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解雇予告手当とは?計算方法や支払い日の仕組みについて解説

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解雇をするためには、通常30日前に解雇の予告をしなければなりませんが、一定の「解雇予告手当」を払えば、その支払った額(日数分)に応じて、解雇予告期間を短縮することができます。
この解雇予告手当の金額や支払い時期は、使用者が自由に決められるというわけではなく、解雇予告手当の計算方法や支払日につきルールがあります。
解雇予告手当について、弁護士が解説いたします。

解雇予告手当とは解雇日を早める時に貰える手当のこと

解雇予告手当とは、雇い主が労働者を解雇する場合、1.即時に解雇するときには法定の解雇予告期間分を、2.予告して解雇するものの、その予告の日数が法定の予告期間に満たないときには法定の予告期間を短縮した分を、労働者に支払わなければならないとされる手当のことです。
すなわち、雇い主が労働者を解雇しようとする場合、労働者の地位を保護するため、少なくとも30日前にその予告をしなければならないとされ、30日前に解雇予告をしない雇い主は、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わらなければならないとされます(労働基準法20条1項本文)。
そして、30日という予告の日数は、1日についての平均賃金を支払った場合には、その支払った分の日数を短縮することができるとされます(労働基準法20条2項)。
例えば、30日前に予告をせずに労働者を直ちに解雇したい雇い主は、少なくとも30日分の解雇予告手当を労働者に支払わなければなりませんが、代わりに、解雇を通知したその日の内に解雇の効力を発生させることができます。
また、10日前に予告をして労働者を解雇する雇い主は、20日分の平均賃金たる解雇予告手当を労働者に支払わなければなりません。

参考:解雇には30日以上前の予告が必要です|厚生労働省

解雇予告手当を受け取れる労働者とは?

解雇予告手当を受け取ることができる労働者は、正社員に限りません。
アルバイトやパート、有期雇用労働者も同様に、原則として、解雇予告手当を受け取ることが可能です。

ただし次で解説する通り、例外的に、解雇予告手当を受け取ることができない場合があります。

(1)天変地変や労働者に帰責性ある解雇の場合

次のいずれかの場合には、解雇予告期間や解雇予告手当がなくとも、労働基準監督署長の認定(除外認定)を得て、即時に解雇することが可能です(労働基準法20条1項但書、同条3項)。

1.地震などの天変事変や、その他やむを得ない理由により、事業を続けることができなくなったとき

引用:労働基準法20条1項但書、同条3項

解雇予告期間を設けることが使用者にとって酷な状況のときは、即時解雇が可能となります。

2.労働者に帰責性があるために解雇する場合

引用:労働基準法20条1項但書、同条3項

懲戒解雇の場合、即時解雇が可能となることがあります。
もっとも、即時解雇されてもやむを得ないといえるほどに、重大な帰責性が労働者にある場合のみ即時解雇が可能です。
そのため、労働者の帰責性の程度がそれよりも軽い場合には、懲戒解雇であっても、雇予告期間や解雇予告手当が必要となることがあります。

労働者に重大な帰責性がある場合の、労働基準監督署の判断基準

「従業員の責に帰すべき事由」があるため即時解雇をしたいとして、労働基準監督署に除外認定申請があったときは、労働者の勤務年数や勤務状況、地位、職責を考慮した上で、次のような基準に照らし認定するか判断されます。

  • 社内の窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があったか
  • 賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の労働者に悪影響を及ぼしたか
  • 採用の際に重視したことに関し経歴を詐称したか
  • 他の事業へ転職したか
  • 2週間以上正当な理由なく無断で欠勤し、出勤を督促しても応じないか
  • 遅刻、欠勤が多く、何度注意しても改善しないか

参考:しっかりマスター労働基準法-解雇編-「解雇のルール」を確認しましょう|厚生労働省

(2)特定の労働者

上記のほかにも、次の労働者に対しては、原則として解雇予告手当の支払いなしに、即時解雇が可能です(労働基準法21条)。

  • 日雇い労働者(1ヶ月を超えて引き続き雇用される場合を除く)
  • 2ヶ月以内の雇用期間を定められている季節労働者以外の労働者(2ヶ月を超えて引き続き雇用される場合を除く)
  • 季節労働者であって、4ヶ月以内の雇用期間を定められている労働者(4ヶ月を超えて引き続き雇用される場合を除く)
  • 試用期間中の労働者(14日を超えて引き続き雇用される場合を除く)

解雇予告手当の計算方法

解雇手当の計算方法は以下の通りです。

「平均賃金1日分」×「解雇日までの期間が30日に足りなかった日数」

以下では、この計算方法の詳細につき、解説いたします。

(1)平均賃金を計算する

原則として、平均賃金には、次のAの金額を用います(労働基準法12条1項)。
ただし、賃金が時間額や日額、出来高給で決められていて、労働日数が少ない場合などの場合は、A・Bの内、いずれか高い金額を用います。

A 直前3ヶ月間の賃金の合計÷直前3ヶ月間の暦日数
B 直前3ヶ月間の賃金の合計÷直前3ヶ月間の労働日数

参考:平均賃金について【賃金室】|厚生労働省神奈川労働局
参考:しっかりマスター労働基準法-解雇編-「解雇のルール」を確認しましょう|厚生労働省

(1-1)「直前3ヶ月間」とは

平均賃金の計算式A、Bに出てくる「直前3ヶ月間」とは、「解雇通知をした日の直前の賃金の締め日から、3ヶ月間遡った期間」のことを指します。
なお、次の期間は直前3ヶ月間の期間から除きます(労働基準法12条3項)。

  • 業務上のケガや病気により療養するために休業した期間
  • 産前産後休業期間
  • 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
  • 育児・介護休業期間
  • 試用期間

例えば、解雇通知を10月4日に行い、賃金の締め日が毎月25日の会社の場合は、直近3ヶ月とは、以下の期間となります。

  • 6月26日~7月25日
  • 7月26日~8月25日
  • 8月26日~9月25日

勤務期間が3ヶ月に満たない場合は、入社から直前の給与締め日までの賃金の総額を計算することになります。

参考:平均賃金について【賃金室】|厚生労働省神奈川労働局

(1-2)「賃金」とは

平均賃金の計算式A、Bに出てくる「賃金」とは、賃金締切日がある場合その締切日ごとに、基本給のみならず、交通費、皆勤手当、残業手当など諸手当も合算した金額です。
税金や社会保険料などの金額は控除しません。

また、以下の賃金は、平均賃金の計算で用いる「賃金」には含まれません。

  • 臨時に支払われる賃金(慶弔見舞金、退職金等)
  • 3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(6ヶ月に1回支払われる賞与など)
  • 労働協約で定められていない現物給与(なお、労働協約によらない現物給与は違法)

(1-3)平均賃金の計算例

(例1)
10月15日に「10月29日付で解雇する」と通告された場合
※賃金の締日は月末、月給制
この場合、「7月1日~9月30日」までの3ヶ月間が平均賃金の計算対象となります。
7月末に支払われた賃金→31万円
8月末に支払われた賃金→31万円
9月末に支払われた賃金→30万円

とすると、直近3ヶ月間の賃金の総額は、
(7月)31万円+(8月)31万円+(9月)30万円=総額92万円
となります。

(例2)
8月20日に勤務開始、10月15日に「10月29日付で解雇する」と通告された場合
※賃金の締日は月末、月給制
この場合、「8月20日~9月30日」までの期間が平均賃金の計算対象となります。
8月末に支払われた賃金→12万円
9月末に支払われた賃金→30万円

とすると、直近3ヶ月間の賃金の総額は、
(8月)12万円+(9月)30万円=総額42万円
となります。

(2)3ヶ月間の暦日数・労働日数を計算する

直近3ヶ月間の暦日数・労働日数を計算します。
暦日数には、労働日以外の休日も含みますが、労働日数には、労働日以外の休日は含みません。
なお、次の期間は直前3ヶ月間の暦日数・労働日数から除きます(労働基準法12条3項)。

  • 業務上のケガや病気により療養するために休業した期間
  • 産前産後休業期間
  • 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
  • 育児・介護休業期間
  • 試用期間

勤務期間が3ヶ月に満たない場合は、勤務開始日から前締日までの暦日数を計算します。

暦日数の計算例

(例1)
10月15日に「10月29日付で解雇する」と通告された場合
※賃金の締日は月末、月給制
この場合、7月1日~9月30日までの暦日数を計算することになります。
7月1日~9月30日までの暦日数=92日

(例2)
8月20に勤務開始、10月15日に「10月29日付で解雇する」と通告された場合
※賃金の締日は月末、月給制
この場合、8月20日~9月30日までの暦日数を計算することになります。
8月20日~9月30日までの暦日数=42日

(3)1日あたりの平均賃金を計算する

(1)と(2)で算出した平均賃金の総額と日数を除することになります。

(例1)
10月15日に「10月29日付で解雇する」と通告された場合
※賃金の締日は月末、月給制
直近3ヶ月の賃金総額が92万円の場合、平均賃金は、
直近3ヶ月の賃金総額92万円÷直近3ヶ月の暦日数92日=1万円
となります。

(例2)
8月20日に勤務開始、10月15日に「10月29日付で解雇する」と通告された場合
※賃金の締日は月末、月給制
勤務開始日以降の賃金総額が42万円の場合、平均賃金は、
勤務開始日以降の賃金総額42万円÷勤務開始日以降の暦日数42日=1万円

(4)解雇予告手当を計算する

最後に、解雇予告手当を計算しましょう。

(3)で算出した金額×「解雇日までの期間が30日に足りなかった日数」

をして、解雇予告手当を算出します。

(例)
10月15日に「10月29日付で解雇する」と通告され、平均賃金1万円の場合の解雇予告手当は、
1万円(平均賃金1日分)×(30日-14日)=16万円
となります。

解雇予告手当の支払い日

行政解釈によれば、解雇予告手当の支払い日は次の通りです。

  • 解雇日の当日に解雇を言い渡す場合⇒解雇と同時の支払い
  • 解雇日より前に解雇を言い渡す場合⇒解雇の日までに支払い

参考:しっかりマスター労働基準法-解雇編-「解雇のルール」を確認しましょう|厚生労働省

解雇予告手当と所得税の関係

解雇予告手当は「退職所得」にあたり所得税や復興特別所得税の源泉徴収の対象となります。解雇予告手当の源泉徴収の方法や額は、通常の退職金と同様の方法となります。

そして、雇い主は、原則として、「退職所得の源泉徴収票」を作成し、退職後1ヶ月以内に税務署長と労働者に対し各1通ずつ交付しなければなりません(所得税法226条2項)。

参考:No.2736 解雇予告手当や未払賃金立替払制度に基づき国が弁済する未払賃金を受け取ったとき(退職所得)|国税庁
参考:No.2732 退職手当等に対する源泉徴収|国税庁

解雇予告手当に違反があった場合の効果

では、解雇予告手当を支払わなければならない場合であるにもかかわらず、解雇予告手当を支払われずに、即時解雇された場合、解雇の効果や解雇予告手当の請求権はどうなるのでしょうか。

この点、裁判官によって判断が異なるものの、「使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇の通知後、30日が経過した時点、または解雇予告手当の支払をした時点のいずれかから解雇の効力が発生する」とする裁判例があります(細谷服装事件(最高裁第二小法廷判決昭和35年3月11日民集14巻3号403頁))。

また、即時解雇の通知を受け取った労働者が、労務の提供を断念し、解雇予告手当の請求をした事例において、「解雇通知から30日の経過により雇用契約は終了し、その終了した時点で、使用者は解雇予告手当を支払うべき義務を負う」とする裁判例もあります(プラス資材事件(東京地裁昭和51年12月24日判時841号101頁))。

【まとめ】解雇予告手当についてお困りなら弁護士に相談を

以上をまとめますと、次の通りになります。

(1)解雇予告期間が短縮されれば、原則として解雇予告手当の対象に

雇い主が解雇予告の期間である30日を短縮した分だけ、一定の労働者は解雇予告手当を受けることができます(労働基準法20条1項及び2項)。
ただし、労働者に重大な帰責性があり、労働基準監督署長の認定がある場合など一定の場合には、解雇予告手当の支給対象とはなりません。

(2)解雇予告手当の計算方法

解雇予告手当の計算方法は次の通りです。

「平均賃金1日分」×「解雇日までの期間が30日に足りなかった日数」

(3)解雇予告手当の支払いに違反があった場合の効果

解雇予告手当を支払わずに、違法にも解雇日を早めた場合の効果については、裁判例により判断が異なりますが、以下の裁判例があります。

  • 解雇通知日から30日経過、または、解雇予告手当の支払いが終了した時点で解雇の効力が発生する
  • 解雇予告手当が十分に払われなかったという違反があった場合に、解雇通知から30日経過しても、一定の場合には、解雇予告手当をもらう権利がある

(4)弁護士へ相談を

解雇予告手当が支払われない、解雇予告手当の金額が少ない、といったトラブルにお困りであれば、早急に弁護士への相談することをお勧めします。

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