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みなし残業代制での強制残業は違法!残業の拒否についても解説

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「うちの会社はみなし残業代制だから、固定残業時間の範囲内で残業を命令されたら絶対に従わないといけないのかな……」

結論からいうと、みなし残業代制の固定残業時間内であっても「正当な理由」があれば残業を拒否することは可能です。
「みなし残業代制」では、「固定残業時間は必ず残業しなくてはいけない」、「固定残業時間を超えて残業しても残業代が請求できない」など誤って理解されていることも多いです。
労働者側としても、制度の仕組みをしっかりと把握して、違法な残業や、残業代の不払いなどによる不利益を受けないようにしなければなりません。
今回の記事では、次のことについてご説明します。

  • みなし残業代制の内容
  • 固定残業時間内であっても残業を拒否できる場合
  • みなし残業代制で残業した場合の残業代の請求
この記事の監修弁護士
弁護士 髙野 文幸

中央大学卒、アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。東京弁護士会所属。

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みなし残業代制について

まず、みなし残業代制について、基本的な部分から解説していきましょう。

(1)みなし残業代制とは?

「みなし残業代制」とは、「月に●時間の残業をしたとみなして残業代を支給する」というような取り決めに基づいて、実際に残業をしていなくても一定の残業代を含めた金額の給与が毎月支払われる仕組みです。

みなし残業代制は、「定額残業代制」や「固定残業代制」ともいわれることがあります。
この制度で大切なことは、みなし残業に想定されていた残業時間を超過して労働した場合には、別途残業代が支給されるということです。

みなし残業代制の例

みなし残業代制を採用する場合には、次の3点が明確にされていなくてはいけません。

  • みなし残業代の金額
  • みなし残業時間
  • みなし残業代が残業の対価として支払われること

これらが明確にされていなければ、労働者は「自分は何時間を超える残業をすれば、みなし残業代とは別に残業代を払ってもらえるのか?」が分からないからです。
みなし残業代制は、毎月ある程度の残業が見込まれる企業などで採用されることが多くなっています。

使用者側としては毎月の残業代の計算作業がスムーズになり、労働者側としても毎月安定した金額の給与が保障されることになりますから、ルールをきちんと守って運用されれば、両者にメリットがある制度であるといえます。

みなし残業代制の残業時間の計算方法などについて詳しくはこちらの記事もご参照ください。

みなし残業代制とは?未払い残業代の計算方法について解説

(2)みなし残業代制かを確認する方法

自分の労働条件に「みなし残業代制」が採用されているかどうかが分からない場合には、知らないうちに不利益を被っている可能性があります。
「みなし残業代制」が採用されているかどうかを確認する方法についても、しっかりとチェックしておきましょう。

使用者がみなし残業代制を採用する場合は、労働者との間で締結される労働契約においてその旨を明示した上で各労働者の同意を得るか、あらかじめ就業規則に明記してすべての労働者に周知する必要があります。
したがって、自分の労働条件にみなし残業代制が採用されているかどうかは、雇用契約書か、就業規則の内容を確認することで分かります。

みなし残業代制を採るためには、みなし残業代の金額などを明らかにしなければいけません。
「雇用契約書などを確認しても手当の内容があいまいで、何時間分でいくらの残業代が支払われるのか分からず、残業代を請求したいのにできない」という場合には、弁護士に相談されることをお勧めします。

みなし残業代制においても不当な残業の強制は違法である

みなし残業代制を採用している場合、みなし残業代として想定されている残業時間内であっても、正当な理由なく残業を強制することはできません。
つまり、みなし残業代制を採用していたとしても、当然のように一定限度の時間までは残業をさせることができる、というわけではないのです。

残業は正当な理由があれば断ることができる

みなし残業代制を採用している場合であっても、残業に違法性があるなど、残業を断ることに正当な理由がある場合には、従業員は残業を拒否することが可能です。

残業を拒否することができる「正当な理由」の例としては、以下のようなものが挙げられます。

  • 36協定に違反している場合
  • 業務上必要とはいえない場合
  • 労働者の健康に影響を及ぼす場合(体調不良・妊娠・出産など)
  • 労働者の私生活に影響を及ぼす場合(育児・介護など)

なお、「業務上必要とはいえない」残業とは、例えば、翌日の法定労働時間内に問題なく遂行できるような業務であるにもかかわらず、その業務を当日のうちに行うためにするような残業のことをいいます。

また、「周囲の労働者が残業しているから、自分の業務が終わっていたとしても残業するように」といった理由で残業を強制することもできません。

上記で示した例は、業務上必要とはいえない残業であることが明らかです。
ですが、その残業に業務上の必要性があるかないかの判断が微妙な場合もあるでしょう。

残業における業務上の必要性については、使用者の裁量が比較的広く認められることになっています。

ですから、労働者の自己判断で、「業務上の必要性がない」ことを理由に残業を拒否するのは避けた方がよいと思われます(※ただし、その残業命令がパワハラなどの違法行為に該当しているなど、むしろ残業を拒否することも相当であるというような例外的な場合は除きます)。

適法な残業命令を正当な理由がないにもかかわらず残業を拒んでしまうと、業務命令違反とみなされてしまうこともあるため、注意が必要です。

適法な残業命令か否か悩んだら弁護士などに相談しましょう。

36協定について詳しくはこちらの記事もご参照ください。

36協定をわかりやすく解説!締結における時間外労働の上限は何時間?

みなし残業代制で残業した場合の残業代

では、みなし残業代制のもとで残業した場合の残業代はどうなるのかご説明します。

(1)実労働がみなし残業時間を下回る場合

実労働の時間がみなし残業時間内に収まった場合、使用者は、実際に残業した時間にかかわらず、あらかじめ固定されていたとおりの残業代を労働者に支給する必要があります。

例えば、「想定残業時間は15時間、残業代は2万3460円」というみなし残業代制だった場合、実際の残業時間が12時間でも、2万3460円全額の残業代が支給されることになります。

(2)実労働がみなし残業時間を上回る場合

実労働がみなし残業時間を超過した場合、使用者は、超過した分の残業代を、固定された残業代とは別に支給する必要があります。

例えば、みなし残業代制で想定しているのが「残業時間は15時間、残業代が2万3460円」という基準だった場合、実際の残業時間が25時間であれば、「(残業時間15時間分の残業代に相当する)みなし残業代3万円+(15時間を超過した)10時間分の残業代」が支給されることになります。

みなし残業時間を上回った分の残業代を請求した解決事例については、次の記事をご参照ください。

【まとめ】残業の強制は違法になることも。固定残業時間を超えた残業については残業代の請求ができる

今回の記事のまとめは、次のとおりです。

  • 「みなし残業代制」とは、実際に残業をしていなくても、毎月固定額の残業代が支給される制度のこと。
  • 「みなし残業代制」を採用するには、みなし残業代の金額・みなし残業時間・みなし残業代が残業の対価として支払われることを明確にしておかなければならない。
  • みなし残業代制の固定残業時間内の残業であっても、次の場合には残業を拒否できることがある。
    1.36協定に違反している場合
    2.業務上必要とはいえない場合
    3.労働者の健康に影響を及ぼす場合(体調不良・妊娠・出産など)
    4.労働者の私生活に影響を及ぼす場合(育児・介護など)
  • みなし残業代制で想定している残業時間を超過して労働した場合は、別途残業代が支払われなくてはならない。

アディーレ法律事務所は、残業代請求に関し、相談料、着手金ともにいただかず、原則として成果があった場合のみを報酬をいただくという成功報酬制です。

そして、原則として、この報酬は獲得した金銭(例:残業代、示談金)からお支払いとなり、あらかじめ弁護士費用をご用意いただく必要はありません。
また、当該事件につき、原則として、成果を超える弁護士費用の負担はないため費用倒れの心配がありません。
※以上につき、2022年8月時点

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