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時間外労働とは?36協定の概要と時間外手当の計算方法を知ろう

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「残業が多くてしんどい……違法に残業させられていないか、残業代がきちんと払われているのか確認したいけど、残業に関して法律のルールはどうなっているの?」

実は、一部職種を除き、法律上、残業時間には上限が設けられています。
また、一定の残業に対しては所定の割増率以上で計算した割増賃金を支払わなければならず、法律で最低限の割増率が定められています。

このことを知っていれば、長時間の残業に対して適切な対応をとったり、適切な額の残業代を請求できるようになります。

この記事では、次のことについて弁護士が解説します。
  • 時間外労働のために必要な36協定や時間外労働の上限規制
  • 時間外手当と残業手当の違いや時間外手当の計算方法
この記事の監修弁護士
弁護士 髙野 文幸

中央大学卒、アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。東京弁護士会所属。

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法定労働時間と所定労働時間の違いと時間外労働の意義

残業とはいっても、いろいろな種類があり、種類によって適用されるルールが異なります。

残業を大きくわけると、「法定労働時間」(法律で定められた労働時間の上限)と「所定労働時間」(会社が独自に定めた労働時間)に分かれます。

そして、「法定労働時間」を超える労働が「時間外労働」となります。
時間外労働に対しては、使用者には、法律で定めた割増率以上の割増賃金を支払う義務があります。
他方で、「所定労働時間」を超えただけでは、使用者には法律上割増賃金の支払い義務がありません。

これらにつき、詳しくご説明します。

(1)法定時間労働とは?

法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間の上限のことを言います。
法定労働時間は、労働基準法32条により、原則1日8時間・週40時間と定められています。
原則として、労働時間はこの範囲内に収まるようにしなければなりません。

(2)所定労働時間とは?

所定労働時間とは、会社の就業規則や個別の労働契約によって定められた労働時間のことを言います。
所定労働時間は、通常、法定労働時間の範囲内でなければなりません。
(所定労働時間の例)
1日6時間・週6日の労働

また、休日に関しては、労働基準法35条により、少なくとも週1日または4週で4日以上の休日を与えなければならないと定められています。
この休日のことを、法定休日と言います。
法定休日の規制があることから、週7日の労働をさせるような所定労働時間を設定することは原則としてできません。

また、所定労働時間は、個別の労働契約によって労働者ごとに異なる所定労働時間を設定することもできます。

(3)時間外労働とは?

時間外労働とは、法定労働時間を超えた労働のことを言います。

例えば、1日9時間働いた場合には、法定労働時間の1日8時間を超えた1時間分が時間外労働ということになります。

これに対して、一般的に「残業」とは、会社の所定労働時間を超えた労働を指すことが多いです。
「残業」であっても、法定労働時間を超えなければ時間外労働には該当しません。

36協定の概要と時間外労働の上限規制とは

実は時間外労働は原則として禁止されているのですが、「36協定」と呼ばれる労使協定を締結・届出すれば、一定の限度内で時間外労働をさせることができます。

そこで、次に、36協定の概要や時間外労働の上限規制について解説します。

(1)36協定とは?

「36協定」(サブロク協定またはサンロク協定)とは、労働者に対して時間外労働や法定休日における労働(休日労働)をさせるために締結して労働基準監督署に届け出なければならない労使協定のことを言います。
36協定を締結して届け出ることで、労働者に対して時間外労働などをさせることが可能となります。

36協定という呼び方は、時間外労働などを可能にするための労使協定に関するルールが労働基準法36条に規定されていることに由来しています。

36協定を締結しないまま労働者に時間外労働をさせることは、労働基準法32条に規定された労働時間の規制に違反することになります。
労働基準法32条に違反して36協定を締結しないまま労働者に時間外労働をさせると、会社の代表者などに対して労働基準法119条1号により6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の刑事罰が科せられることがあります。

(2)36協定により認められる時間外労働の上限

36協定を締結することで時間外労働が可能になるとはいえ、無制限に時間外労働をさせられるようになるわけではありません。

36協定を締結した場合の時間外労働の上限は、原則として、月45時間・年360時間までとされています(労働基準法36条4項)。
単に36協定を締結しただけでは、この上限を超えて時間外労働をさせることはできません。

この上限を超えてさらに時間外労働をさせる場合には、一定の要件を満たし、かつ、特別条項付きの36協定を締結している必要があります。

(3)特別条項付きの36協定とは

特別条項付きの36協定とは、一定の場合に、月45時間・年360時間の時間外労働の上限を超えてさらに時間外労働をさせるための、特別な36協定のことを言います。
特別条項付きの36協定を締結した場合には、臨時的な特別の事情がある場合に限り、月45時間・年360時間の時間外労働の上限を超えてさらに時間外労働をさせることができます。

もっとも、特別条項付きの36協定を締結し、臨時的な特別の事情がある場合であっても、無制限に時間外労働をさせることができるわけではありません。
この場合にもなお超えることができない時間外労働の上限規制が、罰則付きで設けられています。

臨時的な特別な事情がある場合に時間外労働をさせるには、次のような条件を守らなければなりません(労働基準法36条5項・6項)。
  • 時間外労働が年720時間以内であること
  • 時間外労働が休日労働を含めて2~6ヶ月平均で月80時間以内であること
  • 時間外労働が休日労働を含めて月100時間未満であること
  • 時間外労働が月45時間を超えるのは年6ヶ月までであること

これらの条件に違反して時間外労働をさせた場合には、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることがあります(労働基準法119条1号)。

(4)時間外労働の上限規制の対象外になるケース

ご説明したような時間外労働の上限規制が適用されないケースもあります。

具体的には特定の事業や業務において、法律上、上限規制の適用が猶予・除外されている場合などがあります。

特定の事業や業務において、上限規制の適用が猶予・除外されている場合

特定の事業や業務において、法律上、時間外労働の上限規制の適用が猶予・除外されているケースがあります。

具体的には、次の表のとおりです。

自動車運転の業務2024年3月31日までは、上限規制がありません。
2024年4月に上限規制が適用されます。
ただし、適用後の上限時間は年960時間とされます。
建設事業2024年3月31日までは、上限規制がありません。
2024年4月に上限規制が適用されます。
ただし、災害時における復旧・復興に関する事業については、複数月平均80時間以内、1ヶ月100時間未満の要件は適用されません。
医師2024年3月31日までは、上限規制がありません。
2024年4月に上限規制が適用されます。
ただし、具体的な上限時間などについては、今後検討して結論を出すこととしており、詳細は未定です。
鹿児島県・沖縄県における砂糖製造業2024年3月31日までは、次の上限規制は適用されません。

  • 月100時間未満
  • 2~6ヶ月平均80時間以内

2024年4月以降は、通常の業種と同様に全ての上限規制を適用します。
新技術・新商品等の研究開発業務時間外労働の上限規制は適用されません。
ただし、医師の面接指導、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けられます。

時間外手当と残業手当の違いや時間外手当の計算方法

時間外労働をした場合には、割増賃金(一般に、時間外手当などと呼ばれています)が支払われることとなります。
この時間外手当は、所定労働時間を超えて働いた場合の残業手当(企業により呼称は異なります)とは性質が異なります。

そこで、時間外手当と残業手当の違いや時間外手当の計算方法について解説します。

(1)時間外手当と残業手当の違いとは?

時間外手当とは、時間外労働に対して支給される割増賃金のことを言います。
所定労働時間を超えただけでは、時間外手当の支払い対象とはなりません。

時間外手当は、原則として、通常の賃金の25%以上の率で計算します。

これに対して、残業手当とは、所定労働時間を超えた分の残業に対する手当のことを言います。

所定労働時間が法定労働時間と同じである場合には、残業に対しては時間外手当がつくことになります。
一方、所定労働時間が法定労働時間よりも少ない場合には、残業をしても法定労働時間を超えるとは限りません。

法定労働時間を超えない部分の残業に対しては、25%以上の率の割増賃金を支払う法律上の義務はありません。

私の所定労働時間は1日7時間なのですが、1日8時間働いた日の残業手当には25%以上の率の割増賃金がつきますか?

時間外労働としての割増賃金はつきません。
この場合、所定労働時間の7時間は超えていますが、法定労働時間の8時間は超えていないからです。
法定労働時間の8時間を超えていない以上、残業をした1時間分について、法律上時間外労働としての割増賃金をつけることは要求されません。
残業をした1時間分について、1時間あたりの基礎賃金額(この後で説明させていただきます)を支払えば足ります。
もっとも、社内のルール(就業規則や個別の労働契約で定められたルール)によっては、25%以上の率の割増分を上乗せした残業手当を支払うとしていることもありますので、社内ルールを確認してみましょう。

(2)時間外手当の計算方法

時間外手当は、「1時間当たりの基礎賃金×時間外労働を行わせた時間数×割増賃金率(原則25%以上)」で計算できます。
また、1時間当たりの基礎賃金は、月給制の場合、「月の所定賃金額÷1ヶ月の平均所定労働時間数」で計算することができます。

次のものは、基礎賃金(1時間当たりの賃金額)には含みません。
  • 家族手当
  • 通勤手当
  • 別居手当
  • 子女教育手当
  • 住宅手当
  • 臨時に支払われた賃金
  • 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

なお、これらに該当しない賃金は全て基礎となる賃金に算入されます。
また、基礎賃金に含まれるかどうかは、実質をみて判断されます。そのため、上記の名称の手当であれば一律、基礎となる賃金から除外されるというわけではありません。

参考:割増賃金の基礎となる賃金とは?|厚生労働省

残業代計算の具体例

次の場合の時間外手当はどのような額になるでしょうか。

  • 1ヶ月あたりの基礎賃金:20万円
  • 1ヶ月の平均所定労働時間:160時間
  • 時間外労働の時間:20時間
  • 割増賃金率:25%
1時間当たりの基礎賃金額は、20万円÷160時間=1250円です。
したがって、時間外手当の額は、1250円×20時間×25%=6250円となります。

時間外労働をした20時間分については、この6250円が時間外手当として上乗せして支給されることとなります。

【まとめ】法定労働時間を超えると時間外労働として、割増賃金が支給される

この記事のまとめは次のとおりです。

  • 時間外労働とは、法定労働時間を超える労働のことをいう。
  • 時間外労働は原則として禁止されているが、「36協定」と呼ばれる労使協定を締結・届出すれば、一定の限度内でさせることができる。
  • 時間外労働に対しては原則25%以上の割増率で計算した時間外手当を支払わなければならない。
  • 時間外手当は、「1時間当たりの賃金額×時間外労働を行わせた時間数×割増賃金率(原則25%以上)」で計算できる。
    また、1時間当たりの賃金額は、月給制の場合、「月の所定賃金額÷1ヶ月の平均所定労働時間数」で計算することができる。

長時間労働や時間外労働について、お悩みがある場合には、「総合労働相談コーナー」などの公的機関に相談することもできます。

参考:総合労働相談コーナーのご案内|厚生労働省

また、長時間労働を強いられている場合、残業代が未払いになってしまっていることも少なくありません。
未払い残業代があるかもしれないという場合には、弁護士に相談することがおすすめです。

アディーレ法律事務所は、残業代請求に関し、相談料、着手金ともにいただかず、原則として成果があった場合のみを報酬をいただくという成功報酬制です。
そして、原則として、この報酬は獲得した残業代からのお支払いとなり、あらかじめ弁護士費用をご用意いただく必要はありません。
また、当該事件につき、原則として、成果を超える弁護士費用の負担はないため費用倒れの心配がありません。
※以上につき、2022年3月時点

残業代請求でお悩みの方は、残業代請求を得意とするアディーレ法律事務所へご相談ください。

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