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うつ病と診断されたら仕事は休職できる?休職中の収入はどうなる?

作成日:
yamazaki_sakura

労働時間が長くて疲れがたまっていたり、職場の人間関係があまりうまくいっていない、原因はよくわからないけれども、会社に行きたくない、体調が悪いなどという悩みを抱えている方はいらっしゃいませんか。

このような症状がある場合、うつ病という可能性もあります。
「うつ病と診断されたら、仕事を休んでもいいのだろうか?解雇されてしまうのではないか?」と考えて診察を受けることを躊躇されている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

この場合、会社に休職制度があれば、仕事を休職することは可能です。また、要件を満たせば、給付が受けられる場合もあります。

この記事では

  • 休職制度の意義
  • 休職中の給付
  • うつ病と診断された場合の対処法
  • 休職や解雇のトラブルにあった時の相談先

などについて弁護士が解説します。

この記事の監修弁護士
弁護士 髙野 文幸

中央大学卒、アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。東京弁護士会所属。

休職制度の有無や内容は、会社ごとに異なる

まず、休職制度とはどのようなものでしょうか。
休職制度は、法律で会社に義務付けられたものではありません。
休職制度は、会社の就業規則により定められていることが一般的です。

休職制度の内容(適用要件・期間・復職時の処理など)も、会社によって異なるため、休職を考える方は、あらかじめ就業規則や人事部に休業制度の内容を確認しておくことをおすすめします。

では、一般的な休職制度はどのようなものでしょうか。

休職とは、従業員(労働者)を労務に従事させることが不能又は不適当な事由が生じたとき、労働関係を維持しながら、労務の提供の免除又は禁止するものです。
病気などにより就労することができない場合、雇用関係を解消させずに、会社がその従業員に就労させないようにするのです。
傷病休職であれば、私傷病による欠勤が一定期間以上になった段階で行われます。

うつ病などによる欠勤は、労働者の労務提供の不能(うつ病により労働者が働くことができない状態)と評価され、解雇の理由があるとも考えられます。

しかしながら、多くの会社では、一定期間うつ病などにより就労不能であることを理由として解雇としてしまうのは酷であるとして、休職制度を採用しています。
そして、休職期間の満了時に、うつ病などが治ゆせず、復帰して就労することができないときには、自動退職にするとか、解雇するなど、就業規則等に規定されている場合が多いようです。

うつ病で休職するときは、収入面のセーフティーネットを利用しよう

うつ病で休職する場合、収入がなくなることについて心配される方は多いと思います。
基本的に、休職中の給料は“ノーワークノーペイの原則”(労働基準法24条)が適用されるため、給料は支払われないことが一般的です。
ただし、会社によっては、休職中も給料の一部が支払われる旨が休職制度で定められている場合もあります。休職制度の内容をご確認ください。

それでは、給料がない場合は、どのようなセーフティーネットがあるのでしょうか。
以下、休職による無収入のセーフティーネットとして、
健康保険の傷病手当金と、労災保険の休業補償給付を説明します。

(1)健康保険の傷病手当金

まずは、健康保険から給付される傷病手当金が給付されます。
傷病手当金の受給要件は次の5点です。
ア 健康保険加入者であること
イ 業務外事由による病気、ケガの療養のための休業であること
ウ 労務不能であること
エ 4日以上連続して仕事を休んでいること
オ 給料の一部または全部が支払われないこと

傷病手当金の支給期間は1年6ヶ月です。支給期間途中で出勤の有無は問われません。
1日あたりの傷病手当金の支給額は、標準報酬日額のおおむね3分の2です。
なお、被保険者期間が1年未満の場合や、給料が一部でも支給されている場合は、次のいずれか低い額を使用して計算します。

  1. 支給開始日の属する月以前の直近の継続した各月の標準報酬月額の平均値
  2. 標準報酬月額の平均値

健康保険組合に傷病手当金の申請をする際には、医師の診断書が必要です。

参考:病気やケガで会社を休んだとき(傷病手当金)|全国健康保険協会

(2)労災保険の休業補償給付

うつ病は、労働災害(業務災害)の認定基準の対象疾病の一つです。
労働基準監督署に労災認定されると、労災給付を受けられる
うつ病の労災認定要件は、次のとおりです。

  1. 発病前のおおむね6ヶ月の間に業務による強い心理的負荷があったこと
    →発病直前の1ヶ月におおむね160時間以上の時間外労働、生死にかかわる、極度の苦痛を伴う、又は永久労働不能となる後遺障害を残す業務上の病気やケガをしたなどの事情があると、「特別な出来事」があったとして、強い心理的負荷があると認められます。
  2. 業務以外の心理的負荷による発病ではないこと
    →業務以外で私的な出来事による心理的負荷があるか否かを確認する要件です。
  3. 個体側要因による発病ではないこと
    →精神障害の既往歴やアルコール依存状況がなかったかどうかを確認する要件です。

上記のような認定要件を満たす証拠を取り揃える必要があるため、健康保険の傷病手当金よりも申請のハードルが高くなります。
労災申請をするにあたって必要な証拠としては、うつ病発症前の労働状況を示す資料、タイムカード等、カルテ、診断書などが必要となります。

労災と認められた場合に、補償される休業補償給付の支給期間は、休業4日目から休業が続く間です。
そして、1日あたりの休業補償給付の金額は、給付基礎日額の80%となります。
労災保険から休業補償給付を受けると、健康保険の傷病手当金の一部または全部が調整されることとなります。

参考:精神障害の労災認定|厚生労働省

労災保険の認定基準や申請方法は、こちらもご覧ください。

労災とは?労災保険の認定基準や申請方法を解説

休職する?退職する?うつ病と診断されたときの検討ポイント

では、うつ病だと診断された場合、どうしたらよいでしょうか。

まず、うつ病と診断されたら、医師の助言にしたがって療養することをおすすめします。
我慢して会社で仕事を続け、うつ病が悪化してしまうこともあります。
まずはうつ病を治すことを第一に考えましょう。

それでは、療養するためには、仕事はどうしたらよいのでしょうか。
仕事から離れるについては、「休職」と「自主退職」があります。

以下、休職か退職かを検討する際に押さえておきたいポイントを説明します。

(1)休職制度が利用された場合、休職期間満了後ただちに解雇されるとは限らない

会社に休職制度はあるけれども、休職制度を利用された場合、休職期間満了後、解雇されてしまうのではないかと心配される方も多いのではないでしょうか。

休職期間の満了までにうつ病が回復し、復職が可能な状態になれば、すなわち休職事由が消滅すれば、復職することができます。

休職期間満了時点で復職が可能な状態でなければ、解雇可能と社内規程で定めている会社も少なくありません。

休職期間満了前の休職事由の消滅は、就業規則等で「治ゆ」等と規定されます。
「治ゆ」とは、従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復したときを意味するとされております。その状態に達しない場合、会社がその従業員を解雇したとしても違法とはされません。

この「従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復した」といえるのか判断は、雇用契約に職種や従事する業務内容を限定する特約があるか否かにより異なります。

そうした特約があるときは、従前の業務を遂行できる程度に病状が回復しているかが問われます。うつ病がその程度に回復しており、復職の申出があるにもかかわらず、会社がその従業員を解雇したときには、解雇権を濫用するものとして無効とされます。

そうした特約がないときは、従前の業務を遂行できないとしても、配置される現実的可能性のある他の業務があれば、それを遂行できる程度に病状が回復しているかが問われます。うつ病がその程度に回復しており、復職の申出があるにもかかわらず、会社がその従業員を解雇したときには、やはり解雇権を濫用するものとして無効とされます。

なお、労働基準法19条1項に定められている解雇制限により、仕事が原因でうつ病の場合は、会社は休職期間満了後も30日間は解雇できません。

第19条(解雇制限)
1.使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2.前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

引用:労働基準法 | e-Gov法令検索

また、会社には、うつ病で休職した労働者がもとの業務に就くほどまでには回復できていない場合でも、回復が見込まれる場合には可能な限り軽減業務に就かせる健康配慮義務があるとされています。

したがって、休職制度を利用した場合、休職期間満了後ただちに解雇されるとは限らないのです。

(2)会社に休職制度がなくても、ただちに解雇されることはない

なお、この「治ゆ」の立証責任は、復職を希望する労働者側にあるとされています。
立証の方法としては、まず、主治医が作成した診断書が大きな意味を持ちます。
多くの会社では、就業規則などで「復職は、医師の診断書に基づいて会社が判断する」と定めています。

最終的には、会社が復職しようとする労働者と直接面談をし、産業医の意見を聞いたりして、復職可能の判断を行います。
そして、休職前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復しているかどうかを適切に判断するためには、医師の診断書に基づいて判断を行うことが通常です。

(3)休職制度が存在しない場合

では、会社に休職制度がない場合はどうでしょうか。

自主退職をせずに療養のため出勤しないと、それは休職ではなく欠勤として扱われることになりますが、うつ病等で就労不能の状態にあれば、会社がその従業員を解雇したとして、基本的にはその解雇に合理的な理由があり、社会通念上相当であるとされ、その解雇は有効であるとされる可能性が高いといえます。

もっとも、うつ病等の病状が回復し、復職の可能性があるにもかかわらず、これを考慮することなく、会社がその従業員を解雇したときは、解雇権を濫用したとして無効とされます。

なお、仕事原因のうつ病ならば、休職制度がなくても会社には次の義務があります。

  • 労働基準法19条1項により、休業しても30日間は解雇できない
  • 可能な限り軽減業務に就かせるなどの健康配慮義務

仕事が原因のうつ病の場合には、会社に対して健康配慮義務があることを前提に、会社と協議してみてはいかがでしょうか。

(4)傷病手当金は、退職後も継続受給できる

休職した場合、休職中に退職するという選択もあり得ると思います。
休職中でも、労働者は自らの意思で退職することが可能です。
そして、休職中に受給している傷病手当金は、退職したとしても次の要件を満たしていれば、受給開始から最長1年6ヶ月になるまでは退職後も継続的に受給できます。

  1. 退職日からさかのぼって1年以上健康保険に加入している
  2. 退職日時点で傷病手当金を受け取っている(受給できる状態にある場合を含む)

休職中に退職し、その後も傷病手当金を継続受給する場合には、最終出勤日を退職日にしないよう準備が必要です。退職日に出勤してしまうと、労務提供不能とみなされないためです。

仕事が原因でうつ病に……どこに相談したらいい?

休職や解雇のトラブル、職場環境の改善は、まずは社内の相談部署や労働組合に相談するのがおすすめです。
これらの相談窓口に持ちかけても期待する対応を得られない場合などは、労働基準監督署内の総合労働相談センターに相談したり、労働問題に精通した弁護士に相談をご検討ください。

【まとめ】休職制度があれば、休職ができる、要件を満たせば給付が受けられる

今回の記事のまとめは次のとおりです。

  • 休職制度の有無や内容は、会社ごとに異なる
  • 休職制度がなくても、仕事が原因のうつ病でただちに解雇されることはない
  • 仕事を休んでいる間の収入面のセーフティーネットとして、健康保険の傷病手当金や労災保険の休業補償給付がある
  • うつ病と診断されたら、医師の助言にしたがって療養することをおすすめする
  • 仕事から離れる際の代表的な選択肢として、「休職」「退職」がある
  • 休職や解雇のトラブル、職場環境の改善は、まずは社内の相談部署や労働組合に相談すると良い

仕事に起因するうつ病の休職トラブル・解雇トラブルにお困りの方は、全国の労働基準監督署内の総合労働相談センターや労働問題に精通した弁護士にご相談ください。

参考:総合労働相談コーナーのご案内|厚生労働省

この記事の監修弁護士
弁護士 髙野 文幸

中央大学卒、アディーレ入所後は残業代未払いの案件をメインに担当し、2018年より労働部門の統括者。「労働問題でお悩みの方々に有益な解決方法を提案し実現すること」こそアディーレ労働部門の存在意義であるとの信念のもと、日々ご依頼者様のため奮闘している。東京弁護士会所属。

※本記事の内容に関しては執筆時点の情報となります。

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