残業代の計算方法とは？基本給と基礎賃金について

「残業代が正しく支給されているか気になる……残業代はどうやって計算したらいいんだろう？」

実は、残業代の計算方法は法律によって具体的なルールが定められています。

この記事を読めば、残業代が正しく支給されているのか、判断するためのポイントを知ることができます。

残業代の計算方法

原則1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えて労働をすると、「時間外労働」となり、法律のルールに応じて、割増賃金がつくこととなります（管理監督者など一部の方を除きます）。

割増賃金は次の計算式で計算されます。

そこで、これらにつき詳しく解説します。

（1）時間外労働とは？

労働時間には、法定労働時間と所定労働時間の2種類があります。

法定労働時間とは、労働基準法において定められた通常の労働時間の上限です。
法定労働時間は、労働基準法32条等により、原則として1日8時間・1週40時間と定められています。

この法定労働時間を超えて働いた時間が「時間外労働」です。
他方で、所定労働時間とは、就業規則や個別の労働契約によって定められた個別の労働者ごとの労働時間のことです。所定労働時間は法定労働時間の範囲内でなければいけません。
所定労働時間を超えているが、法定労働時間を超えていない場合には、会社は法律で定められた割増賃金を払う義務はありません。

この場合、後でご説明するとおり、会社内のルール（就業規則、個別の労働契約）に応じて、残業代が支払われることになります。

（2）割増率とは？

割増率とは、通常の勤務時間の賃金に比べて、どのくらい割り増して払うべきかという率のことを言います。

時間外労働をした場合、その分の残業代については、原則25％以上の割増率で計算した時間外手当がつけられることになります（＊時間外労働時間が月60時間を超えた場合には、超えた部分は50％以上。2023年9月時点）。

他方、所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えるものの法定労働時間を超えない範囲で残業をすることもあり得ます。

この場合には、原則としてこの分の残業代には割増賃金をつける必要がなく、原則として通常の割合で計算した賃金、すなわち1時間当たりの給料額に残業時間数を掛けた金額が支払われることとなります。
ただし、会社内のルール（就業規則や個別の労働契約）で割増しされた時間外手当をつけることになっている場合には、そのルールに従った時間外手当が支払われます。

（3）基礎賃金とは？基本給とどう違う？

よく「基本給」と言いますが、「基本給」とは法令に根拠のある言葉ではありません。
一般的には、給与の基本となる賃金のことを言い、残業代や賞与、通勤手当などの各種の手当を一切含んでいないものを指すことが多いでしょう。

これに対して、「基礎賃金」とは、時間外労働などをした場合の割増賃金の計算の基礎となる賃金のことを言います。
基礎賃金は、労働基準法37条5項に根拠がある言葉です。

労働基準法37条5項などの法令に基づき、基礎賃金には、通勤手当その他一定の範囲の賃金は算入されません。
一定の範囲の賃金が算入されないのは、計算の基礎から除外されるべき一部の手当は、個々の労働者の個人的な事情に基づいて支払われるものであって労働と直接関係がなく、残業代計算の基礎とするのが適切でないからです。

基礎賃金に含まれない賃金とは

ここで、基礎賃金に含まれない賃金について詳しくご説明します。

まず、基礎賃金は、通常の労働時間における仕事に対して支払われた賃金をもとに計算することから、時間外労働をした場合の残業代や時間外手当は含みません。

また、このほか、基礎賃金に含まれない手当の種類は、次のとおり法令において明確に定められています（労働基準法37条5項、労働基準法施行規則21条）。

参考：割増賃金の基礎となる賃金とは？｜厚生労働省

基礎賃金に含まれない手当について、もう少し詳しくご説明いたします。

（1）家族手当

家族手当とは、扶養家族数またはこれを基礎とする家族手当額を基準として算出した手当のことを言います。

扶養する家族の人数に応じて手当が支給されている場合には、この手当は基礎賃金からは除外されます。

扶養家族の有無及びその人数という個人的事情に応じて支払われるものであり、労働の内容や量と直接関係がないといえるからです。

他方、扶養家族がある労働者に支払われるものであっても、扶養家族の人数に関係なく一律に支給される手当は、個人的事情に応じて支払われる手当ということができないため、基礎賃金から除外されません。

例えば、「扶養家族一人あたり5000円を支給する」という場合には基礎賃金から除外されます。
これに対して、「扶養家族の人数に関係なく、一律1万円を支給する」場合などは、基礎賃金から除外されません。

（2）通勤手当

通勤手当とは、通勤距離または通勤に要する実際の費用に応じて算定される手当のことを言います。

通勤に要した費用に応じて手当を支給する場合も、個人的事情に応じて支払われるものであり、労働の内容や量と直接関係のない賃金であるとして、基礎賃金から除外されます。

これに対して、通勤に要した費用や通勤距離に関係なく一律に支給する手当については、基礎賃金から除外されません。

例えば、「6ヶ月定期券の金額に応じた費用を支給する」場合には、基礎賃金から除外されます。
これに対して、「実際の通勤距離にかかわらず一律に1日300円を支給する」場合などは、基礎賃金から除外されません。

（3）住宅手当

住宅手当とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当のことを言います。

住宅に要する費用に応じて手当を支給することは、持ち家であるのか、賃借であるのかといった個人的事情に応じて支払われるもので、労働の内容や量と直接関係のない賃金であるといえるため、基礎賃金から除外されます。

他方、住宅の形態ごとに一律に定額で支給するものは、計算の基礎から除外されません。

例えば、「家賃や住宅ローンの月額の80％を手当として支給する」場合には、基礎賃金から除外されます。
これに対して、「賃貸住宅の居住者には一律3万円、持ち家の居住者には一律2万円を支給する」場合などは、基礎賃金から除外されません。

（4）別居手当

別居手当とは、会社側の都合で勤務先を変更させたり単身赴任をさせたりする場合に支払われる手当のことを言います。
これは、「単身赴任手当」などの名目で支給されることもあります。

別居手当は、労働の内容や量と直接関係がないような個人的事情に基づいて支払われる手当といえます。
このため、基礎賃金から除外されます。

（5）子女教育手当

子女教育手当とは、子供の教育費を援助するために支払われる手当です。
「教育手当」や「こども手当」といった名目で支給されることもあります。

この手当は、労働の量や質とは直接関係がない個人の事情に基づいて支払われる手当といえます。
このため、基礎賃金から除外されます。

（6）臨時に支払われた賃金

「臨時に支払われた賃金」とは、大きく分けて次の2つに分類されます。

• 臨時的・突発的事由に基づいて支払われるもの
• 支給条件はあらかじめ確定しているが、支給のための事由の発生が不確定であり、かつ、非常にまれに発生するもの

「臨時に支払われた賃金」は、通常の労働時間または労働日の賃金とは言えないため、基礎賃金から除外されます。

「臨時に支払われた賃金」の具体例としては、例えば、結婚手当や私傷病手当、加療見舞金などがあります。
もちろん、手当の名称にとらわれず「臨時的に支払われた賃金」の要件を満たしている場合には、「臨時的に支払われた賃金」にあたることとなります。

（7）1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

「1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」とは、毎月支払われるのではないような手当のことを言います。
そのような手当については、1ヶ月を超える一定の期間ごとに支給される関係で、基礎時給計算をする上で算定が困難であることから、基礎賃金から除外されます。

例えば、「1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」には次のようなものがあります。

• 賞与（ボーナス）
• 1ヶ月を超える一定の期間の出勤成績により支給される精勤手当
• 勤務している年数に応じて支給される勤続手当
• 1ヶ月を超える一定の期間にわたる事由によって算定される能率手当

これらは基礎賃金から除外されることになります。

給与体系ごとの残業代の計算方法

ここまで基礎賃金の計算方法についてご説明してきました。
さて、先ほどご説明したとおり、時間外労働の割増賃金は次のとおり計算します。

1時間当たりの基礎賃金の額は、給与体系ごとに算出方法が異なります。

ここでは、次の給与体系ごとの基礎賃金や残業代の計算方法について紹介します。

• 月給制
• 年俸制
• 歩合制
• 裁量労働制
• 変形労働時間制
• フレックスタイム制

（1）月給制の場合

月給制の場合、1時間当たりの基礎賃金は、「1ヶ月の基礎賃金÷1ヶ月当たりの平均所定労働時間」で計算されます。

具体的な基礎賃金の計算例は次のとおりです。

したがって、事例1の場合に月40時間の時間外労働をしたとすれば、次の額の割増賃金が支払われることとなります（割増率25％の場合。2.以降の事例において同様とします）。

（2）年俸制の場合

年俸制の場合、1時間当たりの基礎賃金は、「1年間の基礎賃金」÷「1年当たりの所定労働時間」で計算されます。

具体的な計算例は次のとおりです。

したがって、事例2の場合に年間240時間の時間外労働をしたとすれば、年間で次の額の割増賃金が支払われることとなります。

年俸制の残業代の計算方法についてはこちらをご覧ください。

（3）歩合制の場合

歩合制とは、成果に応じて賃金が支払われる賃金形態のことを言います。
例えば、成約1件につき5000円などというルールによって歩合給を計算します。

歩合制には、「完全歩合制（フルコミッション）」と「基本給＋歩合給（インセンティブ）」の2種類があります。
このうち、雇用契約においては、「基本給＋歩合給（インセンティブ）」の形の歩合制しか採用することができません（労働基準法27条）。

歩合制の場合、歩合給の部分についても割増賃金は支払われます。
歩合制の場合、基本給の部分と歩合給の部分とを分けて計算します。
歩合給の1時間当たりの基礎賃金は、「歩合給÷総労働時間」によって計算します。

具体的な計算例は次のとおりです。

したがって、事例3の場合には、月20時間の時間外労働をしていることから、次の額の割増賃金が支払われることとなります。

（4）裁量労働制の場合

「裁量労働制」とは、業務の遂行方法を労働者の裁量に委ねるもので、あらかじめ定めた時間だけ労働したものとみなす制度のことを言います。
裁量労働制における労働時間は、実際に働いた労働時間ではなく、あらかじめ定められた一定の時間とみなされます。

裁量労働制の場合、1時間当たりの基礎賃金は、「1ヶ月の基礎賃金の額÷1ヶ月当たりの平均所定労働時間」で計算することができます。

裁量労働制の場合、実労働時間にかかわりなく一定の時間を働いたものとみなされることから、残業代が発生するのはみなし労働時間が8時間を超えるように設定した場合などに限られます。

具体的な計算例は次のとおりです。

したがって、みなし労働時間が1日9時間、月の労働日数が20日であった場合の割増賃金は次のとおりとなります。

裁量労働制の残業代の計算方法について、詳しくはこちらをご覧ください。

（5）変形労働時間制の場合

変形労働時間制とは、労働時間を1日単位ではなく週・月・年単位で計算する働き方です。
したがって、ある日には8時間を超えて働いていたとしても、週・月・年単位で定められた期間における労働時間が（平均して）週40時間以内に収まっていれば、残業代は発生しないということになります。

変形労働時間制の1時間当たりの基礎賃金は、「期間あたりの基礎賃金÷期間あたりの所定労働時間」で計算することができます。

変形労働時間制の残業代の計算方法について、詳しくはこちらをご覧ください。

（6）フレックスタイム制の場合

フレックスタイム制とは、決められた労働時間の枠内であれば、出社時間や退社時間を自由に決めることができるという働き方です。

フレックスタイム制の場合、残業代を計算するためには、「清算期間」、「総労働時間」及び「法定労働時間」を把握する必要があります。

清算期間とは、フレックスタイム制において労働者が労働すべき時間を定める期間を指します。
総労働時間とは、清算期間内に労働すべきであると定められた総所定労働時間のことを指します。

そして、法定労働時間とは、総労働時間の総枠のことを指し、総労働時間を定めるにあたり、平均して週の労働時間が40時間の範囲内となるようにしなければなりません（清算期間が1ヶ月であり、暦日31日の月については、40時間×（31÷7）＝177.1時間が法定労働時間となります）。
原則としてこの法定労働時間による総枠を超えて働いたときに、時間外労働となります。

例えば、清算期間を1ヶ月、総労働時間は170時間であるというような形で定められます。

フレックスタイム制においては、時間外労働の残業時間を日単位で考えることはしません。
上記のとおり、フレックスタイム制において、時間外労働の残業時間は、清算期間における総労働時間の総枠たる法定労働時間に対する実労働時間の超過で考えます。

具体的には次のように考えます。

したがって、この場合の時間外労働の割増賃金は、次のとおりとなります。

※総労働時間から法定労働時間までの残業は、時間外労働とはならないため、割増賃金は発生しませんが、1時間あたりの基礎賃金1765円×残業時間7.1時間（177.1時間－170時間）の残業代が発生するため、会社に対し、原則として、その支払いを請求することができると考えられます。

フレックスタイム制の残業代の計算方法について、詳しくはこちらをご覧ください。

固定残業代とは何か

会社によっては、残業代を固定残業代という形で支払っている会社もあります。

固定残業代とは、実際の残業の有無にかかわらず、毎月支払われる定額の残業代のことを言います。

固定残業代は、どのような場合でも適法というわけではありません。
適法に残業代とみなされるための要件があります。

固定残業代が適法に残業代とみなされるための代表的な要件として、次のことが挙げられます。

• 固定残業代制度を導入することについて、就業規則や個別の労働契約において規定されていること
• 賃金のうち、通常の労働時間に対する賃金部分と固定残業代部分とが明確に区別されていること

したがって、例えば「月給30万円（固定残業代含む）」とのみ規定した場合には、固定残業代部分の額が明確ではないため、適法とは言えず、基本的には固定残業代制は無効となります。
また、固定残業代について定めていても、例えば、固定残業代を差し引いた給料を時給で割ると最低賃金を下回るような場合は、当然、固定残業代制は無効です。

固定残業代について、詳しくはこちらをご覧ください。

【まとめ】残業代は基礎賃金をもとに計算する

ここまででご説明してきたとおり、時間外労働の割増賃金は次の式で計算します。

今回の記事のまとめは次のとおりです。

• 法定労働時間を超えて時間外労働をした場合、その分の残業代については、原則25％以上（月60時間以内）の割増率で計算した割増賃金（時間外手当）がつけられる。
• 残業代の計算方法は、基本的には、「1時間当たりの基礎賃金×残業時間×割増率」。
• 通勤手当などの基礎賃金に含まれない賃金は、法令により明確に規定されている。
• 残業代を固定残業代という形で支払っている会社もある。
  固定残業代は所定の要件を満たさなければ無効となることもある。

残業代の計算は常に正確に行われているとは限りません。
残業代の計算が不正確であり、本来支払われるべき残業代が未払いになっているということもあり得ます。
未払い残業代がある場合には、会社に対して未払い残業代を請求することができます。

アディーレ法律事務所は、残業代請求に関し、相談料、着手金ともにいただかず、原則として成果があった場合のみ報酬をいただくという成功報酬制です。
そして、原則として、この報酬は獲得した金銭（例：残業代、示談金）からのお支払いとなり、あらかじめ弁護士費用をご用意いただく必要はありません。

また、当該事件につき、原則として、成果を超える弁護士費用の負担はないため費用倒れの心配がありません。
※以上につき、2023年9月時点

残業代請求でお悩みの方は、残業代請求を得意とするアディーレ法律事務所へご相談ください。