働をさせても休日労働にはなりません。
休日労働に対しては、会社は労働者に、所定の割増賃金率を加算した賃金を支払わなければなりません(労働基準法37条1項)。
変形労働時間制であっても、休日労働の割増賃金の適用対象となります。

また、割増賃金率は、労働基準法の定め(35%以上)をクリアしなければなりません。
なお、割増率は次のおとりです。

  1. 休日労働の割増率 35%以上
  2. 休日労働と深夜労働(22~5時)が重複した部分の割増率 60%以上
    休日労働の割増率35%以上+深夜労働の割増率25%

(4)「深夜労働」の定義

「深夜労働」とはどのようなものでしょうか。
22~5時の「深夜労働」に対しては、会社は労働者に、所定の割増賃金率を加算した賃金を支払わなければなりません(労働基準法37条4項)。
変形労働時間制であっても、深夜労働の割増賃金の適用対象です。

割増賃金率は36協定で定めますが、労働基準法の定め(25%以上)をクリアしなければなりません。

割増率をまとめると次のとおりです。

種類割増率
時間外労働25%以上
休日労働35%以上
深夜労働25%以上
時間外・深夜労働50%以上(25%+25%)
休日・深夜労働60%以上(35%+25%)

未払い残業代の請求方法

それでは、未払い残業代はどのように請求すればよいのでしょうか。
未払いの残業代があるなら、契約社員も遡って会社に請求できる場合があります。

(1)残業代の消滅時効期間を確認する

まずは、残業代が時効によって消滅していないか確認しましょう。
残業代は、あなたがすでに退職している場合でも請求することができます。

ただし、残業代を遡及して請求する場合には、賃金請求権の消滅時効期間に注意が必要です。

残業代を請求する権利には時効があります。
すなわち、残業代は、請求しないまま一定期間が経過すると、会社側が時効を主張することで、残業代を請求する権利を失ってしまいます。
2020年4月1日の民法改正の影響で、残業代の時効には、次の2種類が存在することになりました(2021年8月時点)。

  • 2020年3月31日までに支払日が到来する残業代→時効は2年
  • 2020年4月1日以降に支払日が到来する残業代→時効は3年

各残業代が本来支払われるべき日ごとに、その翌日から時効のカウントが始まります。
弁護士に相談・依頼すると、消滅時効期間の確認や、消滅時効期間の更新完成猶予などを行なってもらえます。
ぜひ弁護士へのご相談をご検討ください。

残業代請求方法についてはこちらもご確認ください。

未払いの残業代を請求する方法について弁護士が解説!

(2)残業実態の証拠を集めて、残業代を計算する

次に、残業代を請求する場合には、証拠をそろえることが必要です。
まずは、労働者の側で、残業代が発生していることを証拠によって説明することになります。
あなたができる範囲で、労働時間の実態を示す証拠が必要となるので、あらかじめ集めておくことをお勧めします。

では、証拠とは具体的にどのようなものでしょうか。
労働時間は、原則として、タイムカードやPC使用時間等の客観的な記録が証拠となります。
ただし、そうした客観的な記録の入手が難しい場合は、業務指示書やメール、事業所への入退館記録等も証拠として有用と扱われることもあります。

弁護士に相談・依頼すると、このような残業代の証拠の確認をしてもらえます。
ぜひ弁護士へのご相談をご検討ください。

残業代請求時の証拠集めについてはこちらをご覧ください。

残業代請求で集めるべき証拠って何?弁護士が分かりやすく解説

そして、割増賃金(残業代)の計算式は、残業の種類(時間外労働・休日労働・深夜労働)ごとに「1時間あたりの賃金×対象の労働時間数×割増賃金率」となります。

弁護士に依頼・相談すると、証拠収集についてアドバイスをもらえたり、正確な残業代を算出できます。
ぜひ、お気軽に弁護士にご相談ください。

(3)会社に請求する

残業代の算出ができたら、請求することになります。

請求の方法としては、主に次の3つが考えられます。

  1. 会社に直接申し入れる
    労働者が、会社に対して、直接会社に対して請求する、または労働者の代理人となる弁護士が会社に対して、請求する方法です。
  2. 労働基準監督署に相談する
    労働者が、会社が残業代を支払っていないことを労働基準監督署に申告、相談します。
    労働基準監督署が会社に対して指導、是正を求めることで、残業代が支払われる場合があります。
  3. 法的手続き(訴訟、労働審判など)を行う

労働者または労働者の代理人が、裁判所に対して、残業代請求の訴訟や労働審判を申立てます。公正な第三者である裁判所が労働者と会社の主張や証拠を見て、和解をすすめたり、判断を示します。

以上の方法があります。
ご自身で行う方もいらっしゃいますが、未払い残業代の請求は、一人で悩まずに、労働トラブルに精通した弁護士に相談・依頼することをおすすめします。

(4)残業代請求をきっかけにした雇い止めは不当!労基署や弁護士に相談を

契約社員を雇い止めするにあたり、実質的に無期雇用と同視できる場合又は雇用継続に対する合理的期待がある場合には、当該雇止めに合理的理由及び社会的相当性が求められます(労働基準法19条)。
すなわち、

  1. 雇い止めの理由に、客観的にみて合理性があること
  2. 雇い止めをすることに、社会的にみて相当性があること

が必要とされます。
会社が契約社員を雇止めしたのが、残業代請求をしてきたことにありましたら、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるともいえません。

会社の雇い止めの理由の証拠(理由が記載されたメールや書面、面談時のメモなど)を取り揃えて、労働基準監督署や弁護士に相談しながら、会社に無効・撤回を求めていただくことになります。

【まとめ】契約社員も、労働基準法に基づいて残業代が発生する

今回の記事のまとめは次のとおりです。

  • 契約社員も正社員も法律上では同じ「労働者」であり、労働基準法に基づいて残業代が発生する
  • 「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」に対して、残業代が支払われる
  • 契約社員も未払いの残業代があるなら、契約社員も遡って会社に請求できる場合がある
  • 残業代請求においては、証拠集めが重要
  • 残業代請求をきっかけとした雇い止めは不当なため、無効・撤回を会社に求めよう

未払い残業代でお困りの方は、アディーレ法律事務所へご相談ください。

アディーレ法律事務所では、残業代請求に関し、相談料、着手金ともにいただかず、原則として成果があった場合のみを報酬をいただくという成功報酬制です。
そして、原則として、この報酬は獲得した金銭(例:残業代、示談金)からお支払いとなり、あらかじめ弁護士費用をご用意いただく必要はありません。

また、当該事件につき、原則として、成果を超える弁護士費用の負担はないため費用倒れの心配がありません。
※以上につき、2021年8月時点

残業代請求でお悩みの方は、なるべく早くアディーレ法律事務所へご相談ください。

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